很多人寫(xiě)崗位職責(zé)是這樣寫(xiě)的：負(fù)責(zé)什么什么 比如：負(fù)責(zé)公司人員招聘 稍好一點(diǎn)的是這么寫(xiě)的：負(fù)責(zé)制定人員招聘計(jì)劃，在總經(jīng)理審批后實(shí)施。 這樣是不完善的，從寫(xiě)出來(lái)的東西，只能看到一個(gè)泛泛的方向性、領(lǐng)域性的東西。 標(biāo)準(zhǔn)寫(xiě)法是這樣的： 在什么情況下，依據(jù)什么，進(jìn)行什么動(dòng)作，確保什么結(jié)果。 比如： 在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下，依據(jù)公司招聘相關(guān)章程及業(yè)務(wù)開(kāi)展實(shí)際情況，合理制定招聘計(jì)劃，并帶領(lǐng)部門(mén)成員開(kāi)展招聘工作，確保滿足公司各項(xiàng)工作開(kāi)展的人員需求。 （注：并不是一定要這么寫(xiě)，我們只是從理論上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該這樣寫(xiě)。在實(shí)際情況中，也許沒(méi)有戰(zhàn)略，沒(méi)有計(jì)劃，沒(méi)有章程） 在什么情況下，指的是職責(zé)的觸發(fā)條件，也可以看出主導(dǎo)權(quán)限的范圍 依據(jù)什么，是指行動(dòng)的自由度，思維的自主性（這一條，請(qǐng)結(jié)合海氏崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)思考其對(duì)崗位價(jià)值的影響） 做哪些動(dòng)作，可以分析出各動(dòng)作關(guān)聯(lián)的能力，管理的幅度 確保什么結(jié)果，可以分析出相應(yīng)的考核指標(biāo)，職責(zé)覆蓋的領(lǐng)域 拿剛才的例子來(lái)說(shuō) 在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下，那么他有接觸戰(zhàn)略規(guī)劃的知情權(quán)，如果寫(xiě)的是在上級(jí)指導(dǎo)下，那就沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃的知情權(quán)。 依據(jù)公司招聘章程，那么他的工作開(kāi)展需要遵循招聘相關(guān)的管理制度，這時(shí)候，要看管理制度具體規(guī)定得有多細(xì)，多死，可以分析出他的行動(dòng)自由度和思考的自主性。如果招聘管理制度里，流程規(guī)定好，面試環(huán)節(jié)規(guī)定好，面試方法規(guī)定好，招聘計(jì)劃的制定方法也規(guī)定好，相對(duì)來(lái)說(shuō)行動(dòng)自由度就小得多。 并且，從中可以看出，如果這個(gè)崗位新招來(lái)一個(gè)人，需要給他培訓(xùn)的崗位相關(guān)的章程制度有哪些 合理制度招聘計(jì)劃，得出做計(jì)劃關(guān)聯(lián)的能力——信息收集、分析判斷、條理性 帶領(lǐng)部門(mén)成員開(kāi)展招聘工作，得出團(tuán)隊(duì)人員管理關(guān)聯(lián)的能力——組織協(xié)調(diào)、溝通、培養(yǎng)指導(dǎo)、激勵(lì)鼓舞 確保滿足人員招聘需求——得出對(duì)招聘結(jié)果負(fù)責(zé)，考核指標(biāo)從招聘結(jié)果的方向，用格利波特四分法（時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本）進(jìn)行分析得出 從理論上來(lái)說(shuō)，光有職責(zé)其實(shí)還是不夠的，我們這里講得有點(diǎn)泛泛，其實(shí)在職責(zé)背后，還有工作描述，在工作描述背后，還有崗位操作指引，或者說(shuō)SOP。 越是模式化的工作，SOP越清晰，越是還沒(méi)有形成模式的工作，SOP越籠統(tǒng)，或者沒(méi)有，但一般來(lái)說(shuō)，工作描述盡量要有，有了工作描述，我們?cè)诼氊?zé)關(guān)聯(lián)出的能力要求、考核指標(biāo)等，就能分析得更具體。