員工侵犯用人單位勞動權益時，單位可以先通過與員工協(xié)商解決或由用人單位內(nèi)部設立的勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解，但事實上，自行協(xié)商相當困難，調(diào)解也往往不能盡如人意。在這種情況下，用人單位要維護自己的勞動權益，就要及時申請仲裁。所謂及時申請，是指必須在法律規(guī)定的時效內(nèi)進行申請。 依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。 2、準確把握事實 事實是發(fā)生勞動爭議的具體事件，是用人單位勞動權益被侵害的客觀情況，也是仲裁機構和人民法院判斷是非，作出裁決的依據(jù)。通常情況下，員工侵犯用人單位勞動權益的事實有兩個方面：一是員工侵權行為的事實，即員工本身的作為。例如，員工違反勞動合同約定，泄露用人單位商業(yè)秘密的事實，包括泄密的時間、內(nèi)容、對象等；二是員工侵犯行為給單位造成經(jīng)濟損失的事實。例如，企業(yè)商業(yè)秘密泄露后，客戶流失情況，對方獲得的利潤情況等。反過來，用人單位在處理員工時，員工不服向仲裁申訴，用人單位作為被訴人出庭應訴答辯時，也要把握事實。例如，對員工作除名處理，必須掌握員工未履行請假手續(xù)而曠工的事實，及進行批評教育的證據(jù)。申請仲裁或應訴時，提供事實一定要準確、細致，并準備相應的證據(jù)。 3、要有明確的申訴請求 申訴請求是申訴要達到的目的，也是用人單位維護勞動權益的實質(zhì)性內(nèi)容。申請仲裁的目的一方面是要對侵權人給予必要的制裁，另一方面是要維護自己的權益，包括挽回經(jīng)濟損失。因此，必須提出具體明確的申訴請求。沒有明確的申訴請求，仲裁裁決就沒有指向。例如，對于隨意跳槽的員工，要求其繼續(xù)履行勞動合同，或者賠償因擅自離職給單位帶來的經(jīng)濟損失，包括招用該員工時所支付的費用，若對其進行過專門的培訓，為其支付的培訓費用，對生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失等。申訴請求要有具體的內(nèi)容，如果是賠償損失，要提出具體的金額。 4、不放棄訴訟的權利 勞動爭議案件經(jīng)過仲裁程序后，自然會出現(xiàn)兩種結果，用人單位不是勝訴就是敗訴。由于仲裁雖是處理勞動爭議案件的必經(jīng)程序，但不是最終程序。對仲裁裁決不服，還可向人民法院起訴，對一審法院判決不服，還可以向二審法院上訴，對終審判決不服還可以通過審判監(jiān)督程序申訴。因此，用人單位在仲裁敗訴后不要放棄起訴的權利，哪怕只有百分之一的希望，也要努力爭取。應針對仲裁過程中的問題，進一步進行準備，爭取在法院審理時勝訴。 5、當被告要積極應訴 員工侵犯用人單位勞動權益卻把單位告上法庭的事是常有的，在這種情況下，用人單位以為自己有理而不在乎，對案件不重視，甚至在處理過程中以消極的態(tài)度對待，該準備的材料不認真準備，該講的道理又不去講，有的連證據(jù)也不提供，結果有理變無理，以敗訴告終，使自己的勞動權益得不到維護。對此，在這里提醒用人單位，一旦成為被告，就必須積極應訴，方能取得主動。積極應訴，主要體現(xiàn)在三個方面：一是該出庭時要出庭。因為按照仲裁規(guī)則，被訴人不出庭，不影響仲裁審理，仲裁庭可以缺席裁決，一旦缺席裁決，那將對用人單位很不利。因為，被訴人沒有申辯自己的理由，提出自己的主張的機會，仲裁機構只能聽取申訴人一方的意見；二是該舉證時要舉證。不管員工一方怎么說，用人單位一定要把員工侵權或沒有侵犯員工權益的證據(jù)拿出來；三是該申辯的要申辯。無論是仲裁庭還是法庭，當事人都會進行辯論，用人單位在辯論中必須充分表達自己的觀點，申明理由，澄清事實，辯明是非，不能有話不說。 6、委托代理人 發(fā)生勞動爭議后，用人單位往往派工作人員作為代理出庭，由于用人單位自身勞動法律知識不足，又缺乏應對能力，在把握事實、闡述理由、運用法律等方面不夠成熟，也缺乏處理勞動爭議案件的實踐經(jīng)驗，本來可以勝訴的案件反而敗訴。對此，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第24條規(guī)定，當事人可以委托代理人參加仲裁活動。這更有利于保護單位的勞動權益，有的用人單位不愿意委托代理人，無非有兩種情況，一是認為自己單位的人事部門或法律部門了解情況，二是請律師要花代理費。但是都不去想如果官司輸了，權益被侵害，那不僅是利益，而且權利都受到了損失，特別是聲譽的損失更大，影響更壞。 7、有條件的應提起反訴 所謂反訴，是指在已經(jīng)開始的訴訟中，本訴被告通過法院向本訴原告提出的一種具有獨立請求權的訴訟。反訴作為訴，具有訴的要素和一般屬性。用人單位與員工發(fā)生勞動爭議，員工作為原告把單位告上法庭，用人單位作為被告出庭應訴時，為了對抗原告的訴訟請求，以抵毀、吞并本訴或使本訴失去作用，保護自己的勞動權益，可以在訴訟中對員工提出反訴。用人單位在勞動爭議訴訟過程中提起反訴，除要符合起訴的一般條件外，還應具備以下條件： （1）主體條件。所謂主體條件，是指反訴只能由本訴的被告向本訴的原告提出。（2）時間條件。反訴應在本訴提出后，法庭辯論終結之前提出。（3）案件管轄條件。反訴只能向受理本案的法院提起，如果案件本訴發(fā)生移送管轄或管轄權轉(zhuǎn)移時，反訴也隨之移送或轉(zhuǎn)移。（4）案件性質(zhì)條件。反訴必須與本訴、適用同類訴訟程序，反訴原則上應在一審審判時提出，但并不絕對，二審程序中，如原審被告提出反訴的，二審法院可以根據(jù)當事人自愿的原則就反訴進行調(diào)解，調(diào)解不成的，告知當事人另行起訴。（5）案件內(nèi)在聯(lián)系條件。反訴與本訴在訴訟標的或訴訟理由上存在著牽連關系。其中，在訴訟標的方面本訴與反訴以同一勞動爭議法律關系為訴訟標的，在訴訟理由方面，本訴和反訴所依據(jù)的案件事實存在著客觀上的聯(lián)系。