簡單提供如下意見，供參考： 一、首先，你與公司間系勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系，二者有嚴格區(qū)分，法律后果有很大不同，從案情看，雖然你所在公司為私營企業(yè)，但需勞動關(guān)系應(yīng)系確定無疑的。 二、其次，2010年12月至2012年3月21日在公司工作，公司未與你簽訂勞動合同違反了《勞動合同法》第十條規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條及《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定可要求自2011年1月至2011年11月期間共11個月的雙倍工資，自2011年12月起，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款、《勞動合同法實施條例》第七條，應(yīng)視為你與公司間已訂立無固定期限的勞動合同了。但是根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動仲裁的時效期間為自知道或者應(yīng)當知道權(quán)益被侵害之日起1年（追索勞動報酬的不受一年限制，但雙倍工資不屬于勞動報酬范疇），因現(xiàn)在是2012年3月了，你可能面臨仲裁時效的障礙不能得到全部的雙倍工資了，但各地勞動爭議仲裁委員會做法不盡一致，個別的認為自你在該公司工作之日或者工作之日后第二個月起算一年應(yīng)至2011年12月或2012年1月止而認為超過了一年的時效而不予主張雙倍工資了，但多數(shù)地方是按月份起算一年時間的，比如，你現(xiàn)在2012年3月申請勞動仲裁要求雙倍工資，那么前推一年時間到2011年4月，也就是說，自2011年4月至2011年11月期間共8個月的雙倍工資得到支持。（根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，對超過工作后一年的時間未予簽訂勞動合同的，則視為已簽訂無固定期限的勞動合同，但雙倍工資只能要求你工作一年期滿前的雙倍工資，也就是說，自2011年12月期間的雙倍工資不會支持你了，故應(yīng)算到2011年11月）。當然如果你有證據(jù)證明在時效期間的一年內(nèi)一直向單位主張的，則發(fā)生時效中斷，時效期間重新計算一年，這樣在未滿一年內(nèi)的11個月工資就可全部主張了。 附：《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 三、再次，公司開除你違反規(guī)定勞動法律規(guī)定。 如前，因你與公司間已形成了無固定期限的勞動合同關(guān)系，公司不得隨意違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律規(guī)定解除你的勞動關(guān)系，更不是公司老板個人意志隨意說開除就開除的。用人單位解除勞動關(guān)系必須符合《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的情形且需按法定程序進行才可。所以現(xiàn)在主要取決于你的態(tài)度是想在那繼續(xù)工作還是不想再工作了，根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，你首先可以要求繼續(xù)履行你們之間的無固定期限勞動合同關(guān)系，如果你不要求繼續(xù)履行勞動關(guān)系的，則你有權(quán)要求公司按《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付雙倍賠償金而非指雙倍經(jīng)濟補償金，即按你工作一年補償一個月工資，已滿六個月不滿一年的按一個月工資計算，不滿六個月的按半個月工資算，你自2010年12月至今共工作了1年零四個月，也就是1個半月工資，計算賠償金是按雙倍計算的，即你可要求3個月工資的賠償金。另外，你這種情況不適用代通知金的補償問題，代通知金僅適用于《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種法定情況下才適用。 附：《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 四、再再次，公司不為你繳納社會保險違反《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等法律規(guī)定，你有權(quán)要求公司為你補繳。 社會保險不同于商業(yè)保險，繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)，而商業(yè)保險并非國家強制，憑企業(yè)自愿。案情所說的意外險是指商業(yè)險而非社會強制險，公司老板僅依據(jù)你的合理化要求而開除你是嚴重違法的，并不能因此而剝奪你要求公司補繳社會保險的權(quán)利，你完全可以要求公司補繳。 五、最后，關(guān)于維權(quán)方式 1、總體上，首先協(xié)商解決，協(xié)商解決建議通過人證、錄音等方式固定證據(jù)；如協(xié)商解決不成，可向公司所在地的勞動監(jiān)察部門投訴，也可直接向人力資源和勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決。 2、在要求繼續(xù)履行勞動關(guān)系的情況下可以要求：繼續(xù)履行勞動合同關(guān)系并要求簽訂無固定期限勞動合同、8個月或11個月的雙倍工資（原因見前）、補繳社會保險（注：因單位未繳社保而造成你無法繳納的可要求補償，見最高法院關(guān)于適用《勞動法》的司法解釋三第一條）； 在不要求繼續(xù)履行勞動關(guān)系情況下可以要求：要求單位出具書面的開除決定、支付8個月或11個月雙倍工資、兩倍經(jīng)濟賠償金，補繳或者要求社保補償。 3、另外，單位未給你出具書面解除勞動關(guān)系或者開除的決定或通知等，你視為勞動關(guān)系并未解除，你可繼續(xù)去上班，要求發(fā)工資，不上班的，要求基本生活費用。 4、希望你勇敢維權(quán)。