《職工帶薪年休假條例》第五條原文是這樣規(guī)定的：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！边@一條明確的給予300%報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”。值得指出的是，這條規(guī)定并非第五條的全文，而只是第五條第三款。所以要知道如何理解“因工作需要不能安排”的含義，必須聯(lián)系上文。第五條第二款規(guī)定：“年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”。顯然，這條指出：單位可以自行決定一個員工年休假執(zhí)行的周期。而第三款順著第二款的意思表述，應(yīng)該是在這個年休假執(zhí)行周期內(nèi)因工作需要不能安排休假的，必須支付300%的報酬。這樣問題就比較清楚了，如果這個員工離職時，該周期已經(jīng)結(jié)束，仍然沒有休完年休假，那么公司應(yīng)該支付該離職員工未休年假的日工資300%的報酬;如果這個員工的年休假執(zhí)行周期沒有結(jié)束，由于其離職導(dǎo)致周期中斷，那不能視為“確因工作需要不能安排”的情況，所以不應(yīng)該支付其300%的報酬，年休假視為作廢。其實這樣做也不盡合理。因為員工離職有各類情形，可能是員工自己辭職，也有可能是單位辭退。如果未來的實施細(xì)則中能明確員工自己辭職的(員工提前30天通知解除勞動合同)，未休年休假作廢，而單位辭退的年休假仍然有效，繼續(xù)休完后離職或企業(yè)給予補償后離職，則更加合理?，F(xiàn)在因為法律規(guī)定不明確，只好根據(jù)條例的含義一刀切地處理。而從人性化管理企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)也可以在員工離職時給予員工未休年假的適當(dāng)補償。還需要說明的一點是，企業(yè)規(guī)定的年假超過法律規(guī)定年假的部分，應(yīng)按照公司內(nèi)部規(guī)定或與員工的約定來處理，不適用《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，比如超出這部分加班不享受300℅的報酬。