如何計算解雇裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-31 20:55:54
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2002年6月，章-宏與一家企業(yè)簽訂了期限為三年的勞動合同，約定擔(dān)任銷售部經(jīng)理，每月基本工資5000元，市內(nèi)交通補(bǔ)貼500元、國家各類補(bǔ)貼計200元、職務(wù)津貼300元、服務(wù)費800元。章-宏每月應(yīng)得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。
除了上述的工資、補(bǔ)貼等外，公司員工還可以享受下面的津貼和福利：每年冬、夏兩季在12月和6月各發(fā)放防寒津貼和高溫津貼1000元；銷售經(jīng)理根據(jù)所負(fù)責(zé)地區(qū)的銷售業(yè)績可享受提成獎金，提成獎金按季度考核發(fā)放；章-宏可享受的手機(jī)通訊費補(bǔ)貼每月800元；公司還每月向他支付住房補(bǔ)貼1000元，由其自行在外借房住宿。
章-宏工作半年來銷售業(yè)績一直不錯，每季度的提成獎金均在2萬元以上。但由于電子產(chǎn)品市場競爭激烈，2003年起該公司的市場份額逐漸減少，他與公司負(fù)責(zé)其它地區(qū)的銷售經(jīng)理達(dá)成共識，都感到銷售越來越難做是因為產(chǎn)品比較落后。2003年11月底，章-宏鄭重向總經(jīng)理致信，詳細(xì)分析了造成銷售下降的原因，并提出了改進(jìn)的建議。不料總經(jīng)理看后，認(rèn)為章-宏在公司面臨困難的時不但不認(rèn)真工作，反而找茬兒，破壞公司的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，并當(dāng)即要求人事部與章-宏解除勞動合同。12月11日，人事部向章-宏發(fā)出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
人事部堅持只有寫進(jìn)勞動合同的工資和津貼才是作為補(bǔ)償金計算基數(shù)；而章-宏認(rèn)為提成獎金、所有的津貼、住房補(bǔ)貼都是自己的收入來源，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是應(yīng)發(fā)工資的合計，而不應(yīng)扣除稅收和自己承擔(dān)的社會保險費、公積金。雙方各執(zhí)己見終未達(dá)成一致，公司于12月30日向他送達(dá)了退工通知單。
2004年1月15日，章-宏向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規(guī)定支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
仲裁委員會計算了他在解除合同的前十二個月中全部工資性收入，包括每月固定收入（工資及各類補(bǔ)貼、津貼）5411.8元、提成獎金合計67399.7元（已扣稅）、防寒和高溫津貼2000元，故月平均工資性收入應(yīng)當(dāng)為11195.11元。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，公司實際向章-宏支付了11200元。
這個爭議告訴我們，按有關(guān)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算。而工資性收入應(yīng)當(dāng)包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。但不應(yīng)包括住房補(bǔ)貼和手機(jī)通訊費，因為住房補(bǔ)貼是公司提供給員工的福利而不是應(yīng)得的工資性收入；而手機(jī)通訊費未以津貼的形式發(fā)放給職工，而是按規(guī)定予以報銷的，這說明單位沒有它列入工資支付總額。同時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)以職工實際工資性收入為計算標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)以應(yīng)發(fā)工資為準(zhǔn)，即扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。章-宏要求以應(yīng)發(fā)工資計算，并且房貼、手機(jī)通訊費報銷款均應(yīng)計算在內(nèi)，這也是不對的。
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一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工滿10年工齡怎樣計算職工在用人單位工作滿十年的，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，職工如果被違反解除勞動合同的，可以要求用人單位支付十個月的工資作為補(bǔ)償。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。二、用人單位什么情況下要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照《勞動合同法》第41條規(guī)定，用人單位實施經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要有以下幾種情況：1、勞資雙方協(xié)商同意2023-05-04434人看過
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經(jīng)濟(jì)性裁員1、法律規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的，不支付一個月的代通知金。3、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本條解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者2023-04-16500人看過 -
第一，被迫辭職。《勞動合同法》第38條、第46條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件，未按時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費的，員工可以解除勞動合同，同時有權(quán)要求用人單位根據(jù)在本單位工作年限支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這種情況下，包括上述第一種情況，但員工沒有通知公司終止勞動關(guān)系，而是出于其他原因要求辭職，因此無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，一旦你想離開，你必須做好充分的準(zhǔn)備。第三，公司主動解雇員工。一般來說，這種情況在目前的實踐中越來越少，因為《勞動合同法》實施后，單位對主動辭退員工越來越謹(jǐn)慎。當(dāng)然，沒有所謂的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償，即單位必須為主動解雇的員工支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，用人單位根據(jù)《勞動合同法》第39條終止勞動合同：（一）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的（三）嚴(yán)重失職，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單2023-05-07496人看過
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經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償j的行為。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。我國法律一般稱作“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。 我國勞動法、1994年勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)... 更多>
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