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第一條勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以無(wú)管轄權(quán)為由對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)案件確無(wú)管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；

（二）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，并將審查意見書面通知該勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仍不受理，當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)提起訴訟的，應(yīng)予受理。

解讀：雖然最高法院的目的在于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量，但審查行為明顯與《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則規(guī)定》相沖突。

由于各級(jí)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理案件范圍有明文規(guī)定（不排除有個(gè)別勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)基于某種目的不作為），但不能因?yàn)閭€(gè)別情況讓當(dāng)事人來(lái)回到仲裁委、法院之間進(jìn)行交涉，而放棄人民法院依法提出司法建議的權(quán)利。

按照本條規(guī)定的兩個(gè)情形進(jìn)行處理，也難以達(dá)到預(yù)期的效果。至少70％以上勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委已不受理的案件還是回到法院立案，當(dāng)事人會(huì)認(rèn)為法院在推諉案件，最終人為地增加基層法院立案庭的工作。

第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準(zhǔn)。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；

（二）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

解讀：到目前為止人保部尚未對(duì)一裁終局案件的范圍作出明確的解釋，實(shí)踐中對(duì)此也有一定的爭(zhēng)議。因此要全面貫徹第二條規(guī)定最高法院應(yīng)對(duì)一裁終局案件的范圍盡快作出解釋或者授權(quán)各高級(jí)法院作出解釋。避免各中院、基層法院基于審查的需要作出各自理解程度不同的規(guī)定，不利于維護(hù)當(dāng)事人的利益。

第三條中級(jí)人民法院審理用人單位申請(qǐng)撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過(guò)閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對(duì)沒有新的事實(shí)、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

解讀：有的用人單位申請(qǐng)撤銷終局裁決的案件情況比較復(fù)雜，組成合議庭開庭審理有利于維護(hù)勞資雙方的利益。

第四條當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。

解讀：與征求意見稿相比注重了當(dāng)事人的自愿性，有利于更多的調(diào)解協(xié)議通過(guò)基層法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。

第五條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

（五）其他合理情形。

解讀：與征求意見稿相比，增加了對(duì)“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”認(rèn)定，該認(rèn)定慨括比較全面，“其他合理情形”規(guī)定具有的獨(dú)創(chuàng)性，有利于實(shí)踐中的應(yīng)用。

第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30％按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30％低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

解讀：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)由征求意見稿的前十二個(gè)月平均工資減少到十二個(gè)月平均工資的30％，這種差距一方面可助成勞動(dòng)者積極就業(yè)，另一方面又讓用人單位想彌補(bǔ)錯(cuò)誤與勞動(dòng)者就未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議增加難度。

該條款將會(huì)讓勞動(dòng)者在與用人單位約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上受到用人單位不友好的壓制，有的用人單位會(huì)以此作為支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡邩?biāo)準(zhǔn)，不考慮該標(biāo)準(zhǔn)是基于防止競(jìng)業(yè)限制期間部分勞動(dòng)者被動(dòng)不就業(yè)或者選擇領(lǐng)取失業(yè)金而變相支付的一種生活補(bǔ)貼。

該標(biāo)準(zhǔn)也讓履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者在與原單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償仲裁（訴訟）中無(wú)一例外地提出增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的要求，畢竟這其中還包括不知道法律的相關(guān)規(guī)定，依法遵守了競(jìng)業(yè)限制約定的勞動(dòng)者。

第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

解讀：法律的基本原則在非綜合性司法解釋中作出規(guī)定比較罕見。

第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

解讀：從征求意見稿一個(gè)月改為三個(gè)月（是連續(xù)計(jì)算還是累計(jì)計(jì)算有待最高法院作出解釋，筆者認(rèn)為應(yīng)該為累計(jì)計(jì)算），與第九條規(guī)定相統(tǒng)一。但人為地讓勞動(dòng)者等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，反而不利于勞動(dòng)者就業(yè)。如果用人單位利用這一條款有計(jì)劃糊弄?jiǎng)趧?dòng)者的話，將會(huì)讓部分有事業(yè)心的勞動(dòng)者貿(mào)然去違反競(jìng)業(yè)限制的約定，讓用人單位從中獲利。

第九條在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。

在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

解讀：該規(guī)定促成用人單位比較慎重地行使解除權(quán)，而勞動(dòng)者想獲得三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又必須通過(guò)仲裁、訴訟程序才能取得。

第十條勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

解讀：明確了勞動(dòng)者違約后繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，有利于維護(hù)協(xié)議的效力。但同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者支付違約金后，又不履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)該如何主張違約金成為亟待解決的問題，實(shí)踐中這種案件較多，最高法院應(yīng)及時(shí)對(duì)此作出明確的規(guī)定（答復(fù)）。

第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

解讀：筆者認(rèn)為規(guī)定司法解釋的目的在于維護(hù)司法的公正，及時(shí)解決訴訟中的常見疑難問題。而不是作出超前、新穎的規(guī)定，人為增加到法院起訴的案件。而本條就屬于后一種情況，將征求意見稿規(guī)定的一年改為一個(gè)月，這種巨大的反差將在今后工資支付上出現(xiàn)一種不好的現(xiàn)象。即不愿意依法支付勞動(dòng)者工資的用人單位，都會(huì)考慮將支付勞動(dòng)者工資的時(shí)間改在下一個(gè)月的最后一天。到時(shí)只要事先口頭提出了變更工資的要求，勞動(dòng)者想依法以用人單位克扣工資為由解除與用人單位的勞動(dòng)合同已沒有通知的時(shí)間。

另外沖突較大的還有工作崗位的變更，在用人單位口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者變更工作崗位后，勞動(dòng)者只要不同意到新崗位報(bào)到，而在原崗位繼續(xù)工作，將出現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位持續(xù)對(duì)壘的尷尬局面。

第十二條建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

解讀：本條的性質(zhì)與第十一條一致。錯(cuò)誤地將適用于經(jīng)濟(jì)合同的規(guī)定運(yùn)用于勞動(dòng)合同，沒有區(qū)分經(jīng)濟(jì)合同與勞動(dòng)合同在解除合同關(guān)系上的區(qū)別。按照勞動(dòng)法理論在雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后，任何補(bǔ)正行為均對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除的事實(shí)無(wú)任何實(shí)質(zhì)性改變（法律有明文規(guī)定除外）。用人單位的補(bǔ)正行為會(huì)引起勞動(dòng)者的反感，法院又認(rèn)可這種補(bǔ)正讓勞動(dòng)者在質(zhì)疑司法公信力的同時(shí)，將給基層法院的工作帶來(lái)不小的壓力。

第十三條勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

解讀：本條情況屬于勞動(dòng)合同終止情形之一（征求意見稿也是同樣的意見）。但本條現(xiàn)在的規(guī)定是按解除還是按終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有待最高法院作出進(jìn)一步解釋。

第十四條外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。

持有《外國(guó)專家證》并取得《外國(guó)專家來(lái)華工作許可證》的外國(guó)人，與中國(guó)境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

解讀：如果外國(guó)專家男達(dá)到60歲、女達(dá)到50歲或者已在所在國(guó)領(lǐng)取養(yǎng)老金，與用人單位建立用工關(guān)系是否還按勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理？

第十五條本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹徎蛘甙凑諏徟斜O(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。

解讀：法院按照第二條規(guī)定對(duì)已受理的案件進(jìn)行審查，將會(huì)有一批被法院認(rèn)定為終局裁決案件被駁回起訴。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律解釋四》第一條