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今日勞動力市場和勞動爭議中出現(xiàn)的種種問題和現(xiàn)象，《勞動合同法》起草小組成員、湖南大學(xué)教授王全興透露，《勞動合同法(草案)》(以下簡稱草案)的起草工作已經(jīng)完成，依照立法程序經(jīng)三讀三審，預(yù)計2006年《勞動合同法》將會最終獲得通過。

緣何青睞個人

身為中國勞動法學(xué)研究會副會長的王全興介紹，《勞動法》把勞資雙方看成不平等的主體，對弱勢的個人要偏重，因此《勞動法》第一條將立法目的表述為了保護勞動者合法權(quán)益，屬于單保護表述。

王全興回顧，11年前當(dāng)時就有人質(zhì)疑難道《勞動法》不保護雇主的利益？同樣的問題又出現(xiàn)在了《勞動合同法》起草過程中。起初大家對于單保護表述很忌諱，不敢理直氣壯地提出來，所以草案的初稿均為為了保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。

但王全興認(rèn)為，最終草案對于立法目的的表述是為維護當(dāng)事人的合法權(quán)益制定本法。是因為勞動合同當(dāng)事人雙方有地位平等的屬性，但同時還具有地位不平等的特征。中國并沒有把《勞動合同法》作為合同法的組成部分，而是當(dāng)成勞動法的組成部分，這樣就要偏重保護。

另外，保護雇主和保護勞動者是一個硬幣的兩個面，因為勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是利潤的源泉，保護勞動者就是保護資本家利潤的源泉。

保護范圍擴編

《勞動法》第2條第1款規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。第2款規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

王全興說，這一條規(guī)定，就使得《勞動法》的適用范圍很窄。用人單位的概念就排除了自然人雇主，而第2款中又沒有包括國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體中的主業(yè)崗位工作人員，例如，很多學(xué)校的老師就沒有納入《勞動法》的調(diào)整范圍。

王全興解釋，機關(guān)事業(yè)單位聘用合同是否納入《勞動合同法》調(diào)整范圍，主要是面臨著體制障礙。按照中國的體制，勞動部門管工人，人事部門管干部，勞動力市場和人才市場是截然分開的，造成部門之間爭權(quán)奪利，要將聘用合同納入《勞動合同法》調(diào)整范圍的阻力很大。

至于打零工的非正規(guī)就業(yè)者，王全興說，他們是勞動者中的更弱者，越可憐的人越需要保護，如果把他們放到《民法》中去，那樣會讓他們的狀況更差。但是，這里又有個保護能力的問題，把所有勞動關(guān)系都納入《勞動合同法》保護的范疇，我們目前有沒有這樣的保護能力？說是要保護，但是沒有條件來保護也不行。因此，勞動法的保護范圍有一個逐步擴大的問題。

口頭契約懸念

按照《勞動法》的規(guī)定，書面形式是勞動合同的主要證件之一，口頭合同無效。同時還強行規(guī)定，雇主如果沒有和職工簽訂勞動合同則要罰款。

還兼任中國法學(xué)會經(jīng)濟法學(xué)研究會副會長的王全興說，盡管中國作了這樣硬性的規(guī)定，但是實際效果并不好，因為現(xiàn)實社會中沒有書面合同的勞動關(guān)系太多了，真正查處的又不多，所謂法不責(zé)眾。因此在起草《勞動合同法》的過程中，有人提出修改這條，書面合同、口頭合同都可以。

王全興對于這一提法并不贊同。他認(rèn)為中國《勞動法》之所以強調(diào)書面合同，就是因為口說無憑。西方發(fā)達國家信用基礎(chǔ)好，集體合同也可以是口頭的，只要協(xié)商好就行，連口頭合同也可以執(zhí)行，中國就不這樣，連書面合同也不遵守，口頭合同就更沒有用了。

此外，西方國家勞動法律完備，企業(yè)的規(guī)章制度很完備，勞動者的權(quán)利義務(wù)在這些法律法規(guī)和規(guī)章制度中有了很詳細的規(guī)定，需要勞動合同進行明確的內(nèi)容不多，只要有個雇傭確認(rèn)書就可以了，這樣勞動合同承載的功能就很小，書面、口頭都無所謂。但是中國勞動基準(zhǔn)法不完備，勞動者的權(quán)利和義務(wù)主要靠勞動合同來約定，勞動合同承載的功能多得多，大量權(quán)利義務(wù)靠勞動合同寫，口頭合同滿足不了這個需求。

短期合同弊端

草案第14條規(guī)定：有固定期限的勞動合同最長不得超過3年；3年勞動合同期限屆滿后，如果續(xù)延勞動合同，就須簽訂無固定期限的勞動合同；第42條規(guī)定，用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同。

針對上述新條款與目前社會現(xiàn)狀，王全興誠懇指出，勞動合同短期化是勞動者地位不穩(wěn)定的表現(xiàn)，對勞動者來說不利，對企業(yè)也不利。

比如中國勞動法律的確有一些規(guī)定有問題，容易讓雇主們鉆空子。王全興舉例，《勞動法》規(guī)定，雇主如果單方面解除勞動者的合同，要付經(jīng)濟補償金，一年付一個月工資，如果合同到期終止，就不付經(jīng)濟補償金，例如一個勞動者本來簽了5年合同，結(jié)果干了4年就被解除合同，雇主就要付相當(dāng)于4個月工資的經(jīng)濟補償金，而如果合同到期終止，雇主就不用付經(jīng)濟補償金。針對這個規(guī)定，雇主們的辦法就是一年一簽，這也是導(dǎo)致勞動合同短期化的法律原因之一。王全興說，對于這些問題，《勞動合同法》均會作出修改。

頻繁跳槽受限

《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知用人單位。這一條給了勞動者高度的辭職自由，實踐中給企業(yè)帶來很多麻煩，因為跳槽容易了。

跳槽頻繁之后企業(yè)的商業(yè)秘密如何保護？因此后來勞動部又規(guī)定，勞動者可以依照《勞動法》第31條解除合同，并且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規(guī)定又帶來新的問題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什么還要賠償損失呢？

正是考慮到第31條帶來的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動合同法》時，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用范圍，對無固定期限合同適用，對其他合同不適用。

王全興認(rèn)為，《勞動法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動生產(chǎn)力自由流動的精神是應(yīng)當(dāng)堅持的，但31條對于在偏重保護勞動者的前提下均衡勞動者與用人單位的利益則不夠周全，例如對于一些高級人才，企業(yè)進行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之后人才一旦辭職，就給企業(yè)帶來損失，這樣會降低企業(yè)投資人力資源的積極性。

因此，王全興建議，可以將勞動合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務(wù)的特殊期限，二是沒有附加特殊待遇或義務(wù)的一般期限，一般期限出于保障勞動力自由流動的考慮，不宜對勞動者有約束力，違反這種期限不構(gòu)成違約；而特殊期限基于權(quán)利與義務(wù)相一致的精神，應(yīng)當(dāng)對勞動者有約束力，違反這種期限則構(gòu)成違約。將31條的適用范圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關(guān)于這個問題的具體做法，現(xiàn)在還在研究之中。