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一、假身份辦理入職的后果是什么?

提醒著求職者，若是提供虛假信息，一經發(fā)現(xiàn)，將受到公司處罰，情節(jié)嚴重，可以解除勞動合同關系。

勞動合同法第二十六條第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;,

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、辦理入職前的注意事項有哪些?

1、入職登記要詳細

根據《勞動合同法》第八條的規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”?？梢姡凑铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務，單位要預防欺詐，必須主動向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》將如實告知的內容進行了細化的規(guī)定，勞動者如實告知的內容是“與勞動合同直接相關的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經驗、工作現(xiàn)狀等情況;另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。

2、入職審查要慎重

人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的審查義務，主要有：

入職材料真實性審查

勞動合同解除或終止的審查

競業(yè)限制義務的審查

3、告知義務要盡到

根據《勞動合同法》的規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，勞動者與用人單位均有如實告知義務，區(qū)別在于：用人單位告知義務要主動，勞動者則無需主動告知。如果用人單位未履行告知義務，勞動者則有權以企業(yè)未履行告知義務為由，主張合同無效，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權要求企業(yè)承擔賠償責任。

4、合同簽訂要及時

2008年《勞動合同法》生效實施后，大家應該聽過在社會上流傳的一句話，即‘勞動合同就是錢’，由此可見，勞動合同的重要性非同一般。因此，在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風險，同時，也能有效的強化用人單位的用工自主權，更能在勞動爭議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責任。

5、規(guī)章制度要告知

《勞動合同法》的生效實施，對用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實現(xiàn)企業(yè)的用工自主權，以達到有效管理目的。根據法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

對于想要求職的這部分群體來說，不僅是用于證明自己身份的相關材料，其他公司要求提供的資質證明材料等這些都必須是真實的。員工的很多證明材料不是我們提交上去以后就萬事無憂了，公司后期肯定是會進行核對的，所以，用這種方法就算是被公司給聘用了，基本上發(fā)現(xiàn)以后都會直接開除的。