久久精品免费一区二区喷潮,精品人妻乱码一,二,三区,精品一区二区三区在线成人,久久国产劲暴∨内射,精品久久久久成人码免费动漫

在公司休假期間，員工仍然可以享受相應(yīng)的福利，具體規(guī)定由各地區(qū)的勞動(dòng)部門制定。以安徽為例，根據(jù)《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第七條工作人員在病假期間，可以繼續(xù)享受所在單位的生活福利待遇。根據(jù)通知的第七條和第二條規(guī)定，工作人員在病假期間可以繼續(xù)享受工資，并按照一定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間的工資。在公司休假期間，員工仍然可以享受相應(yīng)的福利，具體規(guī)定由各地區(qū)的勞動(dòng)部門制定。以安徽為例，根據(jù)《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第七條工作人員在病假期間，可以繼續(xù)享受所在單位的生活福利待遇。第二條工作人員病假超過(guò)兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資（機(jī)關(guān)工作人員為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和；機(jī)關(guān)技術(shù)工人為崗位工資、技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資、獎(jiǎng)金之和；普通工人為崗位工資和獎(jiǎng)金之和；事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員為職務(wù)工資、津貼之和；事

一、職工休病假規(guī)定時(shí)間有多長(zhǎng)？按照法律規(guī)定，職工休病假非因工負(fù)傷的，醫(yī)療期為3到12個(gè)月，最長(zhǎng)延至24個(gè)月．職工惡意請(qǐng)病假的，公司可以不批，職工擅自不上班的屬于礦工，按照合同或公司勞動(dòng)紀(jì)律處罰。病假在勞動(dòng)法規(guī)上稱作“醫(yī)療期”，醫(yī)療期：是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。二、法律依據(jù)：勞動(dòng)部文件《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》對(duì)一年中病假休息的時(shí)間有以下規(guī)定：第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］479號(hào)）等有關(guān)規(guī)定，任何企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病時(shí)，企業(yè)不得解

法律依據(jù)如下：按國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間，停發(fā)工資，改發(fā)生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的女職工的生育津貼，已經(jīng)包含了上年度全部職工獎(jiǎng)金，扣本年度產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)不違法；未參加神勇表現(xiàn)的，應(yīng)當(dāng)按照產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給，應(yīng)當(dāng)只是減去加班費(fèi)的剩余工資(獎(jiǎng)金屬于工資范疇)。公司這么做是不合理的，您可以聯(lián)系相關(guān)律師通過(guò)法律渠道解決。首先，發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，并非用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)。法律沒(méi)有強(qiáng)制要求用人單位一定發(fā)放年終獎(jiǎng)，也沒(méi)有發(fā)放的具體規(guī)定，因此，勞動(dòng)者不可以強(qiáng)求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)。用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同，對(duì)年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放方法作出約定。如果用人單位的規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同條款中明

企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：一、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。二、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷；需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為

案情介紹：任女士系一家物流公司職員。她在公司工作2年來(lái)，每年年底都領(lǐng)到近萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)?？晒驹诎l(fā)放2013年年終獎(jiǎng)時(shí)，她只領(lǐng)取到9個(gè)月的年終獎(jiǎng)。公司的理由是：“公司有制度規(guī)定，年終獎(jiǎng)按職工實(shí)際出勤情況而定”。任女士休了產(chǎn)假3個(gè)月，所以只能拿9個(gè)月的年終獎(jiǎng)。該公司的制度規(guī)定合法有效嗎？評(píng)析：發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)，發(fā)多少年終獎(jiǎng)，是企業(yè)的一種自主行為。該公司以制度形式對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放做出明確規(guī)定，只要程序合法，本也無(wú)可非議。但是，該公司明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)按職工實(shí)際出勤情況而定”，而本案的焦點(diǎn)是：休產(chǎn)假期間是否屬于未出勤？《勞動(dòng)法》第62條規(guī)定，女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第6條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》也規(guī)定：“產(chǎn)假期間工資照發(fā)。”可見任女士的產(chǎn)假應(yīng)視為正常出勤，公司應(yīng)當(dāng)支付全額年終獎(jiǎng)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（201

在工作單位累計(jì)工作年限滿一年的，自第二年度開始享有帶薪年休假，按照職工累計(jì)工作年限計(jì)算。工作已滿一年帶薪休年假可以有5天，休假是可以自己申請(qǐng)。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

服務(wù)不滿一年能休病假多長(zhǎng)時(shí)間？服務(wù)不滿一年能休病假3個(gè)月?；疾』蚍且蚬へ?fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期職工病假期間遇有國(guó)家法定節(jié)日(元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié))和公休假星期六、日)時(shí)，應(yīng)算作病假期間病假的待遇。當(dāng)病假期限長(zhǎng)于醫(yī)療期時(shí)，用人單位才可以單方面解除勞動(dòng)合同。1、用人單位有依合法程序制定并且向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度，且該規(guī)章制度中明確規(guī)定曠工達(dá)到幾日，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。2、用人單位有精準(zhǔn)的考勤措施(用于證明員工在醫(yī)療期屆滿后仍不到公司上班，故構(gòu)成曠工)。3、用人單位有書面通知員工到崗，且能證明員工實(shí)際收到該書面通知。職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！辈〖俟べY，主要有3種模式：(

年假未休勞動(dòng)申請(qǐng)仲裁的期限為一年。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計(jì)算。當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由不能在規(guī)定的仲裁時(shí)效期內(nèi)申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。仲裁時(shí)效期間從中止時(shí)效原因消除之日起繼續(xù)計(jì)算。＆＆＆休病假還能休年假嗎休病假不能休年假。國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定，確定職工休假天數(shù)時(shí)，要根據(jù)工作任務(wù)和各類人員的資歷、崗位等不同情況，有所區(qū)別，最多不得超過(guò)2周。年休假包括基本年休假和補(bǔ)加年休假。具體時(shí)間由國(guó)家根據(jù)不同的I種和勞動(dòng)的繁重程度分別規(guī)定。享受年休假的前提條件是連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形

有的。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金，是工資總額的一部分，產(chǎn)假是女性職工的帶薪假，產(chǎn)假期間相當(dāng)于已提供正常勞動(dòng)，用人單位未按約定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的，就是克扣工資。一、年終獎(jiǎng)是否一定要發(fā)放年終獎(jiǎng)公司有規(guī)定或者與勞動(dòng)者約定的，應(yīng)當(dāng)發(fā)放。1、首先，發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位獨(dú)立給予員工的福利，不是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)。法律沒(méi)有強(qiáng)制用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)，也沒(méi)有具體規(guī)定。因此，勞動(dòng)者不能強(qiáng)迫用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)。用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同約定年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放方式；2、孕婦在產(chǎn)假期間的工資待遇不能降低。歸根結(jié)底，年終獎(jiǎng)的問(wèn)題是女職工在懷孕和分娩期間的工資。對(duì)此，國(guó)家有關(guān)法律對(duì)女職工懷孕期間有特殊的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定。《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)都規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等原因降低女職工工資。二、單位沒(méi)有交保險(xiǎn)產(chǎn)假有工資嗎有工資，產(chǎn)假是國(guó)家法律規(guī)定對(duì)產(chǎn)孕期婦女的帶薪假期

按照法律規(guī)定，事業(yè)單位請(qǐng)病假的醫(yī)療期同一般企業(yè)一致。根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，綜合認(rèn)定勞動(dòng)者所應(yīng)享受的醫(yī)療期，勞動(dòng)者享受的醫(yī)療期為三個(gè)月到二十四個(gè)月。如果勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第40條，提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，單方解除勞動(dòng)合同。病假可以休多長(zhǎng)時(shí)間患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：1．實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。2．實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18月；20年以上的為24個(gè)月。《中華人民共和國(guó)

全年休息超過(guò)特定天數(shù)后是否仍可獲得年終獎(jiǎng)1．員工在工作期間申請(qǐng)病假的時(shí)間若在一年之內(nèi)累計(jì)未超過(guò)20個(gè)工作日，或者單次申請(qǐng)病假未超過(guò)15個(gè)工作日（不包括公共假期和法定節(jié)假日），則其原本的薪資待遇應(yīng)予以保留。2．如果員工在一年內(nèi)申請(qǐng)病假的時(shí)間累計(jì)超過(guò)了20個(gè)工作日，或者單次申請(qǐng)病假超過(guò)了15個(gè)工作日，那么對(duì)于超出部分的工作日，其薪資將按照其基本工資的70％進(jìn)行計(jì)算發(fā)放。3．如果員工在一年內(nèi)申請(qǐng)病假的時(shí)間累計(jì)超過(guò)了30個(gè)工作日，那么對(duì)于超出部分的工作日，其薪資將按照其基本工資的50％進(jìn)行計(jì)算發(fā)放。4．如果員工在一年內(nèi)申請(qǐng)病假的時(shí)間累計(jì)超過(guò)了60個(gè)工作日，那么超出部分的工作日將停止發(fā)放其所有的薪資。5．如果員工在沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下擅自離崗，或者在假期結(jié)束后未能及時(shí)續(xù)假并返回工作崗位，則將被視為曠工行為。對(duì)于曠工時(shí)間為6個(gè)工作日以內(nèi)的員工，將扣除其曠工天數(shù)的基本工資；對(duì)于曠工時(shí)間超過(guò)7個(gè)工

一般在3~24個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第一款規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，首先，用人單位必須給醫(yī)療期滿的勞動(dòng)者提供原崗位，如果勞動(dòng)者不能從事原工作，則需要給勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能從事另行安排的工作的，則可以單方面解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿之后，如果繼續(xù)提交病假單，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過(guò)停工醫(yī)療期規(guī)定解除勞動(dòng)合同。單位按照醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)者的，首先應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為工作每滿一年，支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)，未滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)。單位辭退請(qǐng)病假的員工，準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)和請(qǐng)病假的時(shí)間長(zhǎng)短是沒(méi)有關(guān)系的，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的病假期

已滿10年不滿20年的，年休假10天。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

一、病假多長(zhǎng)時(shí)間終止勞動(dòng)合同如果勞動(dòng)者病假期滿后具有不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作等情形的，單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者支付代通知金后可以與其解約。但如果勞動(dòng)者是按規(guī)定請(qǐng)病假且無(wú)重大過(guò)錯(cuò)的，單位不能在其請(qǐng)假期間終止勞動(dòng)合同。病假的期限則根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的建議和法律的規(guī)定來(lái)確定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況