2008年5月1日起實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《調(diào)解仲裁法》)第6條規(guī)
定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬
于用人單位掌握管理的，用人單位提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。第39條規(guī)
定：當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供
由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，
用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。這是第一次以法律形式確立了勞動爭
議案件處理的證據(jù)規(guī)則。該規(guī)定較為原則，在具體的運用中還需要根據(jù)實踐作進一步的細化。
勞動關(guān)系應(yīng)是每一個勞動爭議存在的基礎(chǔ)，但在勞動仲裁、訴訟實踐中，案件雙方當事人
對勞動關(guān)系存在與否分歧極大，有無勞動關(guān)系往往成為一個勞動爭議案件勝敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)就由
勞動者提出的確認勞動關(guān)系存在與否，來探討勞動爭議證據(jù)規(guī)則的具體運用。
情形一：勞動者和用人單位均未提供任何材料。
此類情形下的舉證責任，實踐中存在爭論，一種是根據(jù)與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人
單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供的規(guī)定，由用人單位承擔舉證責任，如用人單位舉證不
能則承擔不利后果;另一種意見是，根據(jù)誰主張，誰舉證原則，勞動者應(yīng)首先提供初步的
證明材料，否則應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。
我公司傾向于采用第二種意見。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議當事人對自己的主
張有責任提供證據(jù)，所以，勞動者作為勞動爭議的提起一方，有責任提供關(guān)于存在勞動關(guān)系的
初步證明。
情形二：勞動者提供了一張工資單復(fù)印件，用人單位未提供任何材料。
此情形下，勞動者已經(jīng)盡到了初步證明責任，此時舉證責任就倒置到用人單位身上。用人
單位應(yīng)就其掌握管理的證據(jù)材料承擔舉證責任，如用人單位拒絕舉證或舉證不充分，就應(yīng)承擔
不利的法律后果，即確認與勞動者存在勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)建
立職工花名冊備查，對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本保存2年以上備查。根據(jù)《工資支付
暫行規(guī)定》(勞部發(fā)【1994】489號)，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、
領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查。
情形三：勞動者提供了一張工資單復(fù)印件，用人單位提供員工花名冊原件
勞動者提供的工資單僅是復(fù)印件，無法與原件核對，證明力較弱，該證據(jù)在勞動者初步證
明階段可以發(fā)揮作用，但是要起到反駁用人單位舉證的作用就缺乏證明力了。用人單位提供了
原件，而勞動者不能提供足以反駁證據(jù)，則確認用人單位提供的員工花名冊的證明力，用人單
位關(guān)于不存在勞動關(guān)系的抗辯得以采信。但需注意的是，用人單位就其掌握和保管的證據(jù)材料
----員工花名冊進行舉證后，須經(jīng)過質(zhì)證審查用人單位提供的證據(jù)是否符合證據(jù)三性。缺乏客觀
性、真實性或關(guān)聯(lián)性的，用人單位并未完成其舉證責任。
情形四：勞動者提供了一張工資單原件，用人單位提供員工花名冊原件
此情形的處理中，會有一些不同意見。有種意見認為，勞動者提供的工資單僅是某一個月
的工資單，僅能證明當月當事人雙方具有勞動關(guān)系，該月之前和之后是否有勞動關(guān)系并未得到
證明。我公司認為，勞動者對用人單位舉證的反駁舉證屬于反證。反證是相對于本證而言，即
不負舉證責任的一方當事人提供證據(jù)，使得本證(即負舉證責任的一方的舉證)的證明力被推
翻或消弱，使事實的真?zhèn)翁幱诓幻鳡顟B(tài)。在此情形中，首先舉證責任仍在用人單位處，即由用
人單位就其掌握和管理的證據(jù)材料進行舉證，用人單位在完成舉證之前，舉證責任并未轉(zhuǎn)移;
其次勞動者的舉證足以使用人單位的舉證被推翻或削弱。若用人單位提供的員工花名冊中沒有
勞動者的名字，但勞動者提供的期間某月的工資單足以證明該員工花名冊不完整或不真實。這
樣看來，用人單位對其所負的舉證責任履行不充分，應(yīng)承擔不利后果，即勞動者主張整個時間
段存續(xù)勞動關(guān)系都得以支持。
情形五：勞動者提供了工資單、考勤記錄、工作證原件等，用人單位提供員工花名
冊原件、勞務(wù)派遣協(xié)議等。
此情形的情節(jié)比較復(fù)雜，勞動者先是拿出了一張用人單位的工作證，用人單位提供了員工
名冊的原件以證明勞動者不在員工之列，勞動者進一步提供了用人單位對其的考勤記錄、工資
單原件等證據(jù)材料。如果雙方舉證僅到此為止，那么這種情形和情形四的處理結(jié)果是一樣的，
但是用人單位提供了勞動者和勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同，主張勞動者系勞務(wù)派遣公司派遣
至用人單位工作，雙方的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系。如勞動者不能對與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同作
出反駁或提供反證，則用人單位的抗辯得以采信。
由上可以看出，確認勞動爭議案件中的整個舉證程序是：勞動者提供初步證明材料---用人
單位對其掌握管理的證據(jù)進行舉證----勞動者對用人單位的舉證進行反駁或反證。
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勞動關(guān)系認定確認勞動關(guān)系成立的條件：用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；其他。確認勞動關(guān)系成立的憑證：勞動者填寫的用人單位招聘登記表、登記表等招聘記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；考勤記錄；其他。關(guān)于勞動關(guān)系的確認勞動關(guān)系指的就是勞動者和用人單位在勞動過程的實現(xiàn)中所建立起來的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動關(guān)系的確認標準可以大致分為兩種，一種是實質(zhì)意義上的標準，如勞動者向用人單位提供勞動力、用人單位聘用勞動者為其員工等；還有一種就是形式意義上的標準，主要包括書面勞動合同、考勤記錄、招用記錄等。在實踐中，仲裁庭和法官在審理案件的過程中主要以書面勞動合同為最重要的認定雙方具有勞動關(guān)系的標準。但現(xiàn)實生活中，農(nóng)民工勞動合同簽訂率低，僅靠書面勞動合同來判斷農(nóng)民工與建筑企業(yè)、包工頭等之間是否具有勞動關(guān)系是不現(xiàn)實的。所以即使在書面勞動合同缺失的情況下2023-08-18325人看過 -
在《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》有提到以下內(nèi)容：（一）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。（二）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。一、勞動關(guān)系特點是什么(一)勞動關(guān)系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞2023-02-27378人看過 -
證人證言能確定勞動關(guān)系嗎勞動和社會保障部勞社部發(fā)[2005]12號文明確，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。因此，勞動者只要提供證據(jù)證明其系受承包人招用并為之提供勞動就行。實踐中，應(yīng)針對雙方的舉證情況對案件事實進行認定。一、在勞動者僅提供證人證言的情況下，如用人單位提供相反證據(jù)予以反駁，比如，用人單位提供其所有員工的工資單、考勤記錄等，而證人又是早已離開施工單位或干脆就不是該施工單位的員工，這種情形，仲裁員應(yīng)在認真審查工資單、考勤記錄真為的情況下，一般是不能確認勞動者與施工單位存在勞動關(guān)系的。二、在勞動者僅提供證人證言的情況下，如用人單位未提供證據(jù)或提供的證據(jù)不足以證明勞動者非其職工，雖然，從證據(jù)規(guī)則角度來說，單就證人證言而作出事實認定有些牽強，孤證不立，尚需補2023-06-02148人看過 -
事實勞動關(guān)系《中華人民共和國勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位2023-06-10476人看過
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勞動爭議調(diào)解申請勞動爭議仲裁確認勞動關(guān)系最長為60天。仲裁法院應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)作出裁決案件復(fù)雜需要延期的，延期期限不得超過15日。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，人民法院審判限制為六個月。勞動關(guān)系確認后認定工傷要多久社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實2023-08-06114人看過 -
法定代表人正式勞動關(guān)系怎樣確立?根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。于是，又產(chǎn)生了所謂事實勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系等與勞動關(guān)系相對立的各種關(guān)系。從用工雙方的關(guān)系上看。勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度(如考勤、考核等)，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。不能直接確定勞動關(guān)系后怎么辦?有什么間接證明1、搜集載有勞動者名字的用人單位的各種文件。比如用人單位下發(fā)的含有勞動者名字的各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料。2、搜集勞動者代表用人2023-06-02106人看過 -
勞動仲裁要注意下列問題：1、申訴人向仲裁委員會申訴或者被訴人提出反訴，應(yīng)當附有符合申訴條件的證據(jù)材料。2、當事人有責任對自己提出的申訴請求所依據(jù)的事實或者反駁對方申訴請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明。3、仲裁委員會應(yīng)當向當事人說明舉證的要求及法律后果，促使當事人在合理期限內(nèi)積極、全面、正確、誠實地完成舉證。收到保單時應(yīng)注意哪些問題？有效利用猶豫期規(guī)定。為確?？蛻敉侗＜儗倮硇院妥栽?，保險公司都會為新客戶提供一段猶豫期來對自己的投保行為做冷靜的考慮。猶豫期一般為投保人簽收保單后的十天。猶豫期內(nèi)，投保人有權(quán)要求解除保險合同，保險公司在扣除工本費（一般為10元）后將全額退還已收保費。收到保單正本后應(yīng)認真閱讀保險責任、繳費方式、保險賠償或給付辦法、責任免除等重要條款，如發(fā)現(xiàn)保單條款規(guī)定與保險計劃書或營銷員口頭陳述不符，或者經(jīng)冷靜考慮認為自己投保的險種、期限、費率等不合適，則應(yīng)盡快在猶豫期內(nèi)解除合同，以免造成2023-07-08413人看過 -
舉證責任所謂舉證責任，是指當事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責任。一般情況下，舉證責任包含兩方面的含義：一是指由誰負責舉證證明案件事實，也即舉證責任的承擔，又稱行為意義上的舉證責任;二是指不能證明自己的主張時應(yīng)承擔什么樣的后果，也稱結(jié)果意義上的舉證責任?！睹袷略V訟法》第六十四條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”，這表明我國民事訴訟程序中一般適用的是“誰主張，誰舉證”的原則。而《行政訴訟法》第三十二條規(guī)定：“被告對作出的具體行政行為負有舉證責任”，由于行政訴訟主體的特定性表明我國行政訴訟程序中適用的是“舉證責任倒置”的原則。如何確定我國勞動爭議仲裁的舉證責任原則，這是勞動爭議案件仲裁必須加以明確的問題?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)2023-06-14118人看過
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用人單位需承擔的舉證責任包括：1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。一、事業(yè)單位勞動關(guān)系認定的標準是什么？主要參考以下三個標準：1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察?！坝萌藛挝弧北仨毷俏覈鴦趧臃ㄖ械摹捌髽I(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。二、確認勞動關(guān)系的證據(jù)有哪些？如果勞動者發(fā)現(xiàn)用2023-03-2451人看過 -
勞動關(guān)系的確立包括勞動合同，職工的報酬等。工傷的認定以勞動關(guān)系的確立為前提。只有具有勞動關(guān)系的雙方主體，才會涉及工傷問題。但是勞動關(guān)系的確立并不以工傷為依據(jù)。首先，與用人單位存在勞動關(guān)系是進行工傷認定的前提，如經(jīng)司法程序及工傷認定機構(gòu)的調(diào)查核實均不能確認職工與用人單位存在勞動關(guān)系，工傷認定機構(gòu)可決定終止工傷認定。其次，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。有效的勞動合同是指：訂立主體的雙方應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并不違反效力性強制性的內(nèi)容。最后，未訂立勞動合同的雙方主體應(yīng)當按照以下內(nèi)容確立。（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等勞動關(guān)系中工傷認定的標準是什么？《工傷保險條例》2023-07-06267人看過 -
仲裁委員會勞動法上確認勞動關(guān)系，自用工之日起，建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。一、勞動關(guān)系為什么要訂立聘用合同？1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄(此2023-06-23321人看過 -
法律綜合知識在眾多的法律關(guān)系之中，勞動關(guān)系無疑屬于最為普遍的典型之一。作為確定勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的最佳依據(jù)，勞動合同的訂立具有至關(guān)重要的意義。然而，倘若雙方未能簽署此類合約，則需通過相關(guān)程序進行事實勞動關(guān)系的確立。在此過程中，存在一個關(guān)于時限的問題不容忽視，即勞動關(guān)系確實立必須在法定期限內(nèi)完成，否則將無法依據(jù)此關(guān)系提起勞動仲裁，如若仲裁時效已過，則申請仲裁無效。然而，勞動者仍可選擇向司法機關(guān)提出訴訟請求。對于涉及勞動爭議的案件來說，申請仲裁的時效期限通常設(shè)定為一年。該時效期自當事人知曉或應(yīng)該了解自身權(quán)益受到了侵犯的那日起開始計算?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起2024-05-20326人看過
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用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。事實勞動關(guān)系如何舉證存在以下情形，可以認定勞動關(guān)系存在：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）職工名冊；（六）其他勞動者的證言等?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。第十條建立2023-07-02333人看過 -
勞動關(guān)系的認定是解決勞動爭議糾紛的邏輯起點，《中華人民共和國勞動法》頒布之前實務(wù)中，主要將主體資格、管理關(guān)系、業(yè)務(wù)組成三要素作為認定勞動關(guān)系的基本規(guī)則，此規(guī)則可解決勞動關(guān)系是否形成的問題，卻不能解決確認勞動關(guān)系的法律適用問題，以簽訂書面《勞動合同》之日為截點，之后為勞動關(guān)系。鑒定勞動關(guān)系是如何確認的企業(yè)與員工不存在勞動關(guān)系，只能通過事實來證明，如果有證據(jù)不符合事實也是無效的。依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定：（一）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。（二）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1、工資支付2023-07-17460人看過
在刑事訴訟中，舉證責任是公訴案件的公訴機關(guān)（檢察院）和自訴案件的自訴人（被害人）依法應(yīng)當承擔的證明責任。 公訴案件的檢察院負責舉證，公安機關(guān)有偵查權(quán)，公安機關(guān)收集的證據(jù)可以作為檢察院舉證的材料，但公安機關(guān)沒有向法庭舉證的資格。... 更多>
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2023-12-02
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怎樣能確認勞動關(guān)系舉證,怎么規(guī)定寧夏在線咨詢 2023-08-301、由勞動者做出存在勞動關(guān)系的初步證明，即提供工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件，以及其他勞動者的證言等，證明雙方于何時開始建立勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系的存續(xù)期間。 2、由用人單位舉證證明勞動關(guān)系不存在，即提供職工花名冊、社保繳納記錄等文件，用于反駁勞動者的主張。 3、由法官根據(jù)舉證責任分配規(guī)則作出判斷。 -
2022年確認勞動關(guān)系應(yīng)如何舉證浙江在線咨詢 2023-05-11一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項 -
誰承擔確定勞動關(guān)系的舉證責任？西藏在線咨詢 2022-10-26一、誰承擔確定勞動關(guān)系的舉證責任我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”該規(guī)定一方面強調(diào)了“誰主張，誰舉證”的原則，另一方面也在一定程度上加重了用人單位的舉證責任負擔，從而體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護。同時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若 -
確認事實勞動關(guān)系時舉證責任如何分配寧夏在線咨詢 2022-10-20確認事實勞動關(guān)系時舉證責任如何分配勞動者與用人單位是否存在事實勞動關(guān)系這種勞動爭議通常由勞動者提起。按勞動合同法的規(guī)定，用工之日起建立勞動關(guān)系，一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實用工。關(guān)于事實勞動關(guān)系的確認問題，實踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構(gòu)就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當舉證證明。引發(fā)事實勞動關(guān)系方面的勞動爭
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如何確認勞動關(guān)系應(yīng)如何舉證具體規(guī)定有哪些湖南在線咨詢 2023-01-31確認勞動關(guān)系可以用勞動合同、工資發(fā)放記錄舉證。如果沒有勞動合同，可以用銀行流水、社保繳納憑證、工資、工作時間舉證。當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當調(diào)查收集。
