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一、男方的陪產(chǎn)假扣績效獎(jiǎng)金嗎？一般是不能扣除績效獎(jiǎng)金的。陪產(chǎn)假期間雖然沒有出勤，但是法律法規(guī)規(guī)定視為出勤，應(yīng)當(dāng)按照正常出勤的標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬，單位按沒有出勤扣除績效工資是不合法的。陪產(chǎn)假，又名陪護(hù)假，即依法登記結(jié)婚的夫妻，女方在享受產(chǎn)假期間，男方享受的有一定時(shí)間看護(hù)、照料對方的權(quán)利。二、陪產(chǎn)假期間工資怎么算？陪產(chǎn)假期間，用人單位同樣要向職工支付工資的。陪產(chǎn)工資結(jié)算的方式有兩種：1、若是用人單位有為職工買生育保險(xiǎn)的話，職工休陪產(chǎn)假期間的工資則由用人單位向相關(guān)部門申請。陪產(chǎn)假期間工資一般是按照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)來支付的，若是職工工資高于當(dāng)時(shí)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)，則由用人單位補(bǔ)差額。2、若是用人單位沒有為員工購買生育保險(xiǎn)，那職工在休陪產(chǎn)假期間的工資則是按照職工合同工資的標(biāo)準(zhǔn)來支付。在面對二胎陪產(chǎn)假手續(xù)怎么走這個(gè)問題時(shí)，首先最重要的是孩子的出生證明，男方陪產(chǎn)假一般是7天，但有時(shí)也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)

遲到屬于曠工，但曠工時(shí)間短，遲到?jīng)]有勞動(dòng)，沒有報(bào)酬是符合法律規(guī)定的。勞動(dòng)者無正當(dāng)理由遲到的，還應(yīng)當(dāng)賠償用人單位因遲到造成的經(jīng)濟(jì)損失。滯納金的具體扣除，法律沒有明確規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度可以規(guī)定。所謂用人單位依法制定的規(guī)章制度，是指由全體職工討論制定，工會(huì)和職工代表參加的規(guī)章制度的法律內(nèi)容。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同必要條款的重要組成部分。當(dāng)需要變更時(shí)，公司應(yīng)與員工協(xié)商后再進(jìn)行調(diào)整?？冃ЧべY是一種浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)，通過一定時(shí)期的績效考核，對員工的工作業(yè)績和績效進(jìn)行評價(jià)，從而確定和影響分配標(biāo)準(zhǔn)。因此，當(dāng)員工的考核結(jié)果不符合公司要求時(shí)，公司確實(shí)可以扣除績效工資。但是，評價(jià)的依據(jù)、評價(jià)的過程和評價(jià)結(jié)果的適用必須是合法的。鑒于法律規(guī)定，如果勞動(dòng)爭議請求涉及減少勞動(dòng)報(bào)酬，雇主應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，公司應(yīng)首先證明員工知道遲到、早退，曠工等違反考勤規(guī)定的行為將導(dǎo)致績效考核“不合格”；其次，公司應(yīng)證明“不合格”對績

根據(jù)法律規(guī)定,正常離職不會(huì)影響員工的績效。工資由工資、薪金、加薪、績效、勞動(dòng)分紅以及各類津貼和補(bǔ)貼等組成。在雙方解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)一次性支付員工工資。若用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,勞動(dòng)者可向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。按照法律?guī)定，正常離職不會(huì)影響員工的績效。工資由工資、薪金、加薪、績效、勞動(dòng)分紅以及各類津貼和補(bǔ)貼等組成。在雙方解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)一次性支付員工工資。若用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?工資構(gòu)成與離職關(guān)系根據(jù)我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，工資構(gòu)成主要分為基本工資、績效工資、津貼和獎(jiǎng)金等部分。其中，基本工資是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的固定金額，而績效工資和津貼、獎(jiǎng)金則根據(jù)勞動(dòng)者的績效、能力和工作表現(xiàn)等因素進(jìn)行發(fā)放。在離職關(guān)系方面，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同

一、職工病假績效獎(jiǎng)金如何計(jì)算？人難免有頭疼腦熱，生病的時(shí)候，因?yàn)樯眢w原因就不能繼續(xù)在崗位上工作，需要請病假休息一下，那么在請病假期間，由于員工不上班，因此其工資并非按實(shí)計(jì)發(fā)，單位給予員工的工資要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)支付。病假工資不包含績效工資，長期病假也就是沒有工作，沒有工作就沒有工作績效。病假工資只能按：病假工資＝（計(jì)算基數(shù)／21．75）×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的60％支付員工病假工資，但不得低于最低基本工資的80％。標(biāo)準(zhǔn)工資和基本工資是兩個(gè)不同的概念。標(biāo)準(zhǔn)工資包括的工資項(xiàng)目較多，比如獎(jiǎng)金、職補(bǔ)啊等等都包括在內(nèi)。而基本工資就不包括那些名目，基本工資只是正常工作時(shí)間的工資?！秳趧?dòng)法》第四十八條國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、職工得職業(yè)病可以享受哪些待遇

針對不同的假期,雖然法律方面都要求單位保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,但此時(shí)對應(yīng)的福利待遇卻是不太一樣的。就病假而言,此時(shí)規(guī)定的最長醫(yī)療期為24個(gè)月一、婚假多少天？目前與我國法定婚假期天數(shù)相關(guān)的規(guī)定為：按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3天婚假。結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧?。女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。法律上面都規(guī)定單位需要給予一定的假期，結(jié)婚對應(yīng)的是婚假，而生子對應(yīng)的往往就是產(chǎn)假或者陪產(chǎn)假了。其中不管是初次結(jié)婚還是二次結(jié)婚，其實(shí)都要求單位給予職工相應(yīng)的婚假，結(jié)合相關(guān)的規(guī)定來看，目前我國的婚假天數(shù)一般是3天左右，而在婚假期間，作為用人單位也是應(yīng)當(dāng)保障職工的合法權(quán)益。二、職工

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的要求，用人單位在哺乳期內(nèi)不得減薪，因此哺乳期內(nèi)不得扣除績效工資女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而減少工資、辭退或者解除勞動(dòng)合同。第九條用人單位不得延長哺乳1歲以下嬰兒的女職工的工作時(shí)間或者安排夜班工作，用人單位應(yīng)當(dāng)在日工作時(shí)間內(nèi)安排哺乳期女職工哺乳1小時(shí)；如果女工生多胞胎，每多生一個(gè)嬰兒，她們將每天增加一小時(shí)的哺乳時(shí)間第10條女職工較多的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要設(shè)置女職工保健室、孕婦休息室、護(hù)理室等設(shè)施。，為妥善解決女職工的生理健康和哺乳問題，哺乳期一般為一年。當(dāng)孩子一歲的時(shí)候。如果寶寶身體特別虛弱，縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)可以適當(dāng)延長哺乳期。如果哺乳期在夏季，可以延長一到兩個(gè)月有些員工擔(dān)心，如果休這么長的產(chǎn)假，會(huì)被公司或單位辭退，或者被單位扣發(fā)工資。那么，孕期、分娩期和哺乳期的工資有哪些規(guī)定首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)

績效工資扣稅政策《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)［2005］9號）文件規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳。該文件第三條明確規(guī)定“全年一次性獎(jiǎng)金也包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。單位可以不發(fā)績效獎(jiǎng)金嗎獎(jiǎng)金是對勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，獎(jiǎng)金是工資的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的待遇，向勞動(dòng)者支付績效獎(jiǎng)金是用人單位的義務(wù)。應(yīng)該注意的是，獎(jiǎng)金與其他方式的工資一樣，是勞動(dòng)者與用人單位通過勞動(dòng)合同約定或由用人單位有關(guān)制度規(guī)定的。法律規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；

遲到，屬于缺勤，只是缺勤的時(shí)間較短，遲到的時(shí)間沒有勞動(dòng)，不發(fā)給報(bào)酬符合法律規(guī)定。無正當(dāng)理由遲到，因?yàn)檫t到導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)賠償損失。對遲到工資的具體扣發(fā)，法律沒有明確規(guī)定，可由用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定。所謂用人單位依法制定的規(guī)章制度，是指制度經(jīng)過全體職工討論、制定過程中有工會(huì)和職工代表參與，且經(jīng)過公示，內(nèi)容合法。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同必備條款中的重要內(nèi)容，當(dāng)需要發(fā)生變化時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商一致時(shí)方可調(diào)整?？冃ЧべY是通過一定周期的績效考核對員工的工作成果及表現(xiàn)進(jìn)行考評，從而決定和影響分配標(biāo)準(zhǔn)的一種可浮動(dòng)的工資結(jié)構(gòu)。因此，員工的考核結(jié)果不滿足公司要求時(shí)，公司確實(shí)可以扣除績效工資。但是，考評的依據(jù)、考評的過程，以及考核成果的運(yùn)用必須合法才行。鑒于勞動(dòng)爭議請求如果涉及降低勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任的法律要求，公司對該員工扣發(fā)績效的行為需首先證明員工知曉遲到、早退、曠

不扣，病假是不可以扣獎(jiǎng)金的，只要有病假的證明用人單位還要給付勞動(dòng)者最低工資；勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。請病假、事假是否要扣工資從人力資源保障部門了解到，按照規(guī)定，員工患病或非因工負(fù)傷，停止工作進(jìn)行治療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的60％支付員工病傷假期工資，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。也就是說，用人單位可以在標(biāo)準(zhǔn)工資的60％至100％之間確定員工病假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且按照目前的我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于每天75元（2030元80％21．75天）。21．75天是《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定的員工正常情況下每個(gè)月的計(jì)薪天數(shù)。還有些員工回家掃墓需要前后多休兩天事假，事假期間是否要扣工資按照規(guī)定，

員工辭退賠償含績效獎(jiǎng)金，用人單位違法辭退勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是以勞動(dòng)者被辭退前十二個(gè)月平均工資計(jì)算的，所以應(yīng)該包括績效工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。一、員工未滿一年辭退需要賠償多少錢員工工作未滿一年被違法辭退的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)月的工資，只要當(dāng)事人工作時(shí)間已經(jīng)滿6個(gè)月了，就應(yīng)該按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償，不滿6個(gè)月的情況下，額外支付半個(gè)月的工資進(jìn)行補(bǔ)償，但是辭退員工的原因也很重要，比如因?yàn)榈V工被開除的就沒有賠償。員工未做滿一年被辭退也應(yīng)該支付一個(gè)月的工資作為賠償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均

績效工資按照銷售利潤制定任務(wù)，按完成比例發(fā)放績效工資是合法的。如果任務(wù)完成沒有按照績效規(guī)定發(fā)放績效工資，屬于未實(shí)現(xiàn)承諾，就算是扣工資，也要有足夠的績效工資發(fā)放證據(jù)說明問題，否則這就是屬于違法的。公司不能夠隨意扣除員工的工資，否則就是違法行為，這種情況我們應(yīng)該及時(shí)去法院起訴，也可以先去勞動(dòng)局投訴，不管怎樣我們都需要保護(hù)自己的權(quán)益。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

病假期間沒有績效工資，只能領(lǐng)取病假工資?？冃ЧべY是與員工個(gè)人業(yè)績以及績效考核掛鉤的，而病假期間員工并未工作，因此也無法取得績效工資。員工病假期間有病假工資，而病假工資的計(jì)算和兩個(gè)變量相關(guān)，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。病假的概述病假，是指勞動(dòng)者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。病假期勞動(dòng)者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80％。1、病假詞語釋義（2）因疾病或傷殘而缺勤的期間（3）雇員每月或每年可照拿工資的病休天數(shù)或時(shí)數(shù)2、病假相關(guān)調(diào)查據(jù)《紐約每日新聞》報(bào)道，一項(xiàng)最新的調(diào)查表明，那些打電話向公司請病假的人，絕大多數(shù)是真的出現(xiàn)了身體不適。請病假的員工中，85％都是真病了，而且在請病假這個(gè)問題上，女性員工比男性員工更誠實(shí)。在這份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，每5名被調(diào)查的男性中有一名會(huì)承認(rèn)自己

按照國家勞動(dòng)合同是假是不享有工資的，事假回扣除當(dāng)天的基本工資和績效（當(dāng)天），病假是帶薪的，但是病假期間沒有績效工資，依據(jù)帶薪年休假條例的規(guī)定，勞動(dòng)者要休年假期間，享受的勞動(dòng)待遇與正常工作期間是一樣的，所以不會(huì)扣績效工資?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。一、長期休病假員工還有年假嗎依據(jù)職工帶薪年休假條例的規(guī)定，職工如果請病假累計(jì)超過一定時(shí)間的，是不能休年假的。《職工帶薪年休假條例》第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2、職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4

工傷不扣獎(jiǎng)金和績效。因?yàn)楣穆毠ぴ鹊墓べY、福利在停工期間是不會(huì)發(fā)生變化的，都由所在單位支付。停工和工傷治療的期間內(nèi)，包括住院期間和出院后休養(yǎng)期間，都稱為停工離薪期。事故傷害發(fā)生前正常工作期間的工資和福利待遇不可以改變，由所在單位按月發(fā)放。工傷范圍是工傷認(rèn)定的前提，一般由法律直接規(guī)定。職工發(fā)生工傷時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施使工傷職工得到及時(shí)救治。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷認(rèn)定后扣獎(jiǎng)金嗎工傷認(rèn)定后不會(huì)扣獎(jiǎng)金，停發(fā)原待遇，享受傷殘待遇。傷殘待遇包括：工傷保險(xiǎn)基金按照生活自理障礙程度支付生活護(hù)理費(fèi)；工傷保險(xiǎn)基金支付安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具費(fèi)用；按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金；其他。《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條職工因工