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在單方調(diào)崗時，需要確保調(diào)崗行為具有合法依據(jù)。我們需要對以下幾個方面進(jìn)行合理性審查：調(diào)崗是否已具備明確的法律法規(guī)依據(jù)，是否屬單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要，調(diào)整前后勞動者工資水平是否相當(dāng)，調(diào)崗不具有侮辱性或懲罰性，工作環(huán)境和在途時間是否可以維持，以及調(diào)崗是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。

在單方調(diào)崗時，我們需要確保調(diào)崗行為具有合法依據(jù)。為此，我們需要對以下幾個方面進(jìn)行合理性審查：

1.調(diào)崗是否已具備明確的法律法規(guī)依據(jù)。如員工不勝任原崗位工作、孕期婦女因身體原因需調(diào)離原崗位等；

2、是否屬單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要。員工所在崗位性質(zhì)有此需要且屬于單位正常生產(chǎn)經(jīng)營需求，員工具有服從義務(wù)；

3、調(diào)整前后勞動者工資水平是否相當(dāng)、無大幅改變；

4、調(diào)崗不具有侮辱性或懲罰性；

5、工作條件和勞動便利是否可以維持，勞動者增加的勞動成本是否有補助；

工作環(huán)境、在途時間等都是勞動者入職時考慮的勞動成本問題，崗位改變造成勞動者勞動成本增多超出勞動者預(yù)期，要求勞動者一味服從違反平等公平的法律原則；

6、調(diào)崗是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。

調(diào)崗薪資待遇審查維度

根據(jù)我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致，合理確定薪資待遇。在調(diào)崗過程中，用人單位不得降低勞動者工資待遇。同時，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位不得通過調(diào)崗等方式變相降薪。

因此，對于按標(biāo)題“調(diào)崗薪資待遇審查維度”生成的一段150字的法律分析，我們可以得出結(jié)論：用人單位在調(diào)崗過程中，必須依法合規(guī)操作，確保勞動者獲得合理的薪資待遇。如果用人單位違反相關(guān)規(guī)定，勞動者有權(quán)利要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

結(jié)論：用人單位在單方調(diào)崗時，需要確保調(diào)崗行為具有合法依據(jù)，并對以下幾個方面進(jìn)行合理性審查：調(diào)崗是否已具備明確的法律法規(guī)依據(jù)、是否屬單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要、調(diào)整前后勞動者工資水平是否相當(dāng)、調(diào)崗不具有侮辱性或懲罰性、工作條件和勞動便利是否可以維持、調(diào)崗是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。只有合法合規(guī)的調(diào)崗行為，才能確保勞動者獲得合理的薪資待遇，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

《勞動合同法》第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律；

以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。