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在特殊情況下，如果雇員的表現(xiàn)無法滿足工作要求，并且工作崗位的調(diào)整或職業(yè)技能培訓(xùn)均未能改善這一狀況時，用人單位有權(quán)依法解除與其簽訂的勞動關(guān)系。

然而，在此過程中，用人單位需向該解職者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。倘若雇員無法達(dá)到崗位的基本需求，經(jīng)過培訓(xùn)或轉(zhuǎn)換崗位后仍然無法勝任，則用人單位應(yīng)于30日前書面通知相關(guān)雇員解除雙方之間的勞務(wù)關(guān)系。在此期間，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付給離職人員一個月的薪資作為其被解聘所導(dǎo)致的附加經(jīng)濟(jì)損失補償。

當(dāng)一家公司認(rèn)為某位員工無法適應(yīng)現(xiàn)有工作環(huán)境時，切忌立即采取解雇措施，而應(yīng)優(yōu)先考慮對該名員工進(jìn)行崗位調(diào)動或是提供進(jìn)修機(jī)會，若經(jīng)調(diào)整與培訓(xùn)后，該名雇員依然無法勝任當(dāng)前職位，則該公司僅能在提前30日以書面形式正式通知該員工，并額外支付一個月的薪水方得解除就業(yè)關(guān)系。

值得注意的是，即使企業(yè)按照中國現(xiàn)行的《勞動合同法》法規(guī)，以“不勝任現(xiàn)職”為由裁撤了員工，也同樣需要負(fù)擔(dān)對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。換言之，若公司在事先未告知員工的前提下，單方面選擇解除勞務(wù)合同，公司即有義務(wù)向員工支付解除勞動合同時應(yīng)擔(dān)負(fù)的經(jīng)濟(jì)補償款，以及未提前30天公布解雇消息的一個月薪酬。

《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號），“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。

根據(jù)法律規(guī)定，仲裁機(jī)構(gòu)、司法部門認(rèn)定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件：

首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務(wù)或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充足的證據(jù)予以證明。當(dāng)然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。

其次，要證明對勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，或者對勞動者進(jìn)行工作技能培訓(xùn)，或適當(dāng)調(diào)整工作崗位。

再次，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內(nèi)容或調(diào)整后的崗位工作內(nèi)容。

二、不能勝任解除操作建議

初次證明不能勝任工作

用人單位首先對員工進(jìn)行業(yè)績考核，并保留相應(yīng)的考核書面證明材料，考核盡量做到公開公正，以證明勞動者初次不能勝任工作。不能勝任的具體標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中做出明確的界定，既有客觀可衡量的考核指標(biāo)，又有主觀的。

再次證明調(diào)崗或培訓(xùn)

對于考核成績不合格的員工，人力資源部與其他部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商其崗位調(diào)整意見，或?qū)T工進(jìn)行在崗或脫崗培訓(xùn)。用人單位將考核成績不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整前，可對其進(jìn)行書面通知，包括考核成績、崗位調(diào)整意見的書面通知。員工崗位調(diào)整后，可給予其一定的崗位培訓(xùn)。若崗位調(diào)整前后的工作內(nèi)容相差不大，也可不培訓(xùn)。用人單位選擇對不勝任員工進(jìn)行培訓(xùn)的，培訓(xùn)內(nèi)容和方式由單位確定，但應(yīng)保留培訓(xùn)記錄和檔案。

培訓(xùn)內(nèi)容：

與員工工作業(yè)務(wù)、崗位職責(zé)有關(guān)。

培訓(xùn)形式：

上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。

培訓(xùn)檔案：

員工簽字的培訓(xùn)參加記錄、員工撰寫的培訓(xùn)總結(jié)。

最后證明不能勝任工作

對初次不勝任員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗后，需要對員工進(jìn)行業(yè)績和工作能力考核?？己顺煽兒细瘢瑔T工則留任新崗位；考核成績不合格，應(yīng)當(dāng)書面則進(jìn)入辭退程序。

三、不能勝任典型司法判例精要摘編

（2010）滬二中民三（民）終字第1462號：

不能勝任合同約定崗位外的工作，仍需進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，否則解除違法。

本院認(rèn)為，勞動者不能勝任工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，用人單位在履行了這一義務(wù)后，勞動者仍不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知勞動者。從梽木公司發(fā)出的《解聘通知書》的內(nèi)容看，梽木公司解除勞動合同的理由是包某不能勝任描版崗位工作。然，包某入職時應(yīng)聘的崗位是前臺，入職后雙方簽訂的勞動合同所約定的崗位亦是前臺。梽木公司將包某的崗位由前臺調(diào)整為描版，雖在調(diào)崗前對其進(jìn)行了短期培訓(xùn)，但在包某不能勝任這一完全不同性質(zhì)的工作的情況下，梽木公司仍有義務(wù)對其再次進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。但梽木公司并未提供證據(jù)證明其已經(jīng)履行了這一法定義務(wù)，因此梽木公司于2009年11月16日以包某不勝任工作為由，與其解除勞動合同，顯有不當(dāng)。

此外，雖然梽木公司解除勞動合同時，包某尚處在試用期內(nèi)，但因梽木公司錄用包某的崗位是前臺，且其對包某從事前臺工作期間的工作表現(xiàn)并未提出異議，因此包某不屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的情形。綜上，梽木公司于2009年11月16日作出的解除勞動合同的決定，缺乏法律依據(jù)。包某要求撤銷這一解除決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，法院予以支持。

用人單位雖然屬于強(qiáng)勢的一方，但是在勞動關(guān)系中，如果勞動者確實不能夠勝任工作，或者是給單位造成了嚴(yán)重的損失的，那么單位也是可以單方面的解除和勞動者的勞動關(guān)系的。