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一、曠工解除勞動(dòng)關(guān)系還算視同繳費(fèi)嗎

曠工解除勞動(dòng)關(guān)系是否還算視同繳費(fèi)，需要根據(jù)具體情況而定。

如果職工只是因?yàn)闀绻け怀?，而沒(méi)有被開(kāi)除，那么其視同繳費(fèi)年限還可以計(jì)算。但如果職工被開(kāi)除，那么視同繳費(fèi)年限將不會(huì)被計(jì)算。此外，被開(kāi)除后其《解除勞動(dòng)合同證明書(shū)》會(huì)明確記載解除合同原因，此后只能計(jì)算當(dāng)事人的實(shí)際繳費(fèi)年限，也就是說(shuō)其以前的視同繳費(fèi)年限全部歸零處理。

因此，曠工解除勞動(dòng)關(guān)系是否還算視同繳費(fèi)，需要根據(jù)具體情況而定。如果對(duì)于此問(wèn)題仍有疑問(wèn)，建議咨詢法律顧問(wèn)，結(jié)合實(shí)際情況尋求法律幫助。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第四十條【無(wú)過(guò)失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

二、曠工工資怎么計(jì)算

1、勞動(dòng)者不正常出勤（無(wú)故曠工），用人單位可以不支付未出勤時(shí)間的工資。

2、法律上沒(méi)有“私假”這個(gè)概念。請(qǐng)病假的，病假期間的工資根據(jù)你在本單位的工齡，按比例支付。請(qǐng)事假的，在請(qǐng)假期間，用人單位可以不支付工資。如果休年休假、法定假期、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等有薪假，企業(yè)都必須按規(guī)定支付全額的工資。

3、上班遲到是違反公司的規(guī)定，但是法律沒(méi)規(guī)定一定要罰款。企業(yè)如果要依照公司規(guī)章制度對(duì)你進(jìn)行處罰，則企業(yè)所依據(jù)的規(guī)章制度必須具備三個(gè)條件：

（1）制訂該規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)了民主程序，即經(jīng)職工代表大會(huì)或工會(huì)同意，或者向全體員工懲求意見(jiàn)；

（2）該規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法合理，如果與法律法規(guī)相抵觸或顯失公平，則自始無(wú)效；

（3）該規(guī)章制度必須如實(shí)向勞動(dòng)者公示。如果未向勞動(dòng)者公布，則亦不能約束勞動(dòng)者。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條