勞動關系和勞務關系：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。
3、主體資格不同。
一、勞務合同必須要交社保嗎
勞務合同不是必須要交社保。
勞務合同一般是臨時且類似承攬性質的，雙方就不屬于勞動關系，用人單位可以不給員工繳納社保；如果雙方之間是勞動關系的，用人單位則必須給勞動者購買社保，否則，用人單位的行為就屬于違法的行為，勞動者可以向當地的社保部門進行投訴，舉報。
狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，由民法來調整。作為民事案由的一種，規(guī)定的是狹義的勞務合同，即雇傭合同。勞務合同是指勞務提供人與勞務接受人依照法律規(guī)定簽訂協議，勞務提供人向接受人提供勞務活動，接受人向提供人支付勞動報酬的合同。勞務合同糾紛即為以一方當事人提供勞務為合同標的，在履行合同過程中，因勞務關系發(fā)生的糾紛。
勞務合同跟勞動合同有哪些區(qū)別
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定；
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整；
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織；
4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別；
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。
二、簽了勞務合同是否能證明有勞動關系
簽訂了勞務合同不可以認定為勞動關系，而是應該認定為勞務關系，適用《民法典》。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，需要訂立書面的勞動合同。
三、提供勞務責任如何認定
提供勞務責任的認定如下：
1、提供勞務者的受害責任糾紛中，應當根據提供勞務者和接受勞務者各自的過錯來認定責任；
2、如果是第三人造成的，則提供勞務者可要求第三人承擔賠償責任或者請求接受勞務者承擔補償責任，接受勞務者在補償后可向第三人追責；
3、個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任；
4、提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
一、勞務糾紛的處理方式如下：
1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，協商解決以雙方自愿為基礎，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序；
2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件。當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發(fā)生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁；
3、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。
二、勞動糾紛和勞務糾紛區(qū)別如下：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系。勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規(guī)定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系；
2、適用的法律不同。勞務關系主要由合同、經濟相關的法律調整，而勞動關系則由勞動、勞動合同相關的法律規(guī)范調整；
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織。勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
總之，提供勞務責任的認定需視情況而定。勞務糾紛的處理方式包括協商解決、調解程序、仲裁程序、法院審判程序、法院審判程序。勞動糾紛和勞務糾紛在產生的依據、適用的法律、主體資格方面存在區(qū)別。
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勞動者《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。勞動法立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題，解決合同短期化問題。一、勞動者的勞動關系什么時候建立的用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。二、勞動關系是指勞動者的什么行為？勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受2023-02-26325人看過 -
在大部分人的認知里勞務關系和勞動關系好像是差不多的意思，但實際一字之差，各自能影響的東西卻大不相同。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體。勞務關系基于民事法律規(guī)范成立，受民事法律規(guī)范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。01薪酬與福利勞動關系：薪酬應按時、按月、按季等形式較為固定的進行發(fā)放。除獲得勞動報酬之外，還有社會保險、福利待遇等，貫徹的是按勞分配原則。勞務關系：可選擇不固定發(fā)放。一般只取得勞務報酬。勞務報酬是按照市場原則支付2023-06-04484人看過 -
仲裁委員會（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的。（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，而不存在隸屬關系。（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。勞務關系和勞動關系的區(qū)別1、勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》；而勞務關系則適用《合同法》。2、勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者；勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。3、在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系；勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞2023-07-0793人看過 -
法律綜合知識一、勞務關系如何判定為勞動關系勞動關系具有較強的國家干預性。為了保護勞動關系和諧和穩(wěn)定，國家通過大量法律法規(guī)對勞動關系加以規(guī)定，而勞務關系，是指不構成勞動關系的，一方提供勞務、一方支付報酬的民事關系，如家庭或個人與家政服務人員之間的關系，個體工匠與幫工、學徒之間的關系，農村承包經營戶與受雇人之間的關系等。從另一方面看，勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞動合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十條訂立書面勞動合同建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動2024-02-01437人看過
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勞務外包1、降低企業(yè)成本。2、規(guī)避用人風險。第三方機構擁有實戰(zhàn)經驗的專家，專門為客戶解答勞動糾紛的難題，且在管理之初就開始完善企業(yè)人資管理方面的規(guī)章制度。3、簡化流程，提高員工滿意度第三方機構提供的勞動關系外包屬一站式服務，員工和企業(yè)與第三方服務機構為單點聯系，有任何問題集中解決。4、規(guī)避勞動爭議。勞務外包與勞務派遣的區(qū)別適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。（不建議發(fā)包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系）；勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規(guī)定的依照公司法的有關規(guī)定設立、注冊資本不得少于兩百萬元的法人實體；勞動者完成的工作都是企業(yè)的業(yè)務或職能活動。勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區(qū)別。發(fā)包企業(yè)對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定；勞務派遣單位的員工必須按2023-07-03236人看過 -
法律綜合知識一、勞務關系怎么申請勞動仲裁勞務關系不能申請勞動仲裁，勞務關系適用《民事訴訟法》而不適用勞動爭議仲裁。勞動仲裁只仲裁因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。根據《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條【個人2024-01-07198人看過 -
法律綜合知識一、勞務關系能買工傷保險嗎根據《工傷保險條例》規(guī)定，工傷保險只適用于與用人單位存在勞動關系的員工，勞務關系是不能申請工傷認定，享受工傷保險待遇的，但如果在工作過程中受到損害，但可以要求加害人向其賠償人身損害。《工傷保險條例》第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。中華人民共和國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權利。二、勞務關系勞和動關系的區(qū)別1、從合同的主體上看勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業(yè)單位、社會團2024-01-13337人看過 -
仲裁做出后即去上班。因為，仲裁裁決是指仲裁庭對當事人之間所爭議的事項作出的裁決。仲裁實行一裁終局制度，裁決自作出之日起發(fā)生法律效力。一、主體不同勞動關系的主體特定為職工與用人單位，并要求具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。勞務關系的主體在法律上僅要求具有普通民事主體資格，而不要求具有勞動者資格或用工資格。二、關系的性質不同勞動關系的當事人之間存在管理與被管理的隸屬關系，勞動者除提供勞動外，還要接受用人單位的管理、服從其安排，遵守其規(guī)章制度。勞動關系的當事人之間除了存在財產關系外，還存在特殊的身份關系。而勞務關系屬普通民事關系，只存在財產關系。三、勞動主體的待遇不同勞動關系中勞動者的待遇除了勞動報酬外，還包括社會保險、福利等待遇。而勞務關系中勞動者只有勞動報酬，不涉及社會保險。四、適用的法律不同勞動關系適用勞動法，而勞務關系適用普通民法。勞動關系與勞務關系的區(qū)別：（一）主體資格不同依據《勞動合同法2023-07-21490人看過
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勞動主體沒簽勞動合同屬于勞動關系的也不會變成勞務關系，是否簽訂勞動合同不是勞動關系與勞務關系的區(qū)分點。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系與勞務關系區(qū)別（一）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系還存在人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。而勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系。（二）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬?！秳趧雍贤ā返?0條，2023-07-22118人看過 -
勞動者勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。勞務合同是民事合同，是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議勞務合同與勞動合同的區(qū)別1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。2、主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行2023-07-05347人看過 -
事實勞動關系一、怎么區(qū)別勞務關系還是勞動關系勞動關系和勞務關系的區(qū)別：1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度(如考勤、考核等)等，成為用人單位的內部職工。5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞2023-04-18132人看過 -
工傷保險在工地上打工算是勞務關系，首先我們可以區(qū)分二者的關系，勞動合同屬于隸屬關系，雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規(guī)章制度，具領導與被領導、管理與被管理的關系；而勞務關系中一方無須成為另一方成員，雙方法律地位平等。同時，勞動合同中用人單位有義務為勞動者購買社會保險；勞務關系中無此法定義務。在權利救濟方面，勞動關系中，工傷保險或人事制度或侵權責任（都是無過錯責任）；勞務關系則是用人單位承擔過錯責任。綜上所述，勞務關系是雙方的當事人的地位平等，勞動關系是有隸屬關系的，有管理和規(guī)章制度的。而且勞務關系由用工方提供工作環(huán)境和工作條件，工作有時候具有臨時性。因而在工地打工是勞務關系。勞動關系和勞務關系的區(qū)別勞動關系與勞務關系的區(qū)別如下：簽訂勞動合同需要收到勞動法和勞動合同法的限制，與用人單位建立勞動關系，勞動者的薪酬工資、工作時數、休息休假、解除勞動合同等權利都受勞動合同法的保護，用人單位必須遵守，否則構2023-08-08274人看過
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勞動關系認定如果在用人單位招用勞動者時未簽訂書面勞動合同,但滿足上述三個條件,勞動關系即已成立。這意味著,勞動者與用人單位之間的關系已經形成,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動,并且用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。如果在用人單位招用勞動者時未簽訂書面勞動合同，但滿足以下條件，勞動關系即已成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 用 人 單 位 未 簽 合 同 ， 如 何 認 定 勞 動 關 系 ？根據我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。然而，在實際操作中，有時用人單位尚未與勞動者簽訂書面勞動合同，此時如何認定勞動關系呢？根據法律規(guī)定，用人單位未與勞動者2023-09-15284人看過 -
合同內容1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度(如考勤、考核等)等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配2023-04-05240人看過
調解委員會是指由用人單位或工會組織派代表組成，負責調解本單位勞動爭議的機構。調解委員會通常在勞動爭議發(fā)生后，組織調解和協商過程，以幫助雙方達成和解，解決爭議。 在調解過程中，律師可以提供法律幫助和指導，協助調解委員會進行調解工作，促進當事人... 更多>
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