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一、試用期公司可以隨便開除人嗎

試用期是勞動者與用人單位互相了解，互相選擇的一個重要時間段。公司不能隨意辭退試用期的員工，除非滿足相關(guān)情形并且需要向勞動者說明情況后才能與其解除勞動合同。

試用期中，勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除以上情形外，用人單位不得解除勞動合同。

二、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度之認(rèn)定

認(rèn)定勞動者是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度關(guān)乎著勞動者是否能在該用人單位繼續(xù)工作的問題。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。這是法律賦予用人單位單方解除勞動合同權(quán)利。

實(shí)踐中，用人單位采用這個理由解除與勞動者的勞動合同的不在少數(shù)，由此引起的勞動爭議也不乏其列?！秳趧雍贤ā返谝粭l規(guī)定，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。因此，認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進(jìn)行的審查也是相當(dāng)審慎、嚴(yán)格。具體從以下五個方面進(jìn)行審查。

（一）勞動者是否存在違反規(guī)章制度的行為。

審查勞動者是否存在違反規(guī)章制度行為的舉證責(zé)任是用人單位。無論是勞動仲裁階段，還是訴訟階段，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)，用來證明勞動者存在違紀(jì)行為。這些證據(jù)包括：勞動者簽字認(rèn)可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權(quán)威第三方制作的情況說明等。

實(shí)踐中，勞動者是否存在違反規(guī)章制度行為，始終是勞動仲裁和訴訟程序中的難點(diǎn)。有相當(dāng)部分用人單位由于證據(jù)不足，往往會提供證人證言，但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系，其證明力就會大大折扣，勞動者一般也不會輕易自認(rèn)，所以，用人單位提供的證人證言并不能單獨(dú)作為定案依據(jù)。

（二）勞動者違反規(guī)章制度的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度

勞動者的違反規(guī)章制度行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度，一般包括：（1）是否故意。（2）多次。（3）教育無效。（4）嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序，（5）用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機(jī)會。

公司規(guī)章制度對于嚴(yán)重違紀(jì)的界定模糊不清，規(guī)章制度對勞動者違紀(jì)行為適用不當(dāng)是導(dǎo)致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)、是否可以解除的重要原因。

確定勞動者違規(guī)行為是否已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重”程度，一般應(yīng)根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。由于規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件，對該指定不應(yīng)隨意解釋，必須做出嚴(yán)格的限制，尤其在涉及免責(zé)條款或處罰條款時候，更應(yīng)該從嚴(yán)掌握。

在實(shí)踐中，用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，有時并不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的唯一準(zhǔn)繩，應(yīng)當(dāng)按照正常情況的一般性的評判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的合理性，同時考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小等因素，綜合作出評判。

（三）勞動者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定

用人單位制定的規(guī)章制度，是用人單位在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動管理的規(guī)范或規(guī)則，是用人單位將其勞動用工權(quán)和其他自主權(quán)制度化、規(guī)范化的明確、具體體現(xiàn)。明確規(guī)定是指勞動者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款，以及可預(yù)估的后果。當(dāng)勞動者從規(guī)章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預(yù)期時，依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為進(jìn)行最為嚴(yán)厲的處罰是不妥當(dāng)?shù)?。因此，用人單位的?guī)章制度必須對勞動者的行為有明確的規(guī)定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據(jù)。

另外，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規(guī)則，只能作用于勞動者的勞動過程中，不能制約勞動者的業(yè)外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。

（四）用人單位制定的規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者

所謂的民主程序，第一步是與全體職工或職工代表討論，提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定，實(shí)際上最終的決定權(quán)還是在用人單位手中，但該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。證明用人單位制定的規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定的舉證責(zé)任由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔(dān)不利后果。

所謂向勞動者告知，用人單位可以采用公示方式。實(shí)踐中既有通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò)推送消息。最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認(rèn)已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。

（五）規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理

《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定。

所謂規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理，首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合勞動法、勞動合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)的規(guī)定，與法律、法規(guī)相抵觸的部分無效。其次，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合理，即用人單位制定的處罰規(guī)定應(yīng)當(dāng)符合社會公德和社會公共習(xí)俗，避免不符合情理和顯失公平。

總之，認(rèn)定勞動者是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，必須從這五個方面審查，如果勞動者的行為均符合上述五個要件，則用人單位解除與勞動者的勞動合同就合理合法，且無需為勞動者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。如果勞動者的行為不符合上述五個要件（缺少一個也不行），用人單位解除與勞動者的勞動合同，就是違法解除，勞動者可要求繼續(xù)履行勞動合同或主張賠償金。

要知道，用人單位是可以開除試用期的勞動者。但是，試用期公司可以隨便開除人嗎？答案就是否定的。這里的“隨意”主要就是在不符合法律規(guī)定情形下開除，自然就是違法的行為，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。要是你在這方面還有不清楚的地方，可以點(diǎn)擊下方按鈕咨詢我們的專業(yè)律師。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第二章　勞動合同的訂立　　第十四條　【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。\n　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：\n（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；\n（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；\n（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。\n用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。