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年終績效考核表怎么填

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-09 08:01:31 484 人看過

對于優(yōu)秀：該員工對工作極其認真負責。有上進心。布置的任務(wù)能提前完成而且經(jīng)常主動協(xié)助他人工作。

對于良好：該員工對工作認真負責。服從上級安排。布置的任務(wù)能按時完成任務(wù)。

對于一般：該員工表現(xiàn)良好，布置的任務(wù)能按時完成任務(wù)。

對于差生：該員工表現(xiàn)良好。

年終績效考核

指對個人、單位進行的以年度為單位的考核。主要考察在一年內(nèi)的表現(xiàn)，并進行等級評定。個人表現(xiàn)、主要分工作和生活兩種。工作，指對工作的投入量和工作效率，對企業(yè)單位的貢獻程度。生活，指對生活的積極程度和產(chǎn)生的業(yè)績成果。

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法律綜合知識
什么是績效考核指標

一、什么是績效考核指標績效考核，就是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜司褪菍⑵返?、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業(yè)績改善。指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。二、績效考核指標設(shè)定的條件1、績效指標、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。2、要

2023-04-14

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工資
績效獎金是考核嗎

是需要考核的年終考核后的績效獎金如何分配績效就是一根指揮棒，作為引導(dǎo)方向的發(fā)動機，指引員工朝著企業(yè)要求的方向前進，而更重要的核心是要保證員工在按要求方向前進時，要不斷給予正確的指引。做對的事，就要給予肯定，做錯了事，就要給予指正。員工只做企業(yè)考核的事，不會做企業(yè)想要的事，因為考核結(jié)果，就會意味著與自己的經(jīng)濟利益相掛鉤，獎勤罰懶的道理還是比較容易被員工所理解的。所以在績效考核制度中，就要明確列出績效等級，不同績效等級對應(yīng)不同的績效結(jié)果。舉例說明，某企業(yè)推行績效考核，考核以季度為周期，考核維度分為《文化認同》和《績效產(chǎn)出》二部分，考核分數(shù)經(jīng)匯總后，在部門內(nèi)部進行由高到低的排序。為了與季度考核周期相結(jié)合，該企業(yè)將以往半年獎金發(fā)放周期，改為季度獎金發(fā)放周期，與績效考核相配套。獎金來源，企業(yè)根據(jù)當季度經(jīng)營業(yè)績完成情況，從銷售回款中，按相應(yīng)比例提取獎勵基金。各部門分配獎金總額，取決于該部門員工工資總額

2023-04-17

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折扣
績效考核重在“適”字

為使考核結(jié)果真實而又精確地反應(yīng)員工的績效，考核者大都將目光聚集在指標量化和“360度”的全方位考評上，希望通過全方位、多角度、客觀實在的數(shù)據(jù)來避免人為不足。但在實際操作中，管理者往往焦頭爛額，精心設(shè)計的考核指標卻遭到抵觸、偏離，甚至執(zhí)行不下去，不得不流于形式，使考核結(jié)果大打折扣，適得其反。那么，著名專家開出的“藥方”，許多大企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)為什么就不靈光了呢？問題到底出在哪里呢？其實，績效考核是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用是各不相同的。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，績效考核也不能千篇一律。并且，績效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他方面，有著千絲萬縷的聯(lián)系，各個方面必須溝通、協(xié)調(diào)、和諧一致，彼此絕不能孤立看待，否則，效果適得其反。每一個企業(yè)都有著異于它人的特殊性，它的戰(zhàn)略計

2023-06-05

185人看過
工資
績效考核能用基本工資考核嗎

這樣扣績效工資不合法，請到相關(guān)的勞監(jiān)大隊進行投訴。公司可以通過制定績效考核制度方面的規(guī)章制度對職工的業(yè)績進行監(jiān)督的,但由于涉及職工切身利益,制度必須通過職工代表大會和工會的商議,包括考核辦法和考核程序,如果職工有異議,可提出就制度與公司協(xié)商的，老板沒按正常的規(guī)章制度(考核)流程做.就扣除績效公司是違法的,可以仲裁或申請支付令討回。一、休年假扣績效工資合法嗎不合法?？冃ЧべY是按照勞動合同或者用人單位依法制定的績效制定執(zhí)行，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。二、如何在績效考核中扣績效工資績效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。

2023-04-10

50人看過

法律綜合知識
工資績效考核什么意思

一、工資績效考核什么意思工資績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者工資的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。二、事業(yè)單位績效工資的分配原則有什么事業(yè)單位績效工資的分配原則有如下：1．堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。2．堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。3．實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十條用人單位應(yīng)當按照

2023-07-12

154人看過
法律綜合知識
未做滿整月考核績效怎么算

一、績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。二、未做滿整月考核績效怎么算以部門為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分數(shù)*1.0，為部門當月績效獎金?？蛻魺o批量退貨;無重大報怨;現(xiàn)場審核無發(fā)現(xiàn)缺失問題;無工傷事故;無影響客戶交期或產(chǎn)生超額運費;三、那么一般績效考核都是哪些方面的呢員工績效考核管理辦法第一章總則第一條目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實

2023-05-09

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法律綜合知識
有績效考核時，加班費怎么算

一、有績效考核時，加班費怎么算（一）1．用人單位在節(jié)假日安排勞動者加班的，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的300％支付加班工資；休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應(yīng)當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200％支付加班工資。2．計算加班工資的基數(shù)不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70％確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計算。3．計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間20．92天折算，小時工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時。即五一長假期間每日的加

2024-04-15

117人看過
工資
績效工資改革對績效考核的影響

一、績效工資改革對績效考核的影響績效工資改革在很方面也有一定規(guī)范性性質(zhì)，也會更加具體。對于單位來說，績效考核越好，對于公司不管收益還是發(fā)展都是好的趨勢，當然對于員工而言，就是工資變動，自己工作更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。二、績效工資是什么意思績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。三、績效工資的激勵作用1、達成目標績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成

2023-06-19

302人看過

工資獎金
2022年公務(wù)員績效考核何時開始？

年度一次性獎金是由企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人為員工提供的單次性獎金，包括員工年度工作表現(xiàn)和年度經(jīng)濟效益的綜合評估。此外，年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位也會根據(jù)考核實現(xiàn)的年薪和績效工資。員工可以獲得除全年一次性獎金外的其他獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等。這些獎金與當月工資薪金收入合并，按稅法繳納個人所得稅。年度一次性獎金是由行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)員工年度工作表現(xiàn)和年度經(jīng)濟效益的綜合評估，為員工提供的單次性獎金。上述一次性獎金還包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核實現(xiàn)的年薪和績效工資。員工獲得除全年一次性獎金外的其他獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等。，并與當月工資薪金收入合并，按稅法繳納個人所得稅。公務(wù) 員有哪些獎金？公務(wù)員的獎金制度是中華人民共和國政府制定的一項行政管理制度。根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》

2023-09-10

179人看過
勞動者
濟南市2021年績效考核獎勵標準

年度考核評比由市中小企業(yè)局牽頭，會同市統(tǒng)計局、國稅局、地稅局等單位組織實施，每年進行一次，考核評比結(jié)果報市政府批準。四、獎勵辦法獲一、二、三等獎的縣（市）區(qū)，由市政府頒發(fā)“民營經(jīng)濟發(fā)展先進單位”獎牌，分別獎勵20萬元、10萬元、5萬元；“納稅100強民營企業(yè)”和“民營十佳企業(yè)”由市政府命名并頒發(fā)獎牌?！懊駹I十佳企業(yè)”的主要負責人授予市“五一勞動獎?wù)隆?。年終獎最低發(fā)放標準年終獎最低發(fā)放標準規(guī)定為年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業(yè)自主管理范疇。一般來說，如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況、發(fā)展狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎?！稘鲜腥嗣裾k公廳關(guān)于印發(fā)濟南市發(fā)展民營經(jīng)

2023-08-05

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承諾
績效考核制度的目的

績效考核制度(PerformanceAppraisalSystem,PAS)是一種讓主管與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以提升績效的過程，它可提供主管與部屬下列的功能：部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內(nèi)容、職責范圍及承諾績效標準的合理性。讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內(nèi)涵。提供高階主管一項重要的信息，將來在用人如升遷調(diào)動的決定上，可以有較客觀、公平的標準?？冃Э己说某煽儜?yīng)反應(yīng)在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動或培訓(xùn)計劃上，同時員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水平以上或水平以下的表現(xiàn)。今后應(yīng)如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。對于每位主管而言，正確的評估部屬的工作績效，是身為主管一項非常重要、責無旁貸的責任。要順利完成這項責任，主管仔細、持續(xù)的觀察、適切的輔導(dǎo)及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達到應(yīng)有的

2023-06-09

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經(jīng)理
績效考核真正的問題

企業(yè)在做績效考核的時候，遇到的“真正的問題”，是什么？市面上的培訓(xùn)和文章反映了大多數(shù)人對這個問題的看法：企業(yè)缺乏對績效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個HR網(wǎng)站上有關(guān)績效考核的文章，就可以看得出來。然而，事實真是如此？因為工作的關(guān)系，自己有機會觀察不同企業(yè)的績效考核實踐，也幫助一些企業(yè)設(shè)計和導(dǎo)入過績效考核體系，有成功也有失敗，個中滋味，非身臨其境不能體會。對于咨詢?nèi)藛T而言，項目的不成功給自己帶來的沮喪是難以名狀的；對于企業(yè)HR而言，做績效考核所承受的壓力，也只有自己才能體會。對于開篇提出的問題，自己一直在苦苦思考，直到現(xiàn)在，仍然有很多困惑。然后有一點幾乎可以肯定，就是市面上有關(guān)績效考核的林林總總的“答案”并沒有回答或者解決HR的“問題”。可能有人會問：你是否能給出困擾HR的問題的答案？我也不能。每個企業(yè)都是獨特的，因而管理問題并沒有現(xiàn)成的答案。更重要的是，筆者囿于自己的視野和能力，對問題的分

2023-06-05

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法律綜合知識
雙重績效考核違法嗎

一、雙重績效考核違法嗎績效二次分配在法律層面是被認可且合法可行的原則，各企業(yè)或機構(gòu)通過制定相應(yīng)的細則并與員工達成共識，并在多數(shù)人同意的基礎(chǔ)上公開宣布實施，這樣的流程只要無任何不當之處便可獲得法律上的合法性。這一過程亦稱作績效獎金分配方案，是我國眾多企事業(yè)單位當前積極推行的一項新型薪酬策略。它的核心內(nèi)容便是，從現(xiàn)有的檔案工資中抽取一定比例（通常為10％－30％）作為績效考核的依據(jù)并進行再分配。這種方式也常常被人們稱之為獎勵工資或者是活動工資，其主要目的在于在實行績效工資政策之后，進一步打消可能存在的崗位工資的平均主義問題，從而有效解決薪酬系數(shù)個性化方面的矛盾，同時維護工作穩(wěn)定性并且引導(dǎo)創(chuàng)新思維。對于績效獎金的具體操作步驟：首先，需要構(gòu)建科學(xué)而又合理的工資收入體系。其次，在公司運營過程中，根據(jù)商業(yè)服務(wù)業(yè)的獨特特質(zhì)，對原本的等級工資制度作出全面而深入的改革在基本工資制度方面，我們建議實行崗技工資

2024-03-15

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法律綜合知識
績效考核制度有什么優(yōu)點

一、績效考核制度的優(yōu)點績效考核制度將個人的收入與其工作績效直接掛鉤，這一做法具有顯著的優(yōu)點。1．這種制度能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使他們更加專注于提高工作效率和質(zhì)量，從而為公司創(chuàng)造更多的價值。2．由于績效與收入直接相關(guān)，員工會更加努力地提高自己的技能和能力，以追求更高的績效水平。3．當企業(yè)面臨經(jīng)濟不景氣或其他困難時，由于工資成本較低，公司可以更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，減少裁員或保持員工的穩(wěn)定性，從而維護員工的忠誠度和安全感。二、促進員工創(chuàng)造效益嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，能夠促進員工創(chuàng)造更多的效益。1．在這種制度下，員工明白自己的努力和貢獻將直接反映在收入上，因此他們會更加努力地工作，以提高自己的績效水平。2．這種制度還能鼓勵員工積極尋求改進工作方法和提高工作效率的機會，以獲取更高的績效和收入。3．這種激勵機制有助于形成積極向上的企業(yè)文化，使公司能夠不斷改進和發(fā)展。三、提升員工工

2024-03-22

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