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工資糾紛屬于勞動(dòng)仲裁范圍,根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定,適用于用人單位與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議,包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同、履行勞動(dòng)合同、變更、解除和終止勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)和勞動(dòng)保護(hù)等方面的爭議,以及涉及工資、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的爭議。工資屬于勞動(dòng)糾紛，可向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，該法適用于中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生的以下勞動(dòng)爭議：（一）確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的爭議；（二）簽訂、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的糾紛；（三）關(guān)于除名、解雇、辭職和辭職的爭議；（四）關(guān)于工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)和勞動(dòng)保護(hù)的爭議；（五）工資、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的爭議；（六）法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。【勞動(dòng)法勞動(dòng)法是中華人民共和國的一項(xiàng)重要法律,旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)

一、勞動(dòng)關(guān)系管理“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個(gè)思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系;經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系;經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系;工人組織與職工的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系管理的基本原則：1、兼顧各方利益原則;2、協(xié)商解決爭議原則;3、以法律為準(zhǔn)繩的原則;4、勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主的原則。二、勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求1、規(guī)范化——合法性(依據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定)、統(tǒng)一性(全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時(shí)期內(nèi)的統(tǒng)一);2、制度化——明確性(明確職責(zé)、權(quán)限、

「內(nèi)容提要」行政訴訟與民事訴訟的區(qū)別在于所解決爭議的性質(zhì)不同，然而在訴訟實(shí)踐中，有些行政爭議與民事爭議經(jīng)常交織在一起，出現(xiàn)了難以區(qū)分訴訟屬性以及如何適用程序的問題。相關(guān)聯(lián)的爭議雖然外在表現(xiàn)大致相同，但基本屬性卻并不相同，可以針對不同情況采取行政訴訟與民事訴訟分別進(jìn)行或者行政附帶民事訴訟兩種方式來解決兩種訴訟的沖突問題。行政附帶民事訴訟在當(dāng)事人、審理、訴訟期限、上訴和執(zhí)行等方面都有其特殊性?！戈P(guān)鍵詞」行政訴訟，民事訴訟，訴訟先后關(guān)系，附帶訴訟刑事訴訟、民事訴訟和行政訴訟構(gòu)成了一個(gè)法治國家司法制度的有機(jī)整體。由于三大訴訟的任務(wù)、目的、性質(zhì)和標(biāo)的等不同，各類訴訟形成了自身的特點(diǎn)和特有的訴訟原則，但是當(dāng)一個(gè)主體的行為分別涉及兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門法時(shí)，就會(huì)形成兩種不同的法律關(guān)系，基于兩種法律關(guān)系形成的爭議就可能分別按照不同的訴訟程序解決，因此就會(huì)產(chǎn)生審理上的先后順序問題，甚至將不同性質(zhì)的訴訟合并審理

所謂勞動(dòng)仲裁訴訟是指勞動(dòng)爭議仲裁和勞動(dòng)爭議訴訟兩項(xiàng)專門解決勞動(dòng)爭議的法律制度。勞動(dòng)爭議仲裁是指勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的請求，對勞動(dòng)爭議的事實(shí)和責(zé)任依法做出判斷和裁決，并對當(dāng)事人具有法律約束力的一種勞動(dòng)爭議處理方式。勞動(dòng)爭議訴訟是指人民法院對當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決或決定而起訴的勞動(dòng)爭議案件，依照法定程序進(jìn)行審理和判決，并對當(dāng)事人具有強(qiáng)制執(zhí)行力的一種勞動(dòng)爭議處理方式。勞動(dòng)爭議仲裁和勞動(dòng)爭議訴訟的關(guān)系：勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議訴訟的法定前置程序，即先裁后審制，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人須首先將爭議提交勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁。仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應(yīng)在收到裁決書后十五日內(nèi)向人民法院起訴，未經(jīng)仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。收到仲裁裁決后，當(dāng)事人未在十五日內(nèi)起訴的，裁決發(fā)生法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行該裁決，否則對方可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行；在十五日內(nèi)起訴的，仲裁裁決不發(fā)生法

摘要：勞動(dòng)訴訟代理人有什么規(guī)定?訴訟代理人在勞動(dòng)爭議訴訟法律關(guān)系中，是具有獨(dú)立訴訟地位的訴訟參加人。下面由為您詳細(xì)介紹與勞動(dòng)爭議訴訟代理人相關(guān)的規(guī)定。請看下文。訴訟代理人訴訟要求首先，訴訟代理人只能以被代理人的名義進(jìn)行訴訟，對所代理的訴訟，就其爭議的勞動(dòng)關(guān)系并不享有勞動(dòng)權(quán)利，而只具有訴訟代理權(quán)，不能以自己的名義進(jìn)行訴訟，也不是為維護(hù)自己的利益，訴訟代理人在代理權(quán)限內(nèi)所為的行為其法律后果均由被代理人承擔(dān)。其次，作為當(dāng)事人的訴訟代理人，不能在同一訴訟中代理雙方當(dāng)事人，這主要是由于訴訟雙方當(dāng)事人的利害關(guān)系是相對立的，代理制度的目的即是為了在訴訟上維護(hù)被代理人合法權(quán)益，即是具有勞動(dòng)爭議訴訟權(quán)利能力而無訴訟行為能力的當(dāng)事人，提供進(jìn)行訴訟、維護(hù)權(quán)利的條件，又為那些雖然進(jìn)行訴訟但缺乏法律知識(shí)的當(dāng)事人，提供訴訟上的幫助，維護(hù)其合法權(quán)益。勞動(dòng)爭議訴訟代理人的種類和范圍(1)法定代理人法定代理人是法律規(guī)定的訴

先申請工傷認(rèn)定，再申請勞動(dòng)仲裁。因?yàn)橹挥猩暾埩斯J(rèn)定，才有申請勞動(dòng)仲裁、主張工傷賠償?shù)淖C據(jù)。當(dāng)然，如果認(rèn)定工傷時(shí)對勞動(dòng)關(guān)系存在異議，需要先通過勞動(dòng)仲裁確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系才行。二者區(qū)別：如果先進(jìn)行工傷認(rèn)定，再申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，才能得到勞動(dòng)爭議仲裁委和法院的支持，在勞動(dòng)爭議被受理后工傷認(rèn)定會(huì)中止，在勞動(dòng)爭議裁決后恢復(fù)工傷認(rèn)定程序；如果先申請勞動(dòng)仲裁，工傷認(rèn)定是以仲裁結(jié)果為基礎(chǔ)的。一、工傷鑒定后不賠償怎么處理如果無法私了解決的，工傷處理得按以下先后程序進(jìn)行：1、先通過勞動(dòng)爭議仲裁認(rèn)定存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(有勞動(dòng)合同時(shí)不需此程序)；2、認(rèn)定了勞動(dòng)關(guān)系后再申請認(rèn)定為工傷，包括認(rèn)定后可能發(fā)生的訴訟；3、做勞動(dòng)技能鑒定評定傷殘等級(特別注明不是司法鑒定)；4、根據(jù)鑒定結(jié)果主張工傷賠償，提請仲裁，賠償請求又存在著是否一次性解決即終止用工與否兩種不同的方案，提出不同的主張。如果工傷認(rèn)定的結(jié)果表明此時(shí)并不屬于工傷的話，

人事爭議案件仲裁實(shí)行分級別管轄。根據(jù)仲裁辦法的規(guī)定，市和區(qū)、縣都要成立人事爭議仲裁委員會(huì)。北京市人事爭議仲裁委員會(huì)受理市級國家機(jī)關(guān)及其所屬事業(yè)單位的人事爭議案件，區(qū)縣級仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)受理本區(qū)縣級國家機(jī)關(guān)及其所屬事業(yè)單位的人事爭議案件，中央在京的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人事爭議案件，由中央國家行政機(jī)關(guān)在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會(huì)受理。據(jù)人事局人事爭議仲裁處王友芝處長透露，5月1日之前的人事爭議原則上不受理，由其上級機(jī)關(guān)或通過信訪來解決。而勞動(dòng)爭議案件仲裁不實(shí)行分級別管轄，而實(shí)行屬地管轄。一、勞動(dòng)爭議仲裁的管轄規(guī)定（一）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。（二）勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄

小明與用人單位因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的認(rèn)定發(fā)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議。是正確的。糾紛解決有以下步驟：1、雙方自行協(xié)商解決。當(dāng)事人在自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成協(xié)議。2、調(diào)解程序。不愿雙方自行協(xié)商或達(dá)不成協(xié)議的，雙方可自愿申請企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，對調(diào)解達(dá)成的協(xié)議自覺履行。調(diào)解不成的可申請仲裁。當(dāng)事人也可直接申請仲裁。3、仲裁程序。當(dāng)事人一方或雙方都可以向仲裁委員會(huì)申請仲裁。仲裁庭應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解，調(diào)解不成的，作出裁決。一方當(dāng)事人不履行生效的仲裁調(diào)解書或裁決書的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。該程序是人民法院處理勞動(dòng)爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經(jīng)過仲裁程序的勞動(dòng)爭議案件。4、法院審判程序。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)將對方當(dāng)事人作為被告向人民法院提起訴訟。人民法院按照民事訴訟程序進(jìn)行審理，實(shí)行兩審終審制。法院審判程序是勞動(dòng)爭議處理的最終程序。法律依據(jù)：《中

定義：勞動(dòng)爭議是指用人單位（含個(gè)體工商戶）與職工（含學(xué)徒、幫工），因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。所說的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)則是《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定的勞動(dòng)者享有的八項(xiàng)權(quán)利和應(yīng)盡的五項(xiàng)義務(wù)。分類：常用的勞動(dòng)爭議分類方式主要有以下幾種：1、按照勞動(dòng)爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內(nèi)勞動(dòng)爭議和涉外勞動(dòng)爭議。2、按照勞動(dòng)爭議的內(nèi)容來分類，可分為權(quán)利爭議和利益爭議。3、按照職工一方當(dāng)事人涉及的人數(shù)來分類，可分類為集體爭議和個(gè)人爭議（3人以上為集體爭議，3人以下為個(gè)人爭議）。4、按照勞動(dòng)爭議的客體來劃分，可分為履行勞動(dòng)合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險(xiǎn)爭議、福利爭議、培訓(xùn)爭議等等。勞動(dòng)爭議的分類包括包含哪些勞動(dòng)爭議的分類主要有：1、按照勞動(dòng)爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內(nèi)勞動(dòng)爭議和涉外勞動(dòng)爭議；2、按照勞動(dòng)爭議的內(nèi)容來分類，可分為權(quán)利爭議和利益爭議。3、按照職工一

勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)和表現(xiàn)（1）主要特點(diǎn)如下：勞動(dòng)爭議案件總量居高不下。隨著勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)的逐步提高，勞動(dòng)爭議解決機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)的完善，勞動(dòng)爭議占主導(dǎo)地位，近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)爭議案件明顯增多，非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭議案件占絕大多數(shù)，家庭作坊與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議日益增多，處理難度加大。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)仍有大量家庭作坊。職工人數(shù)雖少，但有100多人，勞動(dòng)用工極為混亂，是勞動(dòng)爭議的源頭之一4.勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等經(jīng)濟(jì)利益糾紛和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛居多。勞動(dòng)關(guān)系雙方都更重視經(jīng)濟(jì)利益而不是權(quán)利。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，個(gè)人很難與用人單位爭奪權(quán)利。因此，他們大多從經(jīng)濟(jì)利益上挽回?fù)p失，多數(shù)用人單位對違約逃逸的勞動(dòng)者提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)脑V求（2）表現(xiàn)形式：1.勞動(dòng)爭議是用人單位拖欠、扣減、扣發(fā)勞動(dòng)者工資、降低計(jì)件工資等原因引起的。有的用人單位不依法以貨幣形式支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，每月只墊付生活費(fèi)，甚至以飯票

因勞動(dòng)關(guān)系各方之間勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的差異而引起的爭議，也稱為勞動(dòng)爭議。其中有些是關(guān)于既定權(quán)利的爭議，即因適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同以及集體合同的既定內(nèi)容而產(chǎn)生的爭議；有些是因要求新權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，這些糾紛是因制定或改變工作條件而產(chǎn)生的糾紛，以行政區(qū)域?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)確定勞動(dòng)仲裁管轄范圍，區(qū)域管轄分為三種類型：（1）一般區(qū)域管轄是指根據(jù)發(fā)生勞動(dòng)爭議的行政區(qū)域確定案件的管轄，這是最常見的方式（2）特別區(qū)域管轄權(quán)指法律法規(guī)明確規(guī)定雙方之間的勞動(dòng)爭議應(yīng)由當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)和職工不屬于同一仲裁委員會(huì)管轄的，它們應(yīng)由工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)管轄。（3）專屬管轄權(quán)指法律法規(guī)規(guī)定某些類型的勞動(dòng)爭議只能由特定的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄，在中國境內(nèi)履行境外勞動(dòng)合同發(fā)生的勞動(dòng)爭議，只能由合同履行地的仲裁委員會(huì)仲裁；再比如，一些地方規(guī)定外商投資企業(yè)由設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄，級管轄權(quán)是指各級勞動(dòng)仲裁

隨著中國大陸經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在各國蓬勃發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展和就業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動(dòng)爭議的數(shù)量和規(guī)模都在以較快的速度增長。1、現(xiàn)階段勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)1.勞動(dòng)爭議數(shù)量明顯增加。當(dāng)前改革中勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)的增強(qiáng)和利益關(guān)系的調(diào)整是勞動(dòng)爭議案件數(shù)量劇增的主要原因。2、勞動(dòng)爭議主要是利益爭議。工資、加班工資、工傷保險(xiǎn)等利益糾紛占糾紛總數(shù)的70%以上，辭退、退市、辭退等權(quán)利糾紛比例下降。勞動(dòng)者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和社會(huì)保障制度的完善，使勞動(dòng)者更能承受用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的壓力。在市場經(jīng)濟(jì)利益、等價(jià)交換和價(jià)值規(guī)律觀念的驅(qū)動(dòng)下，勞動(dòng)者關(guān)注與個(gè)人利益密切相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益?？梢灶A(yù)見，未來利益糾紛的比例將繼續(xù)上升。3.雇主的流失率仍然很高。從勞動(dòng)爭議案件的結(jié)果來看，雇主的損失率是工人的幾倍，這是不爭的事實(shí)。4、勞動(dòng)爭議日趨多樣化、復(fù)雜化。工資、保險(xiǎn)、工傷、勞動(dòng)合同、風(fēng)險(xiǎn)基金、養(yǎng)老金、解雇、退市、解雇等各種糾紛相互交叉，勞

勞動(dòng)糾紛的訴訟時(shí)效為一年，申請勞動(dòng)仲裁的訴訟時(shí)效從當(dāng)事人知道自己的權(quán)利被侵害那天起開始計(jì)算。勞動(dòng)仲裁一年的訴訟時(shí)效，因?yàn)橐环疆?dāng)事人向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利的，或者向勞動(dòng)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者是用人單位愿意履行義務(wù)而中斷的，仲裁時(shí)效是應(yīng)重新計(jì)算的，而因?yàn)椴豢煽沽κ录兄沟?，仲裁時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)糾紛訴訟時(shí)效怎么計(jì)算1、勞動(dòng)糾紛訴訟時(shí)效為三年，自權(quán)利人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到損害以及義務(wù)人之日起計(jì)算。勞動(dòng)糾紛，又稱勞動(dòng)爭議，指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。2、法律依據(jù)：《中華人民共和國民法典》第一百八十八條，向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為三年。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。訴訟時(shí)效期間自權(quán)利人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到損害以及義務(wù)人之日起計(jì)算。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但是，自權(quán)利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護(hù)，有特殊情況的，人民法院可以根據(jù)權(quán)利人的

本文討論的是由于年薪問題引發(fā)的爭議屬于勞動(dòng)糾紛范疇。根據(jù)定義,這些爭議包括因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金等發(fā)生的爭議,以及因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。此外,本文還提到了因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議,以及其他勞動(dòng)糾紛。因此,可以總結(jié)出本文主要探討的是勞動(dòng)糾紛問題。由于年薪問題引發(fā)的爭議屬于勞動(dòng)糾紛范疇。以下爭議屬于勞動(dòng)爭議：因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；其他。 工 傷 醫(yī) 療 費(fèi) 是 否 屬 于 勞 動(dòng) 爭 議 范 疇 ？根據(jù)我國《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，工傷醫(yī)療費(fèi)屬于工傷待遇范疇，而非勞動(dòng)爭議范疇。工傷醫(yī)療費(fèi)是指工傷職工因工傷發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，包括工傷職工因工傷到統(tǒng)籌地區(qū)以外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)