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勞動(dòng)合同可以補(bǔ)簽?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條【訂立書面勞動(dòng)合同】建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第八十二條【不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任】用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。一、勞動(dòng)合同的種類有哪些？《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十二條【勞動(dòng)合同的種類】勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。第十三條【固定期限勞動(dòng)合同】固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一

一、在校生可否建立勞動(dòng)關(guān)系？大學(xué)生主要是全日制學(xué)校的大學(xué)生，除極個(gè)別例外情況，基本上已經(jīng)年滿16周歲，特別是大三大四即將畢業(yè)的大學(xué)生們，由于社會(huì)需求、個(gè)人發(fā)展、就業(yè)壓力等多方面的因素影響，離校之前就已經(jīng)入職用人單位的情況屢見不鮮。我們國家對(duì)勞動(dòng)者具有特殊的保護(hù)，此類法律法規(guī)如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等，都對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利進(jìn)行了最大限度的保護(hù)。這些身份特殊(全日制在校生、未取得畢業(yè)證書、身份仍然是學(xué)生)的大學(xué)生是否能夠成為《勞動(dòng)合同》主體?在簽訂《勞動(dòng)合同》之后是否能夠成為真正的勞動(dòng)者呢?此前一個(gè)時(shí)期，一度有這樣以訛傳訛的說法：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，未畢業(yè)的大學(xué)生，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整范圍，其不是勞動(dòng)者。即使簽訂了勞動(dòng)合同，也是無效的，其與單位只能簽訂勞務(wù)合同，如果簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生爭議后，勞動(dòng)局是不處理的等等。之所以說這是一個(gè)錯(cuò)誤的說法，主要是基于以下三點(diǎn)認(rèn)識(shí)：其一，2008年

在我國建立市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，即由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政化的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制下市場化、契約化的勞動(dòng)關(guān)系。適應(yīng)這一變化，如何來構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整模式呢？勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性相結(jié)合、財(cái)產(chǎn)性和人身性相結(jié)合的特性，這一極其復(fù)雜的特性決定了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整既不是單純采用民法調(diào)整平等關(guān)系時(shí)所采用的意思自治方式，也不是單純采用行政法調(diào)整行政關(guān)系時(shí)所采用的立法者直接決定當(dāng)事人的具體權(quán)利（或權(quán)力）義務(wù)的方式，而是綜合運(yùn)用公法和私法的調(diào)整方式，將兩者有機(jī)地結(jié)合在一起，創(chuàng)造出了一種獨(dú)特的立體調(diào)整模式。正是由于這種創(chuàng)新，勞動(dòng)法才得以脫離民法，自立門戶，成為獨(dú)立的法律部門。具體來講，勞動(dòng)法的調(diào)整模式由宏觀調(diào)整、中觀調(diào)整、微觀調(diào)整三個(gè)層次構(gòu)成。進(jìn)行宏觀調(diào)整的法律是《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和《勞動(dòng)監(jiān)察法》，調(diào)整對(duì)象是整個(gè)國家的個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)基準(zhǔn)法》

一、建立勞動(dòng)關(guān)系后離職屬于解除勞動(dòng)關(guān)系嗎？離職當(dāng)然屬于解除勞動(dòng)關(guān)系，不過正常情況下離職一定要提前30天以書面形式通知，公司在試用期內(nèi)想離職的提前3天通知公司即可，若公司的一些行為侵犯到了個(gè)人合法權(quán)益，可以隨時(shí)離職?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條【勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同】勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第三十八條【勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同】用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、

一、兼職是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？現(xiàn)實(shí)生活中，兼職屬于勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，一直存在爭議。兼職有廣義和狹義之分。廣義的兼職是指與某一用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)關(guān)系未解除或終止的情況下到其他用人單位工作；狹義的兼職則是指勞動(dòng)者在不脫離本職工作的情況下，利用業(yè)余時(shí)間從事第二職業(yè)。對(duì)于廣義的兼職，如果勞動(dòng)者是全職為新的用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)，只要具備了勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)基本特征，就可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。上述說法，從最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中也可以得到印證。該《解釋》第8條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理?！睂?duì)于狹義的兼職，即使具備勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)基本特征，由于不具備全日制工作的特征，仍然不應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于這

是可以的，涉及勞動(dòng)報(bào)酬的爭議是可以申請仲裁的。當(dāng)事人申請仲裁須自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)到勞動(dòng)仲裁部門領(lǐng)取、填寫、并提交申請書。申訴書要用鋼筆填寫，一式兩份，要寫明爭議時(shí)間、事實(shí)和理由。并注明填寫日期、本人通信地址，字跡工整、文字簡練。當(dāng)事人申請勞動(dòng)爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項(xiàng)、理由和時(shí)間。一、相關(guān)法律規(guī)定《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。第五條

勞動(dòng)關(guān)系的建立是用人單位自用工之日建立的。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。員工可以從哪些方面收集建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)在用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者要想證明存在勞動(dòng)關(guān)系可以采用下面幾個(gè)證據(jù)：1、應(yīng)聘登記表、入職登記表、錄用通知書、面試通知短信等；2、工作服、出入證、廠牌、工作證、技術(shù)認(rèn)定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠證明職務(wù)身份的證件；3、工資單、工資收入證明（需會(huì)計(jì)人員簽名）、社會(huì)保險(xiǎn)記錄單、企業(yè)年金單、住房公積金單或其他工資發(fā)放記錄等，（工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略）；4、打卡記錄、考勤記錄、加班通知等；5、其他勞動(dòng)者的證言（除非該同事已經(jīng)離職，否則該條不太有可操作性）；6、發(fā)表有自己作品的公司內(nèi)部刊物、或者公

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)關(guān)系終止：一、勞動(dòng)合同期限屆滿或勞動(dòng)關(guān)系雙方約定的終止條件出現(xiàn)；二、勞動(dòng)關(guān)系主體消滅或喪失一定的資格；三、勞動(dòng)合同依法或協(xié)商解除。勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對(duì)該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》37條，勞動(dòng)者提前30天提出的書面離職。

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。用人單位，是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時(shí)。也包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的。勞動(dòng)者，是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人(中外自然人)。一、勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，主要是要注意勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以及承攬關(guān)系的區(qū)分。就勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系來說，兩者的本質(zhì)其實(shí)是一樣的，勞動(dòng)關(guān)系的前身就是雇傭關(guān)系，當(dāng)生產(chǎn)力水平不高、勞動(dòng)力還被視為是商品的時(shí)候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關(guān)系，這時(shí)雇傭關(guān)系完全由民法調(diào)整，當(dāng)勞動(dòng)力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權(quán)力逐步介入以加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，這時(shí)勞動(dòng)力不再被簡單的視為商品了，雇傭關(guān)系的社會(huì)化特征越來越明顯，雇

勞動(dòng)者退休后如果已經(jīng)開始領(lǐng)取養(yǎng)老金了，不能與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系。該退休人員喪失勞動(dòng)主體地位，不再是勞動(dòng)者，與用人單位之間發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，而用工者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)法律關(guān)系。一、60周歲能認(rèn)定工傷嗎？已滿60周歲的勞動(dòng)者如果已經(jīng)開始領(lǐng)取養(yǎng)老金，則其在工作受傷不可以認(rèn)定工傷?？梢婪ㄏ硎芄ｋU(xiǎn)待遇的是勞動(dòng)者，而已滿60周歲且領(lǐng)取養(yǎng)老金的自然人喪失勞動(dòng)者的身份，與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系。職工因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，且經(jīng)工傷認(rèn)定的，才享受工傷保險(xiǎn)待遇。二、公司跟員工簽勞務(wù)合同合法嗎合法，作為用人單位，法律允許其與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系。二者建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。而建立勞動(dòng)關(guān)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞?！?005〕12號(hào)）：近年來，一些地方反映，一些用人單位招工時(shí)不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭議雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，這使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生了不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定，現(xiàn)將建立用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)事項(xiàng)通知如下：用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)有下列情形的，建立勞動(dòng)關(guān)系（1）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格（2）用人單位依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，受用人單位勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有償勞動(dòng)的勞動(dòng)者（3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分第二，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，在確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可參考下列文件：（1）工資支付證明或記錄（員工工資單）和各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支付記錄（2）用人單位發(fā)給勞動(dòng)者的“工作卡”和“服務(wù)卡

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界定用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；二、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系，所以與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系，并不是很容易區(qū)分。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行特別保護(hù)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任要高于一般的民事關(guān)系，所以現(xiàn)實(shí)生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來推卸勞動(dòng)法上的責(zé)任。本條針對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的情況，確定了5個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)明確：用人單位和勞動(dòng)者之間未形成職業(yè)性的從屬關(guān)系或勞動(dòng)者的勞動(dòng)并不是用人單位業(yè)務(wù)

一、50歲女工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法規(guī)定女性在50周歲時(shí)可以退休，也就是說，你和單位建立的勞動(dòng)關(guān)系到50周歲滿以后，就不能繼續(xù)保持，單位以這理由和你解除勞動(dòng)關(guān)系是合法的。根據(jù)1978年6月國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》和《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發(fā)[1978]104號(hào))規(guī)定，下列幾種情況可以辦理退休：1、男性干部、工人年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。2、從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動(dòng)和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)的工齡或工作年限滿10年。3、男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年的，經(jīng)醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，完全喪失勞動(dòng)能力的職工。4、因工致殘，經(jīng)醫(yī)院證明(工人并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn))完全喪失工作能力的。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》(自2004年1月1日