久久精品免费一区二区喷潮,精品人妻乱码一,二,三区,精品一区二区三区在线成人,久久国产劲暴∨内射,精品久久久久成人码免费动漫

春節(jié)過后，新一年用工潮即將開啟。面對日趨嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，勞動者更加珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會，但一些用人單位則借機(jī)制定許多不合理的規(guī)定，動輒以辭退、開除相威脅。面對這樣形勢，勞動者應(yīng)該如何保護(hù)好自己的權(quán)益?

案例一

未簽書面合同工資標(biāo)準(zhǔn)無法確認(rèn)

2014年年初，劉某某經(jīng)人介紹到佛山市某陶瓷公司工作。雙方口頭約定，公司提供吃住，每月支付劉某某工資2250元。但雙方未簽訂書面合同。年終結(jié)算時，佛山市某陶瓷公司不愿按雙方口頭約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。雙方多次協(xié)商無果，劉某某將該公司告上法庭，要求支付拖欠的工資及同期銀行利息。而該公司辯稱，當(dāng)時約定的是每月工資1250元，不是2250元，只愿以每月1250元的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。由于雙方當(dāng)時沒有簽訂書面的勞動合同，都舉不出有力的證據(jù)證明自己的說法。最后，經(jīng)法院調(diào)解，雙方以佛山市最低勞動工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了結(jié)算。

提示：簽訂勞動合同，是勞動者權(quán)益自我保護(hù)的重要手段。未簽訂勞動合同，無法證明勞動關(guān)系的存在，也無法得到法律的充分保護(hù)。因此，勞動者在找到自己心儀的工作時，千萬別忘記與用工單位簽訂書面勞動合同。

案例二

看清勞動合同按章交繳社會保險(xiǎn)

2013年，趙某大學(xué)畢業(yè)后，應(yīng)聘到佛山市一家陶瓷設(shè)備制造公司任車工。簽訂合同時，該公司未在合同中明確交繳社會保險(xiǎn)的條款。趙某未及細(xì)看合同條款就簽下自己的名字。后趙某在一次機(jī)器檢修過程中不小心被機(jī)器碾壓致殘。由于該公司未給趙某購買社會保險(xiǎn)，致使趙某無法享受有關(guān)保險(xiǎn)理賠。王某遂將該企業(yè)告上法院，法院依法認(rèn)定王某為工傷，判決該公司承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用。

提示：我國勞動法規(guī)定：國家發(fā)展社會保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會保險(xiǎn)基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。社會保險(xiǎn)是勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，它是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加。參加社會保險(xiǎn)，依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，既是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。用人單位不給勞動者參加社會保險(xiǎn)的，勞動者有權(quán)向勞動保障部門投訴舉報(bào)。勞動保障部門一旦查實(shí)企業(yè)未按照實(shí)際人數(shù)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，將按未繳保險(xiǎn)人工資總額進(jìn)行1倍以上3倍以下的罰款。

案例三

保存工資憑據(jù)依法依據(jù)維權(quán)

小朱于2008年2月1日進(jìn)入某公司擔(dān)任平面設(shè)計(jì)一職，同年3月，雙方簽訂了書面勞動合同，約定小朱的正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元/月。2009年1月31日合同期滿后，公司沒有再與小朱簽訂新的書面勞動合同，但小朱一直在公司上班。2010年3月初，雙方正式解除勞動關(guān)系。此后，小朱向法院起訴，要求判令公司向其支付被克扣的工資、未簽訂書面合同的二倍工資差額以及違法解除勞動關(guān)系的賠償金。在訴訟的過程中，小朱主張其實(shí)際的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1800元/月，而公司在2008年2月至12月期間以代繳社會保險(xiǎn)費(fèi)的名義多扣其工資，小朱為此還提供了公司委托銀行發(fā)放工資的交易明細(xì)以及社保繳費(fèi)記錄，而公司方面就工資發(fā)放的情況卻沒有提供任何證據(jù)，僅僅是要求依據(jù)合同約定主張小朱的工資標(biāo)準(zhǔn)為1000元/月。最終法院支持了小朱的請求，認(rèn)定小朱的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1800元/月，并據(jù)此判決公司向小朱支付被克扣的工資、二倍工資差額和賠償金。

提示：在勞動關(guān)系中，勞動報(bào)酬是勞動關(guān)系中極其重要的內(nèi)容，它通常體現(xiàn)為貨幣形式的工資。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實(shí)編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年，且工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項(xiàng)目和數(shù)額，實(shí)發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動者簽名等內(nèi)容。因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定。故本案中，公司的主張未被采納，法院按照小朱提供的證據(jù)及工資數(shù)額作出了認(rèn)定和處理。

案例四

嚴(yán)格管理有必要執(zhí)行尚需人性化

小曾2007年與佛山某陶瓷公司簽訂勞動合同，并擔(dān)任生產(chǎn)操作工。根據(jù)陶瓷公司《員工手冊》的規(guī)定，員工有打架斗毆、毆打同事、對同事暴力威脅、恐嚇等行為的，予以辭退或開除。2011年7月20日，小曾在車間工作期間，因小事與班長發(fā)生爭執(zhí)，進(jìn)而發(fā)展到拉扯、推打，之后雙方被其他員工制止扯開。第二天，陶瓷公司未對糾紛原因、前后經(jīng)過進(jìn)行深入調(diào)查即發(fā)出《開除通報(bào)》，認(rèn)為小曾工作期間不服從班長工作安排并有威脅班長的行為，屬嚴(yán)重違反廠規(guī)，對小曾作開除處理。小曾不服，遂先后提起勞動仲裁、訴訟，請求包括違法解除勞動合同的賠償金在內(nèi)的各項(xiàng)賠償。法院審理后認(rèn)為，從車間當(dāng)時的錄像資料分析，雙方產(chǎn)生爭執(zhí)的原因雖然是由于小曾對班長的工作安排有所延誤。但從之后事情發(fā)展過程來看，小曾在整個爭執(zhí)過程中始終保持較大的克制和忍耐，亦沒有威脅班長的行為;而班長卻在爭執(zhí)中對小曾存在粗暴的推搡、拉扯和踢打行為，并造成了小曾輕微傷。可見，陶瓷公司在處理上述事件時未經(jīng)充分調(diào)查，未分清雙方責(zé)任即簡單認(rèn)定小曾不服從工作安排并有威脅管理人員的行為，從而解除與小曾的勞動關(guān)系，缺乏充分事實(shí)依據(jù)，屬違法解除勞動合同。法院遂支持了小曾要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求。

提示：制訂勞動規(guī)章制度，約束勞資雙方在履行勞動合同過程中應(yīng)遵守的行為，是《勞動法》、《勞動合同法》賦予勞資雙方的權(quán)利。勞動規(guī)章制度一旦經(jīng)合法程序制訂并公布，對勞資雙方均有約束力，雙方應(yīng)遵守。而用人單位在依照勞動規(guī)章制度實(shí)行嚴(yán)格管理的同時，亦不應(yīng)忘記以人為本的現(xiàn)代管理原則。原《企業(yè)職工獎懲條例》第十九條就規(guī)定：給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。雖然上述法規(guī)已廢止，但其人性管理、慎重對待職工處罰的立法精神仍應(yīng)成為當(dāng)今勞資關(guān)系處理的原則。在處理企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的上下級糾紛時，用人單位更應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，對糾紛產(chǎn)生的原因、經(jīng)過進(jìn)行充分必要的調(diào)查，合理判斷過錯責(zé)任，并給予員工充分說明、申訴的機(jī)會，杜絕管理人員實(shí)施管理過程中的生硬、粗暴作風(fēng)。惟其如此，才能共同建設(shè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。本案中陶瓷公司未經(jīng)充分調(diào)查即認(rèn)為小曾主觀上故意不服從管理并暴力威脅管理人員，屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度，遂解除與小曾的勞動關(guān)系，既缺乏依據(jù)，處罰也過重，屬違法解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)支付賠償金的責(zé)任。