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(一)兼職工

兼職工在調(diào)查中使用很少，只占非標準用工中的5%，往往集中于可由勞動者獨立完成的、專業(yè)技術(shù)能力比較強的工作，如會計、網(wǎng)頁設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)工程師等。一般擔(dān)任兼職的勞動者均與其它單位建立正式勞動關(guān)系，有的利用業(yè)余時間完成兼職工作，無需到兼職的單位去工作，在自己家里利用自己的勞動工具、工作時間從事約定的工作，直接向兼職單位交付勞動成果。也有的利用在職的工作時間，每月抽固定的幾天到兼職的單位去上班。

目前對于兼職，很多與員工建立兼職關(guān)系的單位認為它是一種民事關(guān)系，安排的事情做完，單位支付勞務(wù)費即可，不存在其它風(fēng)險。而有的用人單位則已經(jīng)注意到《勞動合同法》關(guān)于職工兼職的問題，“與其它單位建立勞動關(guān)系”“嚴重影響本職工作或經(jīng)提出后拒不改正”的，單位有權(quán)與勞動關(guān)系立即解除合同。因此，實踐中如何把握?可能涉及到《勞動合同法》實施后此類爭議如何處理的問題。

(二)在校學(xué)生

在校學(xué)生目前在畢業(yè)前實習(xí)的比較多，占非標準用工單位的20%，有的在用工單位從事與其他員工相同的工作，在大學(xué)生實習(xí)中占35%，有的則在用工單位是純粹見習(xí)生，占大學(xué)生實習(xí)中占65%。這兩種情況區(qū)別比較大：

在學(xué)生實習(xí)期間主要以見習(xí)為主，從事些輔助性的工作的情況下，科研類單位比較普遍。因有的單位涉及到企業(yè)商業(yè)秘密研發(fā)等重要工作，因此以研究生以上學(xué)歷的學(xué)生學(xué)習(xí)比較多見。學(xué)生在單位主要是以看過程、聽分析等學(xué)習(xí)為主，同時從事些查資料等輔助性工作。有的單位不支付其報酬或待遇，也有的單位為吸引學(xué)生畢業(yè)后入職，會制訂相關(guān)的補貼制度，雙方一般無爭議。

在用工單位與其他員工從事同樣工作的情況下，一般學(xué)生在校已經(jīng)學(xué)習(xí)了從業(yè)的基本技能，如酒店、賓館行業(yè)的實習(xí)學(xué)生，在校學(xué)生后已經(jīng)具備基本從業(yè)知識，但需要通過實習(xí)增強技能、提高效率，因此往往學(xué)習(xí)期從事與正式員工相同的工作或者同類工作中比較簡單的工作，他們在正式員工的指導(dǎo)下一般能夠獨立完成工作，在整個實習(xí)期間，他們從事的工作也可能得到調(diào)整，一般從簡單到復(fù)雜，經(jīng)過大半年左右時間的實習(xí)，其勞動能力一般也與正式員工相差不大，有的直接被用工單位錄用為正式員工。但他們在實習(xí)期間有的單位不支付工資或工資很低，只享受幾十到幾百元不等的實習(xí)津貼。但被用工單位正式錄用后往往工資會得到大幅度提升，一般在1000元左右或者以上。

(三)區(qū)域外包或業(yè)務(wù)外包

由于《勞動合同法》在征求意見的過程中，很多單位聽說勞務(wù)派遣很可能被取消，因此采取多種手段將原先使用派遣工完成的業(yè)務(wù)，通過簽訂民事合同的形式外包給其它單位，被稱為“業(yè)務(wù)外包”，也有的將業(yè)務(wù)外包后，又要求承包方到自己本單位、利用本單位現(xiàn)有的機器設(shè)備、勞動工具等完成約定的任務(wù)，于是形成了俗稱的“區(qū)域外包”，作為業(yè)務(wù)外包的一種特殊形式。據(jù)統(tǒng)計，區(qū)域外包和業(yè)務(wù)外包共占非標準用工關(guān)系的15%。

從本質(zhì)上說，區(qū)域外包或者業(yè)務(wù)外包是發(fā)包業(yè)務(wù)給其它單位，因此，單位與單位是民事關(guān)系，也以民事合同的形式出現(xiàn)。但有些用工中的情況已經(jīng)與勞務(wù)派遣無本質(zhì)區(qū)別。如有的單位把業(yè)務(wù)外包給其它的單位，由于承接單位沒有技術(shù)能力、資金或廠房設(shè)備等原因，又將承接單位的員工安排到發(fā)包單位工作。

并且在承接單位無管理或技術(shù)能力的情況下，發(fā)包單位就對承接單位的員工直接進行“管理”了，有的要求承接單位員工上下班考勤歸自己單位負責(zé)，缺勤一天扣發(fā)多少工資，并負責(zé)安排工作任務(wù)和加班;有的直接要求對承接單位的員工進行技術(shù)培訓(xùn);而對于承接單位的員工在發(fā)包單位工作期間發(fā)生傷害等情況下，判決可能并不一致，有的認為既然是兩單位是業(yè)務(wù)外包的民事關(guān)系，就該各自負責(zé)自己的員工的義務(wù)，這是符合民事爭議的一般處理原則的。也有的認為，這已經(jīng)不是業(yè)務(wù)外包關(guān)系了，因為發(fā)包單位在對承接單位的員工進行管理，這種管理與被管理的隸屬關(guān)系已經(jīng)符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，從本質(zhì)上說，兩家單位與員工形成的關(guān)系就相當(dāng)于勞務(wù)派遣關(guān)系，承接單位與員工簽勞動合同，發(fā)包單位在用工，因此發(fā)包單位實際上是用工單位，就應(yīng)該對員工承擔(dān)法定的義務(wù)。

比較類似的情況還存在于有的單位可能將自己的保安、保潔、保綠、保養(yǎng)工作外包，與保安、保潔等公司簽訂民事合同，保安或保潔員是在客戶單位上班的，也有的客戶就直接指揮保安或保潔從事原承包工作之外的事務(wù)。在他們從事本職工作以外的工作時間誰支付工資?發(fā)生傷害事故由誰負責(zé)?再比如工廠招的促銷人員、與促銷員簽訂勞動合同后派其到超市大賣場去促銷，原本工作職責(zé)與工作時間都是合法的，但由于超市安排促銷員從事了與原工作無關(guān)的工作，導(dǎo)致促銷員加班、甚至發(fā)生傷害事故，由誰負責(zé)?由于區(qū)域外包和業(yè)務(wù)外包等目前尚屬于新生事務(wù)，因此，建議有關(guān)部門對業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別進行明確的界定，以使相關(guān)的單位規(guī)范用工。

(四)下崗、協(xié)保、停薪留職、內(nèi)退

目前單位中使用的在其它單位下崗、協(xié)議保留社會保險關(guān)系、辦理停薪留職手續(xù)以及內(nèi)退的人員的比例在10%。單位使用這些人員基本也都能遵守《上海市關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定，對員工執(zhí)行最低工資標準等國家的勞動標準、提供相應(yīng)的勞動保護。由于這些員工實際上屬于其原單位仍有勞動關(guān)系的勞動合同制職工，或者由原單位依法將其社會保險費一次性繳納到退休，因此用工單位不必再為其繳納社會保險費，這是用工單位普遍歡迎并長期使用他們的原因。

但問及如果按標準用工方式來使用這些員工是否愿意時，用工單位普遍感到，這些員工年齡偏大，接受能力與對工作的適應(yīng)能力相對比較差，工作能力提升的空間比較有限，如果用工成本與標準勞動關(guān)系相同，則單位普遍不會接受他們。

對于這種情況，建議有關(guān)政府部門出臺相應(yīng)的制度，使這些員工的社會保險費繳納問題得到有效的解決，使用工單位沒有繳納之憂，同時又要保障他們的合法權(quán)益。如果強制性地規(guī)定將他們的用工成本與標準勞動用工的成本等同，由于他們就業(yè)優(yōu)勢很小，很可能造成大批下崗人員再次失業(yè)。

如國家出臺細則明確規(guī)定任何用工都必須訂立勞動合同，則我們宜探索其他途徑，研究設(shè)立相關(guān)社會管理機構(gòu)把協(xié)保人員輸出到使用單位繼續(xù)從事勞務(wù)活動，盡量降低勞動者的就業(yè)成本與使用單位的用工成本，繼續(xù)保持協(xié)保人員的就業(yè)優(yōu)勢。

(五)退休返聘

退休返聘人員目前使用率只占5%，相對來說不太普遍，一般退休返聘人員從事行政、會計、工程設(shè)計等工作比較多。單位一般也能遵守相應(yīng)的勞動標準，由于雙方是聘用關(guān)系，所以比較靈活，因解聘發(fā)生爭議的也不多。目前可能比較頭疼的是發(fā)生工傷的問題，由于退休人員已經(jīng)無法繳納社會保險費，所以其被返聘后，一旦因工負傷，都由用工單位承擔(dān)責(zé)任，單位普遍希望解決這個問題。因此，建議對于退休人員，允許用工單位單獨為其繳納社會保險中的工傷保險，可以通過提高費率等措施保障他們享受工傷的有關(guān)待遇。