依據我國的最高人民法院關于審理人身損害賠償案件 適用法律若干問題的解釋規(guī)定，雇傭關系可以是連帶 責任。

存在雇傭關系且因提供勞務而受傷，雇員又不存在過錯的情況下，雇主是要承擔賠償責任的。但如果雇員因突發(fā)疾病死亡，雇主不承擔賠償責任。但基于公平原則，可由雇主適當補償。

雇主責任中的雇傭行為的界定：第一，職權標準，即行為人是否享有職權是判斷行為性質的重要標準。第二，時空標準。這一標準要考慮是否發(fā)生在工作時間和工作場所內。第三，名義標準。名義標準是要看該行為的實施是否以“工作”或“職務”名義實施，遭受損害的第

用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，可參照下列憑證確認事實勞動關系：考勤記錄；工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；勞動者填寫的用人單位招用記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的能夠證明身份的證件；其他勞動者的證言等。

申請確認勞動關系需要以下證據： 1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄。 2、用人單位向勞動者發(fā)放證明職務職位身份的證件。 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘記錄。 4、用人單位的考勤記錄。 5、同事的證言。

雇傭關系發(fā)生工傷不能以申請勞動仲裁，勞動關系爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》，雇傭關系爭議適用《仲裁法》和《民事訴訟法》。雇傭關系是指受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付相應報酬形成權利義務關系。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在

雇傭關系中的當事人一般不會發(fā)生工傷，不能以申請勞動仲裁，勞動關系爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》，而雇傭關系爭議適用《仲裁法》和《民事訴訟法》。受傷害的人可依法去申請普通的仲裁或者向法院起訴維權。

雇傭人員與被掛靠公司之間一般不存在勞動關系。雇傭人員往往沒有實際在被掛靠公司工作，其勞動也不是被掛靠公司業(yè)務的組成部分，二者之間不構成勞動關系。

雇傭關系人身損害賠償時效是三年。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。

1、主體方面的不同 (1)用工主體的要求不同。 雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立

勞動關系的認定主要依據是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： 1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； 2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件； 3、勞動者填

關于認定勞動關系有以下規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、考勤記錄等來確認成立了事實勞動關系。

民法典中確定撫養(yǎng)關系的方法是，看撫養(yǎng)關系的雙方當事人是否屬于父母子女關系或者祖孫關系。 1、父母不履行撫養(yǎng)義務的，未成年子女或者不能獨立生活的成年子女，有要求父母給付撫養(yǎng)費的權利。 2、有負擔能力的祖父母、外祖父母，對于父母已經死亡或者父母