用人單位給勞動者造成損失應承擔什么責任
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根據《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費及贍養(yǎng)費等，除此之外還有： “因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！?也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。很多單位為了制約這種不負責的員工，在公司規(guī)章制度里會注明“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”。然而，勞動法并不允許單位和勞動者在法律之外設置違法責任，勞動法規(guī)定勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業(yè)限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。也就是說企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個月的工資”的約定是無效的。
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用人單位要求勞動者承擔賠償責任主要分為三種情形。 一是依據法律規(guī)定的事由，如勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同、與其他用人單位建立勞動關系或因勞動者本人原因導致勞動合同無效等情形； 二是基于半約定半法定的事由，如違反約定的保密義務、競業(yè)限制等情形，該情形即需要雙方對于保密條款、競業(yè)限制協議進行約定； 同時《勞動合同法》也明確規(guī)定，如違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 三是基于完全約定的事由，即需要用人單位與勞動者對因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失是否需要賠償進行約定。
勞動者給單位造成損失是需要賠償的。一般情況下，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
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勞動者給單位造成損失的怎么承擔賠償責任用人單位要求勞動者承擔賠償責任主要分為三種情形。 一是依據法律規(guī)定的事由，如勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同、與其他用人單位建立勞動關系或因勞動者本人原因導致勞動合同無效等情形； 二是基于半約定半法定的事由，如違反約定的保密義務、競業(yè)限制等情
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1、應當在過錯范圍內承擔賠償責任； 2、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以根據《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，要求賠償損失； 3、法律依據：《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者
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勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位應該承擔什么法律責任？
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