(一)具體情形：1)雙方自始沒有簽訂過書面的勞動合同;2)雙方曾經(jīng)簽訂過書面的勞動合同，到期后用人單位沒有與勞動者續(xù)簽書面的勞動合同，但勞動者仍然在該單位工作。根據(jù)《勞動合同法》第82條第1款的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。(三)法律后果：上述兩種情形，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，從勞動關(guān)系建立之日起次月，用人單位均應支付雙倍工資給勞動者。實務中，此類案件勞動者需要舉證證明如下事實：1、雙方存在勞動關(guān)系。雙方存在勞動關(guān)系是勞動者主張勞動報酬權(quán)利的基礎(chǔ)性事實。那么當企業(yè)未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，勞動者該如何證明用人單位之間存在勞動關(guān)系的事實根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，對于事實勞動關(guān)系的成立以及證明事實勞動關(guān)系存在的憑證做了如下規(guī)定：(1)用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。(2)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4)考勤記錄;5)其他勞動者的證言等。其中，1)、3)、4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。由此，只要符合(1)的規(guī)定，就應當認定為存在事實勞動關(guān)系，但如果勞動者舉不出(2)中存在勞動關(guān)系的證據(jù)，在此基礎(chǔ)上主張雙倍工資的勞動仲裁或訴訟，存在很大的敗訴風險。2、入職時間。證明入職時間的意義在于確定雙倍工資的計算起始點。根據(jù)《勞動合同法》第82條第1款的規(guī)定，雙倍工資從勞動關(guān)系建立之日起次月開始計算，因此入職的次月，用人單位如果還未與勞動者簽訂書面的勞動合同，就應當支付給勞動者雙倍工資，但最長為11個月。入職超過1年沒有與勞動者簽訂書面的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款的規(guī)定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3、工資數(shù)額。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定，工資支付數(shù)額等應當屬于用人單位的舉證責任，但勞動者如果有相應的證據(jù)(除非提供以后對自己有明顯不利的情況下)，都應當提供。以防止用人單位提供偽造的工資支付憑證，增加勞動者的訴累。4、離職時間或在職證明。證明離職時間或在職證明的意義在于確定需要計算雙倍工資的時間，以及勞動者主張雙倍工資是否已經(jīng)超過仲裁時效。根據(jù)《勞動合同法》第82條第1款的規(guī)定，雙倍工資計算點的起始點為建立勞動關(guān)系之日起次月，終止點為勞動者離職或為建立勞動關(guān)系之日起滿一年。根據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條的規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因此，除非存在中斷、不可抗力、該法第27條第4款的例外性規(guī)定或者有其他正當理由，當事人不能在1年的仲裁時效期間申請仲裁的，不受1年仲裁時效的限制。在其他情況下，勞動爭議申請仲裁超過1年的仲裁期間，當事人的相關(guān)請求即使存在足夠充分的事實和法律依據(jù)，仍得不到勞動仲裁機構(gòu)、法院的支持。