勞動仲裁是否涉及勞務(wù)關(guān)系
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如果用人單位與勞動者之間產(chǎn)生確認(rèn)勞動關(guān)系的糾紛、訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同等糾紛的，才能依法申請勞動仲裁。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
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需依實際情況而定。首先，勞動仲裁之后，除非雙方已經(jīng)解除了勞動合同，否則員工仍然可以正常上下班。作為勞動者，有提出勞動爭議仲裁的權(quán)利，然而同時也要承擔(dān)遵守勞動紀(jì)律、完成工作任務(wù)的責(zé)任。當(dāng)勞動者與雇主之間出現(xiàn)勞動爭議并已提起了勞動爭議仲裁時，在任何一方未告知對方解除勞動關(guān)系之前，勞動者都應(yīng)該繼續(xù)履行其職責(zé)。 然而，如果雇主采取暴力、威脅或非法限制人身自由等方式強迫勞動者工作，或者雇主違反規(guī)定進(jìn)行指揮、強制員工從事危險作業(yè)，則不在此列。
民法典中關(guān)于勞務(wù)關(guān)系沒有太明確的規(guī)定，但是在勞動合同法中有明確規(guī)定，如果用人單位與勞動者建立的是勞務(wù)關(guān)系，那么用人單位解除勞務(wù)合同，將不支付勞動者經(jīng)濟補償，是否支付違約金，要看勞務(wù)合同的約定。按照法律規(guī)定，用人單位可以和勞動者簽訂勞動合同，符合法定條件的也可以與其簽訂勞務(wù)合同。但是如果用人單位存在著違約行為的可以要求進(jìn)行賠償。
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仲裁后勞動關(guān)系是否有效？用提請仲裁的方式來確認(rèn)勞動關(guān)系是有時效的。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由中止的，從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利等原因而中斷的，從中
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