1、用人單位有合法具體明確的錄用條件。要對“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設(shè)定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，“錄用條件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應(yīng)聘的時候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確?！颁浻脳l件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確。 2、錄用說明書要事先公示或告知。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(2)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動合同的附件。 3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明。不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎(chǔ)之上。用人單位如果認(rèn)為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,并根據(jù)錄用條件對勞動者進(jìn)行了考核;有相應(yīng)證據(jù)證明勞動者不能達(dá)到錄用條件;已將考核結(jié)果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達(dá)了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定,因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格依法辦事,把工作做細(xì),盡量做到滴水不漏。 證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴(yán)格貫徹考核制度。應(yīng)當(dāng)對新員工結(jié)合錄用條件進(jìn)行動態(tài)跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標(biāo)的可作量化的考核,無法量化考核的可進(jìn)行考評,作出評語。 4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內(nèi)。用人單位必須在試用期內(nèi)就對勞動者進(jìn)行錄用條件考核,并在試用期結(jié)束前作出留用或解除的決定并送達(dá)勞動者。實(shí)踐當(dāng)中，有的用人單位在試用期結(jié)束后才對員工進(jìn)行考核或者在試用期結(jié)束后才將解除決定送達(dá)。這種做法，等于自棄權(quán)利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。 通過對文章的閱讀，相信大家對于試用期單方解除合同的后果以及相關(guān)知識一定有自己的見解，單方解除合同是需要一定的條件和程序的，在試用期內(nèi)單方解除合同又與其他的期間解除合同不同，試用期內(nèi)，勞動者還不是正式員工，因此對于單方解除合同需要承擔(dān)的責(zé)任也會有所不同。

《勞動合同法》第二十一條試用期內(nèi)解除勞動合同在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。