不能。生育狀況與勞動合同履行無必然關系。勞動合同法規(guī)定了用人單位及勞動者各自所負有的如實告知義務。首先，勞動者的告知義務是“與勞動合同直接相關的基本情況”，也就是與勞動合同履行存在有實質(zhì)性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料，能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關系，屬個人隱私。其次，勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使解雇權的依據(jù)。其中，欺詐是指一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示。勞動者是否生育與錄用與否無關，用人單位也就無權據(jù)此解除勞動合同。但是，勞動者無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡。

司法實務中認為，只有在一方當事人利益受損，而法律并無對其進行保護的具體規(guī)定時， 為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機構可以援引法律的基本原則來實現(xiàn)對當事人的救濟。 除此之外，裁判機構不宜直接以此作為裁判依據(jù)，因為，這樣做會導致法律具體條款的弱化。 鑒于《勞動合同法》第三十九條已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位的單方解除權，這種情況下， 如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據(jù)， 這樣做，會導致用人單位濫用合同解除權，侵害了勞動者的合法權益， 故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。 所以，在實際生活中，不少用人單位在招聘啟事中明確提出未婚要求，這樣的要求涉嫌性別歧視， 《憲法》、《婦女權益保障法》、《就業(yè)促進法》都規(guī)定了婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權。 《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在懷孕、生育、哺乳這三期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。 用工單位在招聘及用工過程中應注意對女性員工平等權利的保護。