用人單位能否以隱瞞真實情況解除勞動合同
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現(xiàn)實中，一些勞動者為迎合一些用人單位的招聘要求，有意識地隱瞞一些事實情況，以致在簽訂勞動合同后，被用人單位發(fā)現(xiàn)真相后而辭退，此類爭議案件時有發(fā)生。那么，用人單位能否以勞動者隱瞞真實情況，以欺詐手段簽訂勞動合同為由而解除與勞動者的勞動合同呢？ 對于這一問題，我們認為，應根據(jù)勞動者隱瞞的事實情況的性質，分別情況而定： 1、如果用人單位的規(guī)章制度有相關的規(guī)定，規(guī)定了隱瞞真實情況事后發(fā)現(xiàn)需解聘，且該規(guī)定不違反法律法規(guī)，則可按照該規(guī)章制度處理。 2、如果勞動者隱瞞的情況正是用人單位招聘員工必須排除的條件，則簽訂合同的行為可視為以欺詐手段簽訂的合同，該合同自始無效，用人單位可隨時解除合同，且不支付經濟補償金。 3、如果用人單位所排除的條件行為違背社會公序良俗、違背法律規(guī)定，則勞動者隱瞞該不利條件簽訂合同，合同簽訂后發(fā)生法律效力，不能隨意解除。如：歧視性條款，規(guī)定某某省人員不予錄用等。
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司法實務中認為，只有在一方當事人利益受損，而法律并無對其進行保護的具體規(guī)定時， 為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機構可以援引法律的基本原則來實現(xiàn)對當事人的救濟。 除此之外，裁判機構不宜直接以此作為裁判依據(jù)，因為，這樣做會導致法律具體條款的弱化。 鑒于《勞動合同法》第三十九條已經明確規(guī)定了用人單位的單方解除權，這種情況下， 如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據(jù)， 這樣做，會導致用人單位濫用合同解除權，侵害了勞動者的合法權益， 故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。 所以，在實際生活中，不少用人單位在招聘啟事中明確提出未婚要求，這樣的要求涉嫌性別歧視， 《憲法》、《婦女權益保障法》、《就業(yè)促進法》都規(guī)定了婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權。 《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在懷孕、生育、哺乳這三期內，用人單位不得解除勞動合同。 用工單位在招聘及用工過程中應注意對女性員工平等權利的保護。
司法實務中認為，只有在一方當事人利益受損，而法律并無對其進行保護的具體規(guī)定時，為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機構可以援引法律的基本原則來實現(xiàn)對當事人的救濟。 除此之外，裁判機構不宜直接以此作為裁判依據(jù)，因為，這樣做會導致法律具體條款的弱化。 鑒于《勞動合同法》第三十九條已經明確規(guī)定了用人單位的單方解除權，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據(jù)，這樣做，會導致用人單位濫用合同解除權，侵害了勞動者的合法權益，故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。 所以，在實際生活中，不少用人單位在招聘啟事中明確提出未婚要求，這樣的要求涉嫌性別歧視，《憲法》、《婦女權益保障法》、《就業(yè)促進法》都規(guī)定了婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權。
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2020.07.29 135
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能否以勞動者隱瞞婚育狀況解除勞動合同
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勞動者隱瞞真實情況簽訂的勞動合同是否有效
企業(yè)對員工與履行勞動合同相關基本情況擁有知情權?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。若勞動者違反告知義務，或者不是如實告知而是虛假告
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2022-01-25 15,340 -
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單位解除勞動合同賠償單位解除勞動合同賠償，要根據(jù)勞動者的工作過年限來定。按照每滿一年支付一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。勞動者在該單位的工作時間在六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單
1,714 2022.04.17 -
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單位單方面解除勞動合同的補償單位單方面解除勞動合同的補償，一般會按照勞動者在該單位的工作時間來確定具體的賠償金額。勞動者在單位工作每滿一年，支付一個月工資給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單
1,982 2022.04.17 -
01:31
單位單方面解除勞動合同怎么賠償經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均
3,351 2022.04.17
