久久精品免费一区二区喷潮,精品人妻乱码一,二,三区,精品一区二区三区在线成人,久久国产劲暴∨内射,精品久久久久成人码免费动漫

一、哪些情形下單位可以調崗

1、因職工傷病

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可另行安排工作。

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，由用人單位安排適當工作。

各企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調離粉塵作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。

對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。

2、因女職工生育

女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

3、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。其中當然包括調崗。

4、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位。

5、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，可以變更勞動合同。

6、勞動合同事先約定或規(guī)章制度事先規(guī)定。

二、公司如何合法合理地對員工調崗

調崗是對勞動合同的變更，非經(jīng)協(xié)商一致或基于合同約定，單位一般不享有對勞動者單方調崗的自主決定權。如果確因實際經(jīng)營需要或者勞動者不適崗等原因調整勞動者崗位的，則應當綜合考慮工作實際、適崗能力、工資報酬等因素，在保障勞動者的知情權、表達權的情況下，通過公開、透明的程序進行調崗。公司的調崗應保證不能對員工生活產(chǎn)生較大影響，勞動強度和薪資待遇不能發(fā)生太大變化、變更后的勞動崗位與原崗位有關聯(lián)性，沒有超出合理幅度和范圍，沒有通過崗位調整達到變相辭退員工的目的。

1、勞動合同要有明確的約定調崗相關條款。有些公司會約定具體的調崗情形，比如輪崗制度、員工出現(xiàn)具體某些情形，那么在符合相應約定的條件，則公司就可以單方面調崗。當然這種約定必須要合法合規(guī)，如果約定“員工在入職1年內懷孕，公司可以調崗”，那肯定是不合法的。

2、規(guī)章制度有明確的約定，且規(guī)章制度經(jīng)民主流程公示、并且員工已確認簽字。

3、調崗前，應向員工發(fā)書面調崗通知書，并給員工留有充分的時間（可規(guī)定）提異議，若未在規(guī)定時間提出異議，則視為同意。公司在調整員工崗位時，沒有采用書面形式，而是采用口頭告知的方式，并且員工也按照公司的要求去新崗位工作，那么經(jīng)實際履行超過1個月后就視為默認達成一致。

4、如果公司能夠證明員工不能勝任當前工作，那么是可以對員工進行單方面調崗的。公司要能夠證明員工不能勝任當前的工作崗位。

三、若員工“不能勝任原崗位工作”，該如何調崗？

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）項規(guī)定，司法實務對于“不勝任原崗位工作”調崗需根據(jù)誠信原則進行以下方面合理性審查：

1、調崗后的崗位是否合理、適當。調整后的崗位在性質與能力要求上應適度低于原崗位或者無勞動者欠缺特定能力要求的崗位。

2、用人單位調崗的目的是否合理、適當。調崗主要目的必須是為了挽救或避免勞動者失業(yè)危機，而非僅僅因為企業(yè)經(jīng)營需要，否則很難認定企業(yè)已經(jīng)履行法定的“解雇回避”義務。如第18號指導案例勞動者王鵬調職原因是因企業(yè)經(jīng)營需要，而非挽救式調崗。

3、用人單位調崗是否具有惡意針對性、懲罰性和侮辱性。對于不勝任調崗，立法規(guī)定企業(yè)具有單方調崗權利，但企業(yè)調崗不能出于惡意，如調至讓勞動者不舒服地點或崗位，調至帶有貶損性、懲罰性崗位等，否則，勞動者有權不服從調崗。但對于因勞動者自身能力不足，用人單位對其降職、降級、降薪，則屬于合理調崗，不視為“惡意”調崗。

4、調崗后的薪酬調整是否合理。只要企業(yè)調崗合理，根據(jù)薪隨崗變原則，企業(yè)根據(jù)勞動者調崗后提供的勞動價值適當降低其薪酬亦屬合法、合理。

5、調崗程序是否規(guī)范。崗位調整關涉勞動者切身利益，勞動者理應享有充分知情權。企業(yè)應將調崗原因、崗位內容、調崗前后勞動條件待遇等相關事宜告知勞動者，并如勞動者反饋意見予以妥善處理，盡可能地減少調崗對勞動者產(chǎn)生的負面影響。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第四章　勞動合同的解除和終止　　第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：\n（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；\n（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；\n（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。