勞動關系勞動法認定涉及的標準有哪些？
來源：法律編輯整理
時間： 2023-07-12 08:13:38
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勞動關系認定的標準如下：
1、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
勞動關系合同書包括哪些方面的內(nèi)容？
入職前總要和公司簽合同的，那么我們和公司簽的那一份合同書是什么樣的合同呢？用人單位與勞動者之間，是必須簽訂勞動關系合同書的。勞動合同包括哪些內(nèi)容呢？正規(guī)的一份勞動合同都包括哪些東西，這些都關切到自己個人利益的東西。所以，今天，我在百忙中抽空給大家整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。
勞動關系合同書的相關內(nèi)容
1、勞動合同期限
法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續(xù)到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應根據(jù)雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內(nèi)容
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動者的工作崗位等內(nèi)容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律
此條款應當將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內(nèi)部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應當在解除合同時支付經(jīng)濟補償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經(jīng)濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現(xiàn)顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
勞動合同法之所以對勞動合同的形式和內(nèi)容進行明確規(guī)定，主要目的就是督促雙方遵守各自的權利義務，并保證發(fā)生糾紛時有明確的法律依據(jù)，從而使雙方的關系處于有法可依的狀態(tài)。以上就是一份正規(guī)的勞動關系合同書所包括的內(nèi)容，如果你入職的時候公司給你簽訂的是一些入職協(xié)議之類的話，實質(zhì)上是缺少了勞動合同應當具備的必備條款，并不符合勞動合同意義上的合同概念，這是不夠全面的屬于未簽訂合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
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勞動關系認定勞動關系成立的條件包括：勞動者與用人單位符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格要求，用人單位的勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理并從事有報酬的勞動。確認雙方存在勞動關系時可參照工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、用人單位發(fā)放的工作證、勞動者填寫的招工招聘登記表等憑證。其中，有關憑證由用人單位負舉證責任。以下是幾種改寫方式：1.如果沒有書面勞動合同，但用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，并且用人單位的勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理并從事有報酬的勞動，那么勞動關系就會成立。2.如果在沒有書面勞動合同的情況下，用人單位和勞動者滿足了法律和法規(guī)規(guī)定的主體資格要求，并且用人單位的勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理并從事有報酬的勞動，那么勞動關系就會產(chǎn)生。3.如果用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，但是雙方符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格要求，并且2023-11-17107人看過 -
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要約是一方當事人以締結合同為目的，向?qū)Ψ疆斒氯颂岢龊贤瑮l件，希望對方當事人接受而訂立合同的意思表示。 一個意思表示只有符合以下條件才構成一個要約，一是要約的內(nèi)容必須具體確定，具備合同的必要條款；二是必須具有明確的訂立合同的意圖，并表明經(jīng)對方... 更多>
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如何認定勞動關系，勞動關系與勞務關系的區(qū)別，勞動關系的認定標準黑龍江在線咨詢 2022-03-01一、雙方主體資格根據(jù)勞動法規(guī)，國家機關，事業(yè)單位，社會團體，企業(yè)，個體工商戶可構成勞動關系中的用工方，自然人不能構成用工方，勞動者則必須是自然人。勞務關系的主體則非常寬泛，單位和單位之間，自然人和自然人之間，單位和自然人之間均可構成。二、勞動者與用人單位有隸屬關系，勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度(如考勤制度、考核制度、獎懲規(guī)范等)，服從用人單位的人事安排。勞務關系雙方完全平等，僅 -
工傷認定標準有哪些勞動關系澳門在線咨詢 2022-07-30《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）是處理勞動者因工受傷補償問題的具體規(guī)范，《條例》從工傷情形、工傷認定程序、工傷待遇等多個方面對勞動者因工負傷進行了全方位的保護。然而，并非所有勞動者因工受傷都能依據(jù)《條例》規(guī)定進行救濟，《條例》的適用范圍具有特定性。根據(jù)《條例》第2條規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單 -
勞動關系涉及哪些方面主體？山東在線咨詢 2025-01-271、勞動關系的主體：勞動者和用人單位。勞動關系所涉及的勞動者是指依據(jù)勞動法律和勞動合同，在用人單位從事體力或腦力勞動并獲得報酬的自然人。達到法定勞動年齡，并具有勞動能力是成為勞動者的必備條件。 2、用人單位則是依法招用和管理勞動者，并對勞動者承擔相關義務的相對方。主要類型有： （1）在中國境內(nèi)依法核準登記的各種所有制性質(zhì)、組織形式的企業(yè)。如國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳 -
如何認定勞動關系，認定勞動關系的參考標準是什么，勞動關系的性質(zhì)重慶在線咨詢 2022-03-06認定勞動關系，主要參考以下三個標準： 1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞
