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如果員工在培訓(xùn)完就跳槽，違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。

跳槽員工培訓(xùn)費(fèi)賠償問題

隨著勞動者擇業(yè)自主性越來越強(qiáng)，跳槽現(xiàn)象也更加普遍，用人單位與勞動者之間因培訓(xùn)費(fèi)賠償問題而引發(fā)的勞動爭議也越來越多。由于勞動者跳槽給用人單位帶來了很大損失，用人單位普遍認(rèn)為培訓(xùn)員工是為他人做嫁衣，不愿承擔(dān)這個風(fēng)險；但不進(jìn)行培訓(xùn)又無法滿足用人單位的發(fā)展需要，這是兩難問題。要解決這一問題，其中一個手段就是利用法律武器來維護(hù)雙方的權(quán)益。

案例：員工違約引發(fā)勞動爭議

案例1

小李2000年進(jìn)入某公司任技術(shù)部門的工程師，并簽訂了為期3年的勞動合同。由于小李工作表現(xiàn)很突出，2001年12月公司安排他到加拿大參加一個產(chǎn)品維修培訓(xùn)。

當(dāng)時，小李與單位簽訂了一個擔(dān)保協(xié)議，由小李的妻子為他，赴加拿大培訓(xùn)提供擔(dān)保，作為小李的經(jīng)濟(jì)保證人。其中約定，若小李參加培訓(xùn)后繼續(xù)為公司工作未滿3年辭職，小李的妻子應(yīng)負(fù)擔(dān)保責(zé)任，賠償公司為小李培訓(xùn)而支付的全部費(fèi)用5萬元，培訓(xùn)責(zé)任可按小李進(jìn)修后回公司的工作服務(wù)期遞減，即繼續(xù)工作不滿1年的賠償80％，以后每工作滿1年，遞減20％，直至服務(wù)期滿不再承擔(dān)賠償責(zé)任。

小李回國后，于2002年5月辭職離開單位，該公司就根據(jù)當(dāng)初簽訂的協(xié)議要求小李賠償4萬元的違約金。小李認(rèn)為公司的要求不合理，認(rèn)為公司為他支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用其實(shí)只有來田的差旅費(fèi)和津貼，而且擔(dān)保協(xié)議也是該公司的格式合同，小李及其妻子當(dāng)時也只有簽字的份，所以不愿意賠償公司要求的4萬元。雙方就此訴至當(dāng)?shù)?，勞動爭議仲裁委員會，結(jié)果裁決小李應(yīng)按當(dāng)初雙方約定賠償公司4萬元。

案例2

凌某2003年10月應(yīng)聘進(jìn)入A公司，簽訂了5年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。

2003年12月，公司派凌某去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌某簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定凌某在培訓(xùn)結(jié)束之后，必須為企業(yè)服務(wù)5年（服務(wù)期起始時間與勞動合同相同）；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元。

2004年2月，凌某完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求凌某賠償培訓(xùn)費(fèi)。仲裁委員會裁決因凌某是在試用期內(nèi)提出辭職，不必承擔(dān)賠償責(zé)任，所以對公司的申訴請求不予支持。

案例分析及法律規(guī)定

兩個案例都涉及到了培訓(xùn)費(fèi)的賠償問題。

依據(jù)《勞動法》第一百零二條，勞動者負(fù)賠償責(zé)任的有兩種情況：一是勞動者違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同；二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā芬?guī)定這兩種情況，同時并沒有禁止勞動合同中約定其他的違約賠償責(zé)任。在勞動合同的執(zhí)行過程中，有時客觀條件會發(fā)生變化。用人單位和勞動者在不違反《勞動法》和有關(guān)法律法規(guī)的前提下，可以就工作崗位、勞動報酬、技術(shù)培訓(xùn)和商業(yè)秘密的保密等事項簽訂專項協(xié)議。專項協(xié)議是勞動合同的補(bǔ)充，具有同等法律效力。

在上述兩個案例中小李、凌某與公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議屬于專項協(xié)議，是對勞動合同的補(bǔ)充，具有法律效力，雙方要按照協(xié)議約定的執(zhí)行。案例1中，小李接受公司的培訓(xùn)之后，違反服務(wù)期的約定，在服務(wù)期內(nèi)解除了勞動合同。公司的培訓(xùn)費(fèi)支付憑證齊全，并且索賠數(shù)額也很合理，按照培訓(xùn)協(xié)議的約定，小李必須要賠償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)。

那么，案例2中凌某為什么不用賠償培訓(xùn)費(fèi)因為他是在試用期內(nèi)提出解除勞動合同的。勞辦發(fā)［1995］264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（以下簡稱《復(fù)函》）中規(guī)定，用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。案例2中A公司與凌某簽訂的培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期包含了6個月的試用期，在試用期內(nèi)，凌某有權(quán)隨時解除勞動合同并且不必賠償培訓(xùn)費(fèi)用。A公司在安排凌某培訓(xùn)時應(yīng)該先縮短他的試用期，讓他提前轉(zhuǎn)正，再派往國外參加培訓(xùn)。由于A公司在這一點(diǎn)上考慮不充分，受到了損失。

勞動者在用人單位接受培訓(xùn)，當(dāng)勞動者違反約定，不是所有的培訓(xùn)費(fèi)都需要勞動者賠償?！秳趧臃ā房倓t和第六十八條中明確規(guī)定，單位對職工進(jìn)行的安全衛(wèi)生培訓(xùn)、技術(shù)工種的上崗前培訓(xùn)以及提高職工崗位素質(zhì)培訓(xùn)是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，這部分培訓(xùn)不應(yīng)當(dāng)再收取賠償費(fèi)。

勞動部［1995］223號《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的補(bǔ)償辦法》第4條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；

3、給生產(chǎn)經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動合同約定的其他費(fèi)用。這里的培訓(xùn)費(fèi)用是指單位有支付憑證的、與培訓(xùn)有直接關(guān)系的費(fèi)用，包括培訓(xùn)期間的車旅費(fèi)、住宿費(fèi)、培訓(xùn)課程費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用。上海對此做了更詳細(xì)的規(guī)定。上海市人事局修訂的《上海市人才流動涉及培訓(xùn)費(fèi)處理暫行辦法》中確定，單位出資培訓(xùn)是指單位為提高人員文化素質(zhì)及技能所采用的各種形式的培訓(xùn)和訓(xùn)練。培訓(xùn)范圍包括：學(xué)歷培訓(xùn)含大中專院校的代培生）、外語培訓(xùn)、勞動技能培訓(xùn)、出國業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職稱晉級培訓(xùn)等，不包括為調(diào)整人員和崗位結(jié)構(gòu)而對人員進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。因此只有符合上述規(guī)定范圍的培訓(xùn)，員工才應(yīng)當(dāng)賠償。

關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯栴}，《復(fù)函》規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。

幾點(diǎn)建議

企業(yè)培訓(xùn)員工是有風(fēng)險的，花費(fèi)大量精力培訓(xùn)的員工違約離職，對原用人單位來說是不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，更是失去了技術(shù)人才。但不能因為有風(fēng)險就不去做。企業(yè)要得到長久地發(fā)展，就必須為員工個人制定培訓(xùn)發(fā)展計劃。員工得到自己發(fā)展的同時，企業(yè)也增強(qiáng)了市場競爭力。另一方面，有完善的員工職業(yè)發(fā)展計劃的企業(yè)更能吸引員工，增強(qiáng)員工的凝聚力。

在組織員工培訓(xùn)時要注意以下幾點(diǎn)：

第一，明確培訓(xùn)目的，在實(shí)施培訓(xùn)前做好培訓(xùn)計劃。首先，要明確為什么要培訓(xùn)。其次，選擇適合企業(yè)自身的培訓(xùn)項目，不要趕潮流。不要盲目地把員工派往國外培訓(xùn)，要確保員工所學(xué)的正是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓(xùn)后離開，就是因為所學(xué)的技術(shù)先進(jìn)，在原企業(yè)用不上。最后，做好培訓(xùn)預(yù)算，所需花費(fèi)所需時間。培訓(xùn)目標(biāo)越明確，得到的培訓(xùn)效果就會越好，回報也就越高。

第二，在培訓(xùn)對象的選擇上，要慎重。要了解企業(yè)員工的工作能力、技術(shù)水平、工作穩(wěn)定性和忠誠度，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)長期的核心人才。同時要不斷地發(fā)現(xiàn)新的技術(shù)骨干加以培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲備，當(dāng)核心員工離開時，不至于找不到人來替代。企業(yè)選擇培訓(xùn)對象，最好不選處在試用期內(nèi)的人員。因為在試用期內(nèi)，員工有權(quán)隨時解除勞動合同。處在試用期內(nèi)的員工接受培訓(xùn)后離職，企業(yè)是不能索賠的。在試用期內(nèi)，企業(yè)對員工的工作能力、品性作風(fēng)等各方面還沒有充分了解，不必急著安排培訓(xùn)。

第三，與員工簽訂書面培訓(xùn)協(xié)議。企業(yè)對員工進(jìn)行費(fèi)時較長、費(fèi)用較大的專業(yè)培訓(xùn)時，應(yīng)該與員工簽訂書面培訓(xùn)協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)及違約責(zé)任，以便雙方遵照執(zhí)行。在協(xié)議中約定為企業(yè)服務(wù)的年限、違約賠償及競業(yè)避止等條款，可減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。約定的服務(wù)期和違約賠償額度要合理：服務(wù)期的約定一般在2到3年為宜；賠償額不能太高，高額賠償非但不能留住人才，反而會引起員工反感，在發(fā)生勞動爭議時也得不到仲裁委員會的支持。

第四，對員工的成績要給予充分肯定。員工接受培訓(xùn)，技能和管理水平都明顯提高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要為員工提供更大的發(fā)展空間，建立激勵機(jī)制，對員工的成績要及時肯定，充分調(diào)動員工的積極性。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條

用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。