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帶薪年休假作為勞動者一項重要的權利，屬于勞動基準法調整的內容。我國《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法律、法規(guī)、規(guī)章對帶薪年休假都做了比較具體的規(guī)定，但仍存在一些問題。本文以一則真實的案件為例，探討辭職員工的應休未休的帶薪年休假補償及對應休未休年休假補償約定的效力問題，并提出了完善勞動基準法的建議。

【關鍵詞】帶薪年休假；用人單位；高級管理人員；勞動基準法

【正文】

帶薪年休假作為勞動者的一項重要權利，我國《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法律、法規(guī)、規(guī)章都對其做了比較具體的規(guī)定，但仍不夠完善，在實踐中還存在一些問題。下面我們以一則帶薪年休假案例為例來對相關問題做初步的探討。

黃先生于2006年7月進入某外資企業(yè)工作，擔任人事總監(jiān)一職，雙方簽訂為期三年的勞動合同，月基本工資為23000元人民幣。2008年12月8日，黃先生因個人原因辭職，雙方簽訂了離職協(xié)議書，該協(xié)議書約定黃先生有十天帶薪年休假未休，該外商投資企業(yè)對該十天未休年休假給予人民幣10547．71元的現(xiàn)金補償，黃先生表示同意。2008年12月10日，某外商投資企業(yè)支付了人民幣10574．71元，同日黃先生離職。

2009年1月18日，黃先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求某外商投資企業(yè)支付十天年休假200％的工資即人民幣21128．42元，理由是根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬，現(xiàn)公司僅支付了100％的工資報酬，還有200％的報酬未予支付。

該外商投資企業(yè)抗辯稱：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的情況下，單位才需要支付300％報酬，而黃先生系辭職，且雙方對應休未休的年休假補償已協(xié)商一致，黃先生無權再主張帶薪年休假補償。

仲裁庭未接受該外商投資企業(yè)的抗辯理由，仲裁庭經審理后認為該外商投資企業(yè)應按黃先生日工資收入的300％支付未休年假工資報酬，其中包含正常工作期間的工資收入。由于該外商投資企業(yè)在支付黃先生正常工作時間的工資收入外，僅按黃先生日工資的100％支付其十天應休未休帶薪年休假的工資，尚有差額人民幣10574．71元未付，即尚有100％的工資報酬需要支付，因此仲裁庭裁決該外商投資企業(yè)支付帶薪年休假的工資差額人民幣10574．71元。

該某外商投資企業(yè)不服仲裁庭的裁決，將本案的爭議提交到人民法院，要求不予支付該差額人民幣10574．71元。在人民法院的審理過程中，雙方達成調解協(xié)議，黃先生不再主張該年休假的差額。

本案所涉及的問題是：1）辭職員工能否主張應休未休的年休假的三倍工資補償？2）對于職工和用人單位達成的應休未休的年休假補償條款是否有效？3）我國勞動基準法是否應當將用人單位的高級管理人員排除在保護對象之外？

一、職工辭職能否主張未休年休假的三倍工資？

職工辭職時應休未休的帶薪年休假能否享受該未休年休假的三倍工資呢？一種觀點認為，帶薪年休假是勞動者的法定權利，只要勞動者離職時存在應休而未休的年休假，用人單位就應當支付三倍工資。在本案中，李某就持這種觀點。另一種觀點認為，職工辭職剝奪了用人單位安排職工帶薪年休假的機會，在此情況下要求用人單位支付應休未休年休假的三倍工資，對用人單位不公平，因此，在職工因個人原因辭職的情況下，職工無權主張用人單位支付三倍應休未休的帶薪年休假工資。

我國《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。從上述規(guī)定我們可以看出，享受帶薪年休假是勞動者的法定權利，但如何安排帶薪年休假的主導權則在用人單位，用人單位還要考慮生產經營和工作的具體情況，統(tǒng)籌安排，而且還必須特別指出的是，當用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，才應支付職工應休未休年休假的報酬。

因此，我們認為職工辭職剝奪了用人單位安排職工帶薪年休假的機會，在此情況下要求用人單位對職工應休未休的年休假支付三倍工資對用人單位是不公平的。

二、事后對應休未休帶薪年休假的補償約定是否有效？

對于帶薪年休假的應休未休的年休假報酬能否進行約定，這種約定是否有效？在本案中用人單位不愿意支付應休未休年休假報酬差額的另一個理由是雙方對應休未休年休假的補償已達成一致，雙方應按約定來履行。李先生的理由是，雙方雖然已經達成協(xié)議，但是該協(xié)議中對于應休未休年休假的補償條款違反了法律法規(guī)的強制性規(guī)定，有損于勞動者的合法權益，因此該約定是無效的。那么誰的理由更符合法律規(guī)定的原則和精神呢？

帶薪年休假應屬于勞動基準法的內容，而勞動基準法是為了保護勞動者的利益而規(guī)定勞動者享受的最低勞動條件。用人單位和勞動者的約定不能低于勞動基準法的規(guī)定。因此，如果用人單位和勞動者的約定低于國家勞動者基準法的規(guī)定是無效的。但是否存在例外呢？

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第1款規(guī)定按照職工日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，但是第2款還規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，我們認為，在特殊情況下，特別是在事后對于應休未休年休假的補償金額是可以通過雙方協(xié)商來確定的。本案中，李先生和外商投資企業(yè)在離職時雙方約定了應休未休年休假的補償金額，該約定是雙方意思自治的結果，應當是有效的。

三、從本案看我國勞動基準法的完善

勞動法的立法宗旨是保護勞動者，其原由是勞動者屬于弱勢群體。而李先生作為公司的高級管理人員，是否也屬于勞動者基準法的保護范圍呢？這就涉及到我國勞動基準法的完善問題。

在本案中李先生作為某外商投資企業(yè)的人事總監(jiān)，月薪高達23000元，已屬于公司的高級管理人員，是否屬于勞動基準法保護的弱勢群體呢？這就涉及到勞動法立法的問題。

勞動法的立法目的在于保護勞動者的合法權益，起因在于和用人單位相比勞動者一直處于弱勢地位，因此需要勞動法的特殊保護。勞動基準法更是規(guī)定勞動者的最低勞動條件標準。但問題是勞動者怎么界定？像公司的人事總監(jiān)等高級管理人員是否也需要勞動基準法保護呢？

我國現(xiàn)在還沒有一部統(tǒng)一的勞動基準法，屬于勞動基準法的內容也散見于勞動法和其他一些法律法規(guī)。我國的勞動法沒有區(qū)分一般的勞動者和用人單位的高級管理人員，也沒有把用人單位的高級管理人員排除在勞動法的適用之外，在實踐中也出現(xiàn)了一些不應該受勞動法保護而納入勞動法保護現(xiàn)象。

我們認為，無論是勞動法，還是勞動基準法，保護的都應當是處于弱勢地位的勞動者。對于一些用人單位的高級管理人員，由于其本身和用人單位具有談判能力，應尊重該等人員和用人單位的約定，在某些勞動條件的設定上應排除對用人單位高級管理人員的適用。