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在職工離職的同時公司不支付工資的就屬于拖欠工資了，只不過現(xiàn)實生活中，大多數(shù)用人單位都是在下個月發(fā)放工資的時候，才會給已經(jīng)離職的那些員工發(fā)放工資，所以對員工來講，最遲等到下個月發(fā)放工資，如果沒有自己的工資就應(yīng)該及時維權(quán)。

一、如何認定單位拖欠工資

如果是用人單位超過了與勞動者約定的工資支付期限支付工資，或者用人單位按時支付了工資，但是沒有正當(dāng)理由克扣、少發(fā)了工資都屬于拖欠工資的行為。

現(xiàn)在的用人單位基本上都是實行的先上班后領(lǐng)薪的制度，一般是在下個月支付本月的工資，發(fā)工資的時間則沒有強制規(guī)定，有的是在每月上旬、有的在中旬，或者下旬。如果說用人單位與勞動者并沒有約定工資支付時間，而是由用人單位來決定的話，即使是在月末最后一天才支付上個月的工資的，只要是足額的支付，就不是違法的。

舉個簡單例子來說明一下，如果甲公司與員工的合同上寫明，每個月十號支付上個月的工資，那么如果公司本月十號沒有支付上月工資，即使是在十一號發(fā)工資了，依然屬于拖欠工資的行為。

二、員工離職后年終獎的規(guī)定是什么？

員工離職后年終獎的規(guī)定如下：

1、如果勞動合同或單位規(guī)章制度既沒有勞動合同，也沒有相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定年終獎金，如果員工去年工作滿一年，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》工資分配應(yīng)遵循勞動分配原則，同工同酬，完全具備參加年終績效考核、領(lǐng)取年終獎金的條件。用人單位僅以年終獎發(fā)放時員工已離職，拒絕支付年終獎的，違反了同工同酬的原則。勞動仲裁可以保護自己的權(quán)益；

2、勞動合同有約定或者單位規(guī)章制度有規(guī)定的，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或者規(guī)章制度執(zhí)行。一般來說，年終獎金的發(fā)放屬于用人單位的獨立管理范疇，用人單位有權(quán)獨立決定年終獎金的條件、金額、時間等具體事項。如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定，年終獎金屬于公司的特殊福利，是否支付和支付金額需要考慮公司的利益和個人表現(xiàn)，不包括在員工工資范圍內(nèi)，并規(guī)定員工在年終獎金前不得享受上一年度年終獎金，那么用人單位不支付年終獎金，可以得到司法支持。

三、不辦理離職手續(xù)的后果

第一，如果不辦理離職手續(xù)的話，那么當(dāng)月或者是之前沒有領(lǐng)到工資或者是獎金，就沒有辦法再領(lǐng)取了。

1、通常來講，單位都是按月發(fā)放工資和獎金的，如果出現(xiàn)了一些意外，當(dāng)月沒有發(fā)放的話，那么下個月一定會補發(fā)，那么此時如果在沒有辦理離職手續(xù)的情況之下就擅自離開自己的工作崗位的話，那么很有可能公司就不會發(fā)放本月和上月的工資了。

2、由于發(fā)放公司也是要經(jīng)過公司財政的相關(guān)手續(xù)才可以，所以沒有離職手續(xù)的情況之下，財會部門是不會發(fā)放工資的，這對于工作者來講是一個非常大的損失。

第二，如果不辦理離職手續(xù)就離職的話，很有可能保險的相關(guān)問題沒有辦法轉(zhuǎn)移到下一個公司，那么自己就失去了五險一金。

1、正常來講，如果一個工作者離開公司的話，會辦理相應(yīng)的離職手續(xù)。在辦理離職手續(xù)當(dāng)中，一個很重要的部分就是把勞動者相對應(yīng)的五險一金進行結(jié)算，并且開具證明。

2、如果以后在別的公司進行工作的話，新的公司可以依據(jù)上一個公司所開的五險一金的證明，繼續(xù)為勞動者來交保險，所以如果沒有辦理這個手續(xù)就離職的話，非常有可能下一個公司沒有任何交保險的根據(jù)，那么自己也就失去了這個社會保障。

第三，如果下一個公司必須要有上一個公司的離職證明才能夠入職的話，那么如果沒有這個手續(xù)，自己就很有可能沒有新的工作。

1、對于很多公司來講，尤其是同行業(yè)的公司來講，他們是非常注重這個勞動者在上一個公司的工作表現(xiàn)和口碑的，如果沒有辦理勞動離職手續(xù)就離職的話，很有可能是由于出現(xiàn)了合同當(dāng)中所禁止的事情，比如說嚴重侵犯了公司利益，或者是公司機密。

2、在種情況之下，下一個公司是不愿意使用這樣的勞動者的，那么勞動者找工作來講也是一個非常困難的事情。