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企業(yè)的有效管理有賴于完善的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)處罰權(quán)是規(guī)章制度中最為敏感和重要的部分，用人單位處罰權(quán)的設(shè)定應(yīng)符合以下條件：

1、合目的性。企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)的目的，應(yīng)是保障勞動者履行勞動義務(wù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，而不是基于其它目的，如為克扣勞動者工資、逃避法律規(guī)定的義務(wù)、侵犯勞動合同的人身權(quán)等等。

2、適當性。企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)不僅要合法，還需要合理、適當，不能影響勞動者基本生活保障，更不能以犧牲勞動者基本生活保障為代價。如對違紀違規(guī)的員工進行罰款，企業(yè)雖然掌握著自由裁量權(quán)，一般來說，罰款的具體數(shù)額不得超過員工本人月標準工資的20％，且扣除罰款后的工資也應(yīng)不低于當?shù)刈畹凸べY標準，這樣在仲裁或訴訟時，容易得到支持。

3、范圍性。處罰作為一種負激勵措施和所期望的警示效用，企業(yè)的處罰范圍也只能是規(guī)范勞動者在企業(yè)中從事生產(chǎn)、企業(yè)管理行為，不能隨意擴大處罰范圍。同時也只有勞動者違反用人單位規(guī)章制度達到一定的程度，對用人單位造成一定的損害，才應(yīng)予以處罰，對十分輕微和影響不大的行為，不應(yīng)該包括在處罰制度內(nèi)。

4、限定性。用人單位設(shè)定處罰權(quán)，一般不要涉及勞動合同的變更和解除，這也是最容易引起勞動爭議的企業(yè)行為。一旦涉及勞動合同的變更和解除，仲裁機構(gòu)或法院就可以介入審查變更、解除勞動合同是否具有充分合理性。同時在實踐中，企業(yè)要充分認識到員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出，在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時幫助其改正錯誤，這樣可以節(jié)省大量的財力和人力。

5、明確性。用人單位設(shè)定的處罰要明確、具體，明確區(qū)分不同崗位一般違紀、較重違紀、嚴重違紀，對不同程度的違紀行為確定不同的處罰，言詞上盡量避免使用情節(jié)嚴重、情節(jié)惡劣等模糊性詞語。如可規(guī)定：上班時間未經(jīng)許可擅自離開工作崗位，可以給予口頭警告處罰或給與一定的經(jīng)濟處罰等；對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀可以做解除勞動關(guān)系，且兩次一般違紀視為較重違紀，兩次較重違紀視為嚴重違紀。等等。

一、員工遲到罰款合法嗎

不合法。

現(xiàn)行的《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)并沒有賦予企業(yè)罰款權(quán)。罰款實質(zhì)上是一種剝奪員工財產(chǎn)權(quán)的行政處罰行為，依據(jù)相關(guān)行政法律規(guī)定，只有法律授權(quán)范圍內(nèi)的行政機關(guān)才有行政處罰權(quán)，企業(yè)作為一種營利性組織，沒有罰款權(quán)。

從《勞動法》原理來說，勞動關(guān)系是強弱對比明顯的法律關(guān)系，用人單位設(shè)置罰款對勞動者是不公平的。司法實踐中，勞動仲裁委和法院也大都認為用人單位無權(quán)直接對職工進行罰款，企業(yè)的多數(shù)罰款均是無效的，職工有權(quán)不予支付或討回。

二、遲到罰款的法律依據(jù)

《勞動合同法》第三十一條用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

《勞動法》第五十條工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。