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一、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”

在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。

那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：

(1)通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù)；

(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；

(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；

(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

二、錄用后：試用期考核(定期+不定期)

錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來(lái)就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

屆滿前：?jiǎn)T工去留必須做出選擇

經(jīng)過(guò)試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過(guò)延長(zhǎng)試用期來(lái)繼續(xù)考核。因?yàn)椤安环箱浻脳l件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過(guò)試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

所以，試用期屆滿前，必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。

三、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的理由比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化。比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。