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勞動合同雙方在締約過程中通常會就對方提出與工作相關的問題，被提問方有義務如實回答，這是誠實信用原則的基本要求。但針對雙方的地位，該說明義務應有所區(qū)別。

對勞動者而言，首先用人單位有權(quán)了解其與招聘職位直接相關的基本工作技能、經(jīng)驗、經(jīng)歷、學歷以及健康狀況等信息，但這是用人單位應盡的謹慎義務，應由用人單位主動進行了解，除非勞動者自身存在不適合所應聘工作崗位的情況，否則勞動者沒有主動說明的義務;其次，用人單位了解的情況應限于與工作崗位直接相關，為保護隱私的需要，應聘的勞動者有權(quán)拒絕提供已婚、未婚、分居、離婚、同居或是否已懷孕、將懷孕等家庭狀況。

對用人單位而言，其在締約過程中的說明義務要苛刻得多。用人單位與勞動者信息占有極不對稱的狀況決定了，作為普通勞動者很難對單位的相關情況進行調(diào)查了解，而這些情況又是與勞動者切身利益最息息相關的，因而單位有義務主動說明。而且，從司法實踐的角度出發(fā)，這種告知義務應以書面方式進行，否則當出現(xiàn)糾紛時單位無法證明已經(jīng)履行了該義務，故書面告知既是對勞動者也是對用人單位利益的保護。

訂立勞動合同有何保密義務

保密義務對締約雙方來說均有適用之基礎。勞動者在締約磋商階段亦有可能獲得單位的商業(yè)秘密，如果最終未能締結(jié)勞動合同，勞動者泄露商業(yè)秘密的可能性將極大地增加，故保守締約過程中獲悉的商業(yè)秘密應成為先合同義務的一項重要內(nèi)容。同理，單位出于招聘需要可以要求了解勞動者與履行合同相關的隱私信息，但這僅意味著單位享有有限的知情權(quán)，而無披露權(quán)。而且，這種保密不僅是不得向其他單位和個人透露勞動者的信息，也不得向本單位人力資源管理部門和具體用人部門以外的人透露，否則均應構(gòu)成對勞動者隱私的侵犯。