勞動關(guān)系的確認有哪些標準
確立勞動關(guān)系的三大標準勞動者如果已經(jīng)簽訂了勞動合同當然好了,但如果沒有簽訂勞動合同,勞動關(guān)系如何認定呢主要參考以下三個標準:
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察?!坝萌藛挝弧北仨毷俏覈鴦趧臃ㄖ械摹捌髽I(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下,從事具體勞動,并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的,就要注意收集以下證據(jù)了,以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。歸納來說,勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的,用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)。總之一句話,能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
如何解決勞動爭議
遇到勞動爭議,可以通過以下途徑解決:
第一,協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后,尤其是工傷待遇爭議發(fā)生后,雙方當事人應(yīng)當首先進行協(xié)商,以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上,矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議,常常都是以這個程序來解決的。對職工來講,尤其要注意使用協(xié)商的方式解決糾紛,因為發(fā)生工傷的職工,往往還要在該用人單位工作,如果過分強調(diào)用訴訟的方式解決問題,可能會為今后的工作帶來不便。當然,我們并不是說要對用人單位作不恰當?shù)耐讌f(xié),而是想要強調(diào),協(xié)商是雙方最易接受,效果也最好的方式。
第二,調(diào)解。就是企業(yè)調(diào)解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。從法律、法規(guī)的規(guī)定看,這并不是必經(jīng)的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用,特別是對希望繼續(xù)留在本單位工作的職工來說,能夠通過調(diào)解來解決勞動爭議,也不失為一種理想的選擇。
第三,仲裁。勞動爭議調(diào)解不成的,當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)規(guī)定,當事人從知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi),以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當自收到申請書之起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。對于案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)報仲裁委員會批準,可以適當延期,但延長的期限不得超過30日。需要強調(diào)的是,仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序。就是說,當事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向人民法院起訴,否則,人民法院不予受理。
第四,訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據(jù)民事訴訟法和勞動法等的規(guī)定,受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月,如果有特殊情況需要延長的,經(jīng)院長批準可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服,可以提起上訴,二審判決是終審判決,當事人必須執(zhí)行。
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