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員工可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（二）未及時足額支付勞動報酬的（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

員工不來上班想辭退怎么辦？

在我國勞動用人單位如與勞動者簽訂相關(guān)的勞動合同后，勞動者如沒有上班可以按照曠工解除這類勞動者的勞動合同。停止繳納相關(guān)的社會保險，通知這類勞動者辦理相應(yīng)的辭退手續(xù)，確保這勞動者的合法權(quán)益。

只能以曠工來對該員工進行考核，考核達到一定程序后，依照單位規(guī)章制度及《勞動法》中用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，提出與該勞動者解除勞動合同。按照程序，將考核內(nèi)容、解約通知書等全部通知到勞動者本人。若聯(lián)系不上勞動者，最終可以通過法院來宣判勞動關(guān)系的解除。辦理相關(guān)的解除手續(xù)。

不辭職也不來上班其實存在兩種情況，因此在實際處理時想要合情合理就比較麻煩，一是是否員工是由于情況導(dǎo)致的無法到崗，還是員工存有離職的想法并直接付之行動員工沒有辭職的情況下不來上班，不僅僅是員工不上班單位就不發(fā)工資這么簡單的事情。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，這樣的情況對單位的影響主要涉及2各方面：一方面，法律強制用人單位為員工購買社保，員工不來上班，但只要還是單位的員工，這社保依法就不能斷；另一方面，無論是罰款還是賠償，單位每個月發(fā)給員工的工資不能低于當?shù)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標準的80％。這么看來，員工不辭職也不來上班，怎么看都是單位虧了，關(guān)鍵點就在于員工沒有離職，就在于該勞動者是否依然算作單位的員工。

那么，員工不辭職也不來上班，能不能算作自動離職呢如果算作自動離職，那用人單位面臨的所有問題就都解決了。但是，很可惜，依照我國《勞動法》的規(guī)定，沒有“自動離職”這樣的概念。也就是說，任何勞動關(guān)系的解除，都必須走完整的、正規(guī)的程序，雙方簽訂解除勞動合同書或者有法院出具的勞動合同解除證明（比如員工死亡、失蹤無法簽訂解除勞動合同時）等。不明不白的視為“自動解除勞動合同”是不合法的操作。

這種情況，只能以曠工來對該員工進行考核，考核達到一定程序后，依照單位規(guī)章制度及《勞動法》中用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，提出與該勞動者解除勞動合同。按照程序，將考核內(nèi)容、解約通知書等全部通知到勞動者本人。若聯(lián)系不上勞動者，最終可以通過法院來宣判勞動關(guān)系的解除。

用人單位要切記，不要理所當然的覺得勞動者不來上班也不交辭職信，就是自動離職，擅自立即停繳社保、停發(fā)工資等，這是不合法的！只有當勞動者與用人單位間已經(jīng)有正式的解除勞動合同證明時，才能夠開始停繳該勞動者的社保等。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（二）未及時足額支付勞動報酬的（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。