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在因末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，公司內(nèi)部績(jī)效管理制度往往成為用人單位解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的依據(jù)。早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺(tái)了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的司法解釋。其中對(duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋非常明確：勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。比照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如果勞動(dòng)者確因不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)l或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同，但是被末位淘汰的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動(dòng)合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業(yè)管理規(guī)定屬于內(nèi)部規(guī)范，勞動(dòng)者在與企業(yè)簽署勞動(dòng)合同時(shí)按照意思自治原則達(dá)成了默認(rèn)內(nèi)部規(guī)范的約定，但是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范效力絕不能高過國(guó)家法律法規(guī)。在其與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)合同應(yīng)優(yōu)先適用。

一、醫(yī)療期滿不能勝任工作單位辭退員工賠償幾個(gè)月工資

醫(yī)療期滿不能勝任工作單位辭退員工的，需要賠償一個(gè)月的工資，如果提前三十日以書面形式通知了勞動(dòng)者本人，不需要支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》

第四十條【無(wú)過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

二、單位設(shè)置末位淘汰制度后可以就這樣勞動(dòng)嗎

勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：……(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。”可見，用人單位除須舉證證明勞動(dòng)者不能勝任工作，還需要舉證在勞動(dòng)者能力不足時(shí)用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因?yàn)閯趧?dòng)者的考核不合格面解除合同?？己四┪灰膊⒉坏韧诓荒軇偃喂ぷ鳎髽I(yè)不能僅以“末位淘汰”為由單方解除合同，還需要進(jìn)行舉證。需要注意的是，如果符合第四十條規(guī)定的情形，用人單位還需要提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資。所以，設(shè)置末尾淘汰制度以此解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，員工可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求依法賠償。