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一、基本工資：1、崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位（設(shè)13個等級）、管理崗位（設(shè)10個等級）和工勤技能崗位（設(shè)5個等級），每個崗位等級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。2、薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。二、績效工資：主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。三、津貼補貼：1、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼：主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a助。對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。2、特殊崗位津貼補貼：對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍。居家辦公工資標(biāo)

崗位評價，即崗位價值分析，是指運用科學(xué)的方法厘清相應(yīng)崗位的價值，即薪酬。崗位工資，即在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予相應(yīng)崗位的工資，同崗位同工同酬，崗位變動與薪酬變動現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配制度。要充分發(fā)揮薪酬機制的激勵約束作用，最大限度調(diào)動員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立新的薪酬管理體系是非常重要的。新的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理體系的重要組成部分，崗位評價和薪酬確定是新的薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。過去，在“大鍋飯”的分配制度下，所謂的“公平分配”其實是最大的不公平。做與不做是同一件事，做好與不做好是同一件事。它挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，沒有發(fā)揮薪酬分配機制的激勵約束作用，企業(yè)管理陷入困境。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展和完善，人力資源已經(jīng)成為

屬于勞務(wù)報酬，按照稅法是收入800元以上交20%的稅。一、學(xué)生勤工儉學(xué)要交個人所得稅嗎學(xué)生勤工儉學(xué)屬于勞務(wù)報酬所得，需要交稅。根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人所得稅若干業(yè)務(wù)問題的批復(fù)》，關(guān)于在校學(xué)生參與勤工儉學(xué)活動取得的收入征收個人所得稅的問題、在校學(xué)生因參與勤工儉學(xué)活動（包括參與學(xué)校組織的勤工儉學(xué)活動）而取得屬于個人所得稅法規(guī)定的應(yīng)稅項目的所得，應(yīng)依法繳納個人所得稅。二、兼職工資稅收標(biāo)準(zhǔn)個人兼職取得的收入應(yīng)按照“勞務(wù)報酬所得”應(yīng)稅項目繳納個人所得稅。勞務(wù)報酬個人所得稅的起征點是800元。勞務(wù)報酬所得是屬于一次性收入的，應(yīng)以取得該項收入為一次;屬于同一項目連續(xù)性收入的，以一個月內(nèi)取得的收入為一次。三、應(yīng)納稅所得額是要上交的錢嗎就是應(yīng)當(dāng)納稅的部分，如果已交就不用再交了。應(yīng)納稅所得額是指按照稅法規(guī)定確定納稅人在一定期間所獲得的所有應(yīng)稅收入減除在該納稅期間依法允許減除的各種支出后的余額，是計算納稅人所

崗位工資績效工資的計算是績效工資等于基數(shù)乘以計件工資再乘以生產(chǎn)數(shù)量。崗位績效工資的規(guī)定是職工的工作效率和貢獻(xiàn)程度的主要表現(xiàn)，用人單位應(yīng)該執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，按時支付勞動報酬等。一、崗位工資績效工資怎么算崗位工資績效工資的計算：生產(chǎn)數(shù)量×計件工資×基數(shù)=績效工資首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計件工資與基數(shù)。個人月度績效考核系數(shù)計算有兩種方式：一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計算?？冃ЧべY與考核結(jié)果相關(guān)。二、崗位績效工資的規(guī)定崗位績效工資的規(guī)定主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：1.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相

對全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機關(guān)、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應(yīng)該退休。（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，并且累計工齡滿十年的；（二）男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，累計工齡滿十年的，從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康的工作；（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，累計工齡滿十年，由醫(yī)院證明。下崗職工轉(zhuǎn)為靈活就業(yè)退休年齡有什么區(qū)別有的地方規(guī)定在企業(yè)作為職工工作滿5年以上，并在退休前回到企業(yè)當(dāng)職工或下崗失業(yè)的，經(jīng)本人申請經(jīng)批準(zhǔn)可以按職工退休年齡即50歲退休。靈活就業(yè)是指在勞動時間、收入報酬、工作場所、保險福利、勞動關(guān)系等方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱?！秶鴦?wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》第一條全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和國家機關(guān)、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應(yīng)該退休：（一）男年滿六十周歲，女年

基本工資中并不包含全勤與績效薪資這兩部分內(nèi)容，然而從總體薪酬角度來看，這兩者均已涵蓋其中。勞動者的基本工資乃是依據(jù)勞動合同的既定條款或國家以及企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)規(guī)章制度所確定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算得出的，亦被稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。在通常情況下，基本工資構(gòu)成了員工勞動報酬的主要組成部分?！吨腥A人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。

這段文字講述了勞動者在試用期間工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)由政府規(guī)定并備案。最低工資是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動報酬。試用期間，勞動者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，抱國務(wù)院備案。最低工資，指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動報酬。 試 用 期 工 資 如 何 確 定 ？根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十條規(guī)定，試用期工資的確定需要遵循一定原則。首先，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的

一、平均工資究竟是什么平均工資顧名思義是指一定范圍內(nèi)單位發(fā)放工資的人均水平，就是“報告期實際支付的全部職工工資總額”除以“報告期全部職工平均人數(shù)”。但是工資總額到底包括哪些項目，卻是一筆細(xì)賬。簡單而言，工資總額并非僅是實際發(fā)到個人手里的現(xiàn)金計算。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指本單位在報告期內(nèi)(季度或年度)直接支付給本單位人員的勞動報酬總額。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資;屬于稅前工資，它由基本工資、績效工資、工資性津貼和補貼、其他工資四部分組成。二、平均工資數(shù)據(jù)為何與實際工資不符十年里工資漲幅近三倍，眾多網(wǎng)友卻吐槽沒能從平均數(shù)里感受到幸福，自己“拖后腿”了。更令人意外的是，在已經(jīng)公布的20省份的平均工資當(dāng)中，青海的平均工資排名第四。除了“稅前收入”這個因素外，“貧富差距”是造成統(tǒng)計數(shù)據(jù)和網(wǎng)友感受不符的重要原因。由于工資分布是典型的

內(nèi)容提示：建立現(xiàn)代企業(yè)基本工資制度，合理確定企業(yè)內(nèi)部工資分配關(guān)系企業(yè)崗位工資制度和參考工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計調(diào)整和修訂《河北省企業(yè)職工參考工資標(biāo)準(zhǔn)》有關(guān)問題的處理建立企業(yè)工資分配的民主決策、管理和監(jiān)督制度（一）建立現(xiàn)代企業(yè)基本工資制度，合理確定企業(yè)內(nèi)部工資分配關(guān)系加快企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，首先建立健全基本工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，并保持相對穩(wěn)定?；竟べY制度改革要遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，符合人力資源開發(fā)管理要求，與勞動力市場價位銜接。合理處理投資者、經(jīng)營者、勞動者及投入生產(chǎn)要素的個人利益關(guān)系，做到工資收入與福利制度及職位消費相匹配。經(jīng)營者職位消費規(guī)范、職工收入分配透明，促進(jìn)經(jīng)濟效益提高的現(xiàn)代薪酬制度的建立。具體內(nèi)容包括：1、建立工作評價制度。通過崗位調(diào)查使崗位設(shè)置科學(xué)；明確崗位職責(zé)、上崗條件；通過崗位測評、職位分析確定崗位、職位勞動差別；有明確的職位說明書和崗位規(guī)范。2、建立競爭上崗機制。加強勞動合同管理，理順

事業(yè)單位工勤人員編制的工勤人員轉(zhuǎn)崗政策由當(dāng)?shù)卣?guī)定，一般包括：市人力社保局組織統(tǒng)一考試和對考試合格人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；在相應(yīng)崗位空缺情況下，事業(yè)單位根據(jù)工作需要，按照崗位任職條件，擇優(yōu)等額推薦人員報名；培訓(xùn)合格人員按照規(guī)定程序報市人力社保局辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)；其他?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》第十條事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：（一）制定競聘上崗方案；（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；（三）審查競聘人員資格條件；（四）考評；（五）在本單位公示擬聘人員名單；（六）辦理聘任手續(xù)。

勞動者遭受工傷事故傷害，工傷保險基金和用人單位按照《工傷保險條例》及其相關(guān)規(guī)定給予補償，工傷職工享受了補償之后，工傷職工沒有特別的優(yōu)待。與遭受事故傷害所在單位勞動關(guān)系存續(xù)期間，因為身體傷殘不能適應(yīng)原崗位工作的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整崗位，但因為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營遇到困難或者暫時沒有合適崗位安排的，五至六級傷殘的，應(yīng)保留勞動關(guān)系，退出勞動崗位，由用人單位按月發(fā)放傷殘津貼；七至十級或者不夠級的，可以實行待崗，但待崗在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資報酬；超過一個工資支付周期的，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付生活費?！豆ｋU條例》第三十七條職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；（二）勞動、

1.勞動合同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于實際公司是合法的，因為勞動合同法規(guī)定,只要不低于合同中約定的工資,且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)就不違法。公司這么做是為了在發(fā)生勞動爭議的時候少支付加班工資或者補償金等。勞動者的實際工資比勞動合同的工資高，勞動者務(wù)必要保存實際工資水平的證據(jù)，尤其是現(xiàn)金支付工資，務(wù)必保存好工資單。2.如果有勞動爭議，公司往往會按勞動合同主張工資標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動者不能證明實際工資水平的，仲裁委會按勞動合同確定工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣加班工資，補償金等都會變少。3.公司應(yīng)當(dāng)按照實際工資繳納社保，如果按勞動合同上的工資繳納社保，就少繳了，可以去社保局投訴，社保局可以責(zé)令公司補繳社保。公司少繳社保，勞動者可以單方解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金?！渡鐣ｋU法》第八十六條用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由

調(diào)崗降薪屬于變更勞動合同內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致變更勞動合同。用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。不能繼續(xù)履行的，可以要求解除勞動合同，單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。一、員工受傷可以申請調(diào)崗嗎員工受傷申請調(diào)崗可以。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、公司對員工降職降薪合法么用人單位強制降職降是違反勞動法的，但用人單位以勞動者符合規(guī)章制度規(guī)定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。降職降薪屬于變更勞動合同，需要和勞動者協(xié)商一致才能變更?？傊?，變更勞動合同必須要與勞動者協(xié)商一致，如果沒有協(xié)商一致就變更勞動合同的，變更的勞動合同無效。即使是因為勞動者工作能力不行，需要調(diào)崗降薪的，也需要與勞動者協(xié)商，而不得單方面

一、級別工資是崗位工資嗎級別工資并不等同于崗位工資。1．崗位工資是根據(jù)不同崗位的復(fù)雜程度、勞動強度、所需的專業(yè)技術(shù)能力等因素來劃分的，體現(xiàn)了崗位的價值和員工的勞動貢獻(xiàn)。2．而級別工資則通常與員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷等個人因素相關(guān)，體現(xiàn)了員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展水平和能力水平。因此，級別工資和崗位工資是兩個不同的概念，雖然在實際操作中可能存在交叉，但不能簡單地等同起來。二、崗位工資有考核嗎崗位工資有考核。對于試崗期間的勞動者，同樣需要支付工資。1．根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這意味著，試崗期間勞動者已經(jīng)付出了勞動，因此應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的報酬。2．根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第七條，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，工資至少每月支付一次。三、試崗期工資規(guī)定