探討勞動關(guān)系原則的確定方法
來源：法律編輯整理
時間： 2023-09-03 17:20:25
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該段內(nèi)容講述了在管理團隊時需要堅持公平、公正原則,以公平、公正的態(tài)度對待每個人。同時,正向激勵與反向壓力相結(jié)合原則和精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則也是管理團隊的重要原則。具體來說,正向激勵和反向壓力需要相結(jié)合,不能只給正向激勵而忽略給壓力;精神激勵和物質(zhì)激勵也需要相結(jié)合,不能只依賴物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。這些原則可以幫助管理者更好地管理團隊,提高團隊績效和成員的滿意度。
堅持公平、公正原則，以公平、公正的態(tài)度對待團隊中的每個人。讓員工感受到公平、公正，有時候比給他提供任何物質(zhì)的激勵更有效。
2．正向激勵與反向壓力相結(jié)合原則。要讓正向激勵跟反向壓力相結(jié)合，也就是“推”跟“拉”要結(jié)合，不能只給正向的激勵疏忽給壓力。
3．精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則。
正 向 激 勵 與 反 向 壓 力 相 結(jié) 合 ： 推 拉 結(jié) 合 ， 激 發(fā) 員 工 積 極 性
根據(jù)我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的合法權(quán)益，依法為勞動者提供良好的工作條件和福利待遇。其中，正向激勵和反向壓力相結(jié)合是一種有效的員工激勵機制。具體來說，推拉結(jié)合能夠激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。
然而，在實施推拉結(jié)合時，公司需注意以下幾點：
1. 明確目標(biāo)和期望：公司應(yīng)明確員工的工作目標(biāo)和期望，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和任務(wù)，以便更好地投入工作。
2. 適度分配壓力：在推拉結(jié)合中，公司應(yīng)適度分配反向壓力，避免員工因過度受到壓力而產(chǎn)生抵觸情緒。
3. 鼓勵員工積極參與：公司應(yīng)鼓勵員工積極參與推拉結(jié)合的實施，分享自己的經(jīng)驗和想法，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
4. 關(guān)注員工心理：在推拉結(jié)合過程中，公司應(yīng)關(guān)注員工的心理變化，及時調(diào)整激勵策略，避免員工因心理壓力過大而產(chǎn)生不良反應(yīng)。
綜上所述，推拉結(jié)合作為一種員工激勵機制，可以幫助公司提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。但在實施過程中，公司應(yīng)關(guān)注員工的心理變化，明確目標(biāo)和期望，適度分配壓力，鼓勵員工積極參與。只有這樣，才能使推拉結(jié)合真正達到預(yù)期的激勵效果，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。
堅持公平、公正原則,以公平、公正的態(tài)度對待團隊中的每個人。讓員工感受到公平、公正,有時候比給他提供任何物質(zhì)的激勵更有效。同時,正向激勵與反向壓力相結(jié)合原則和精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則也非常重要。在實施推拉結(jié)合時,公司需明確目標(biāo)和期望,適度分配壓力,鼓勵員工積極參與,并關(guān)注員工心理變化。這樣,才能使推拉結(jié)合真正達到預(yù)期的激勵效果,促進公司的可持續(xù)發(fā)展。
《勞動合同法》第10條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第82條第1款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
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法律綜合知識隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現(xiàn)出上升趨勢和新的特點。所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人關(guān)于勞動權(quán)利、義務(wù)的爭議。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計，1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28．3％和32．2％；因市場經(jīng)濟體制的建立和非國有的多種經(jīng)濟成份力量的逐步增大，國有企業(yè)勞動爭議案件比例下降，非國有企業(yè)勞動爭議案件比例明顯上升。1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理國有企業(yè)勞動爭議案件26726件，占受理案件總數(shù)的22．2％，同比下降1．5個百分點，已連續(xù)六年呈下降趨勢；非國有企業(yè)勞動爭議案件76633件，同比上升17．6個百分點，占案件總數(shù)的63．8％；個體工商戶勞動爭議2449件，占2％；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人2023-12-05142人看過 -
勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別如下：1、主體不同。勞動關(guān)系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的；2、關(guān)系不同。勞動關(guān)系兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系兩個主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，或者說是經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等；3、主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬；4、適用的法律規(guī)范不同。勞動關(guān)系適用《勞動法》。而勞務(wù)關(guān)系則適用民法典、合同類法律；5、產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定；6、以誰的名義實施工作以及由誰承擔(dān)責(zé)任不同。勞動關(guān)系中勞2023-07-07305人看過 -
勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)在適用的法律、參與主體資格、地位、權(quán)利和義務(wù)、承擔(dān)的法律責(zé)任以及國家法律干預(yù)程度等方面。勞務(wù)關(guān)系指的是平等主體之間的合同關(guān)系，而勞動關(guān)系則主要指雇員與雇主之間的關(guān)系。在法律適用、參與主體資格、地位、權(quán)利和義務(wù)、承擔(dān)的法律責(zé)任以及國家法律干預(yù)程度等方面，兩者存在明顯的差異。勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1.適用的法律不同;2.參與主體資格不同;3.地位不同;4.權(quán)利和義務(wù)的不同;5.承擔(dān)的法律責(zé)任不同;6.國家法律干預(yù)程度不同;7.解決糾紛的途徑不同。勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系的法律適用勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系的法律適用是勞動法領(lǐng)域中的重要問題。勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系雖然都是勞動關(guān)系的一種,但在法律適用上存在一定的區(qū)別。在勞務(wù)關(guān)系中,供求雙方的權(quán)利義務(wù)比較明確,但合同的解除或者終止方式、勞務(wù)費的支付方式等細(xì)節(jié)問題需要通過合同約定來解決,因此在勞務(wù)關(guān)系中的糾紛解2023-11-24230人看過 -
舉證責(zé)任請求確認(rèn)勞動關(guān)系的主要依據(jù)是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，確定雙方存在勞動關(guān)系時可以提供以下材料：1、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；2、工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的招聘登記表、報名表；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。人事檔案不是確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)問：我于2002年8月與公司簽訂了為期三年的勞動合同，由于種種原因，我的檔案仍舊在職介中心，未轉(zhuǎn)入公司；公司以我的檔案不在單位為由，至今不為我繳納各項社會保險，我多次詢問公司，公司答復(fù)：公司沒有你本人的檔案，也就與你不存在勞動關(guān)系，就不能為你繳納社會保險問：我于2002年8月與公司簽訂了為期三年的勞動合同，由于種種原因，我的檔案仍舊在職介中心，未轉(zhuǎn)入公司；公司以我的檔案不在單位為由，至今不為我繳納各項社會保險，我多次詢問公司，公司答復(fù)：公司沒有你本人的檔案，也就與你不存在勞動關(guān)系，就不能為你繳納社會保險2023-07-06196人看過
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一、勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系，是指在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關(guān)系。對勞動關(guān)系應(yīng)理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發(fā)生關(guān)系，而同時也發(fā)生在勞動中人與人之間的社會關(guān)系，這種社會關(guān)系非常廣泛，并不是所有與勞動有關(guān)的社會關(guān)系均有勞動法調(diào)整，有些與勞動有關(guān)的社會關(guān)系由其他法調(diào)整，如民法中的承攬關(guān)系等等。由勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是和勞動有著直接關(guān)系，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實質(zhì)。二．勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系有何特點因此勞動法調(diào)整的是狹義上的勞動關(guān)系。主要特征表現(xiàn)如下：1、勞動關(guān)系是社會勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。2、勞動關(guān)系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關(guān)系的主體雙方，各自具有獨立的經(jīng)濟利益，勞動者提供2023-07-15353人看過 -
勞動協(xié)議和三方協(xié)議的區(qū)別有：1、簽訂時間不同。三方協(xié)議是學(xué)生在校期間簽訂的；而嘮動合同是在畢業(yè)生畢業(yè)離校后到單位正式報到后簽訂的。2、主體不同。三方協(xié)議的主體是三方，即學(xué)校、畢業(yè)生和用人單位；而勞動合同的主體是兩方，即勞動者和用人單位。3、內(nèi)容不同。三方協(xié)議的主要內(nèi)容是畢業(yè)生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)、用人單位表示愿意接收畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)方案；而勞動合同是記載勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，勞動關(guān)系確立的法律憑證。4、目的不同。三方協(xié)議是畢業(yè)生和用人單位關(guān)于將來就業(yè)意向的初步約定，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案和將來雙方訂立勞動合同的依據(jù)；而勞動合同主要是勞動關(guān)系確立后使勞動者和用人單位的合法權(quán)益得到應(yīng)有的保障。5、適用的法律不同。三方協(xié)議的制定、發(fā)生爭議后的解決主要依據(jù)不同。勞動合同與勞動協(xié)議在法律上的區(qū)別勞動合同與勞動協(xié)議有以下幾個區(qū)別：（一）前者立法，后者沒有2023-07-1664人看過 -
未確認(rèn)勞動關(guān)系，可以提前申請工傷認(rèn)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九條、《工傷保險條例》第五條、第十八條的規(guī)定，勞動行政部門在工傷認(rèn)定程序中，具有認(rèn)定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的職權(quán)。這說明，勞動法律法規(guī)為勞動保障行政部門設(shè)定了在工傷認(rèn)定程序中確認(rèn)勞動關(guān)系的職權(quán)，這種職權(quán)是伴隨勞動保障行政部門的設(shè)立而來的，是固有職權(quán)。單位不確認(rèn)勞動關(guān)系怎么辦如果不能提供有效證據(jù)證明勞動關(guān)系的存續(xù)，勞動者將在維權(quán)時陷入被動局面。為了避免這種情況的發(fā)生，我們建議勞動者應(yīng)做到以下幾點：1、入職時要求簽訂勞動合同。勞動合同是規(guī)定勞動者與用人單位權(quán)利義務(wù)關(guān)系的最重要的法律文件。勞動合同的簽訂，可以在勞動爭議過程中有效維護勞動者的權(quán)益，故而在入職時勞動者務(wù)必要求和單位簽訂勞動合同。2、在公司規(guī)章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動的材料原件。在用人單位否認(rèn)勞動關(guān)系的情況下，類似加蓋公司公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托2023-07-07287人看過 -
勞動關(guān)系認(rèn)定認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：第一，訂立的勞動合同；第二，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。事實勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系；2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇2023-07-05330人看過
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事實勞動關(guān)系為了認(rèn)定為工傷，職工需要滿足在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害；工作時間前后在工作場所從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者最終工作受到事故傷害；因履行工作職責(zé)而受到暴力等意外傷害；患職業(yè)??；外出工作期間因工作原因受傷或事故下落不明；在上下班途中遭受非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故的傷害；以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果滿足了以上條件，就可以被認(rèn)定為工傷。首先，我們需要確定勞動關(guān)系是否真實存在。這是進行工傷認(rèn)定工作的前提。如果有勞動關(guān)系，可以認(rèn)定為工傷。職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者最終工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所，因履行工作職責(zé)而受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）外出工作期間，因工作原因受傷或事故下落不明；（六2023-11-11347人看過 -
勞動關(guān)系認(rèn)定勞動關(guān)系的認(rèn)定，根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。如何認(rèn)定勞動關(guān)系的存在？在勞動法中，事實勞動關(guān)系同樣受勞動法的調(diào)整。如何判斷構(gòu)成事實勞動關(guān)系，我們認(rèn)為可以從以下三個方面進行考查：一、用人單位是否支付了比較確定的與工資相類似的勞動報酬；二、勞動者付出的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)組成部分或者勞動者是否已實際接受用人單位的管理約束；三、用人單位是否以發(fā)放工作證、登記表、報名表等類似的或其他方式允許以用人單位的名義工作。另外，在審判實踐中，對于已建立了勞動關(guān)系但未簽訂勞動合同或勞動合同期滿后，勞2023-07-10227人看過 -
勞動關(guān)系認(rèn)定勞動關(guān)系認(rèn)定過程：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動關(guān)系勞動法認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)包括哪些勞動關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)如下：1．用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；2．用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3．勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！吨腥A人2023-07-22366人看過 -
事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系的特征：1、復(fù)雜性，事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；2、特殊性，事實勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；3、合法性，事實勞動關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關(guān)系，具有合法性；4、隱匿性，事實勞動關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實勞動關(guān)系引發(fā)時才引起人們的注意。勞動關(guān)系具有哪些法律特征（1）勞動關(guān)系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關(guān)系主體雙方在法律面前享有平等的權(quán)利，勞動者向用人單位提供勞動或服務(wù)，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現(xiàn)勞動過程中理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。（2）勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合在實現(xiàn)勞動過程中才能與2023-08-09142人看過
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法律綜合知識1，如果用人單位的工作休息時間違法，要求職工每周工作超過法定的工作時間，象征性的發(fā)加班費，如果要求職工每周工作七天，從沒有休息日，那么星期日的工資報酬是否能按照有關(guān)規(guī)定要求雙倍？相關(guān)法律規(guī)定：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。（注意上面用的是“應(yīng)當(dāng)”，屬于強制性的規(guī)范，如果違反了就必然會有相應(yīng)的不利后果）第三十九條：企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工2022-11-07127人看過 -
勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，也稱勞動關(guān)系三方原則。根據(jù)國際勞工組織1976年144號《三方協(xié)商促進國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》規(guī)定，三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。三方機制協(xié)商勞動關(guān)系的機制或者說手段，是市場經(jīng)濟國家的通行做法，是\"舶來品\"，我們搞市場經(jīng)濟，也需要學(xué)習(xí)它，借鑒它。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調(diào)整勞動關(guān)系。隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，國家、企業(yè)、職工三方利益格局日益明晰，企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。在這種新形勢下，依靠單一的行政2023-06-10256人看過
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勞動者指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生... 更多>
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確認(rèn)勞動關(guān)系時效問題探討遼寧在線咨詢 2024-12-01在處理確認(rèn)勞動關(guān)系的糾紛時，訴訟時效適用，但需先經(jīng)過勞動爭議仲裁程序。若勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定，申請人可向人民法院提起訴訟。對于仲裁裁決不服的情況，當(dāng)事人自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)可向人民法院提起訴訟。另外，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十條也明確規(guī)定了當(dāng)事人對仲裁裁決不服時的救濟措施，即自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，若期滿不起訴，則裁決書發(fā)生法律效力。 -
勞動關(guān)系證明的認(rèn)定原則和方法寧夏在線咨詢 2025-01-26根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時，可以參考以下憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）以及繳納各項社會保險費的記錄。此外，用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄，以及考勤記錄也可以作為憑證。但是，有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任的規(guī)定辦理即可。 -
大學(xué)生勞動關(guān)系探討山西在線咨詢 2025-02-06根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同,但同時滿足用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章適用于勞動者、勞動者受用人單位的管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動、用人單位提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分這三個條件,就成立了事實勞動關(guān)系。 大學(xué)生在從事兼職勞動的過程中,通常不會與用人單位簽訂書面協(xié)議或勞動合同。要主張存在事實勞動關(guān)系, -
離職與解除勞動關(guān)系的關(guān)系探討內(nèi)蒙古在線咨詢 2024-11-24并非所有離開工作崗位的情況都是辭職。辭職是勞動者主動提出解除勞動協(xié)議的意愿，是出于勞動者自身動機驅(qū)動；而解除勞動協(xié)議是勞動者與雇傭機構(gòu)達成共識的結(jié)果，雇主可以發(fā)布解除勞動合同證明書，這是法律規(guī)定的程序。 解除勞動合同證明書是在勞動合同簽訂生效后、合同期限內(nèi)，由于某種特定事由導(dǎo)致勞資雙方中的任意一方提出或雙方?jīng)Q定提前解除勞動聯(lián)系時產(chǎn)生的文件。 離職證明是雇傭機構(gòu)與員工解除勞動聯(lián)系的書面憑證，是雇 -
勞資糾紛：探討勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的法律差異吉林省在線咨詢 2024-12-29勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的差異表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,它們的產(chǎn)生依據(jù)不同;其次,適用的法律也不同;此外,它們的參與主體資格、性質(zhì)及其關(guān)系也存在差異;此外,它們實施工作以及承擔(dān)責(zé)任的方式也不同;此外,它們所受國家干預(yù)的程度也不同;此外,它們的內(nèi)部規(guī)章制度約束力也存在差異;最后,它們對勞動力的支配權(quán)也有所不同。根據(jù)《勞動法》第二條,在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者,適
