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依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定或公司全勤制度，用人單位應(yīng)支付相應(yīng)的全勤福利。若勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)月未達(dá)到全勤標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者將不享受全勤待遇。用人單位在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，需依法結(jié)清勞動(dòng)者已付出的勞動(dòng)報(bào)酬，或下一個(gè)發(fā)薪日期支付。1.如果勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)月全面解除，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定或公司全勤制度支付相應(yīng)的全勤福利；2.如果勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)月未達(dá)到全勤標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者將不享受全勤待遇；3.在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，用人單位應(yīng)依法結(jié)清勞動(dòng)者已付出的勞動(dòng)報(bào)酬，或者在下一個(gè)發(fā)薪日期支付。勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)關(guān)系解除是指勞動(dòng)合同關(guān)系終止,勞動(dòng)者終止就業(yè)關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定,用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,也可以依照法定程序解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)關(guān)系解除后,用人單位應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,并出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,辦理相關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù),并遵守用

單位以請(qǐng)病假時(shí)間長為由解除勞動(dòng)合同是沒有法律依據(jù)的。如果單位單方解除勞動(dòng)合同，員工可以依據(jù)相關(guān)的規(guī)定提起勞動(dòng)仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并補(bǔ)發(fā)解除勞動(dòng)合同至仲裁或訴訟期間的勞動(dòng)報(bào)酬或者要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。帶薪年假未休完怎么辦用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假的工資報(bào)酬（其中含正常工資收入）。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假

中國法院網(wǎng)訊某員工用短信方式向單位請(qǐng)了幾天事假，卻被單位以無故曠工為由開除，雙方因此鬧上了法庭。近日，北京市東城區(qū)人民法院對(duì)這起案件做出了一審判決。本案的被告劉女士于2009年9月14日到原告農(nóng)加農(nóng)公司處工作，9月22日雙方簽訂勞動(dòng)合同，合同約定劉女士的試用期為2個(gè)月，工作崗位為銷售部副經(jīng)理。2009年9月26日早，劉女士以短信形式向部門經(jīng)理請(qǐng)假，短信內(nèi)容為：“吳經(jīng)理，我生病了，今天不能過去了”。部門經(jīng)理隨即短信回復(fù)“你的那些東西放哪了”。同日下午，劉女士再次向部門經(jīng)理發(fā)短信請(qǐng)假，稱自己家里有急事，最快要10月8日回來上班，但部門經(jīng)理未作回復(fù)。2009年9月30日，農(nóng)加農(nóng)公司以劉女士連續(xù)曠工3天為由將其辭退。劉女士認(rèn)為部門經(jīng)理未對(duì)自己的請(qǐng)假短信回復(fù)，應(yīng)視為批準(zhǔn)了自己的請(qǐng)假，雙方為此產(chǎn)生爭議。后劉女士向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴。2010年5月31日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作

員工偽造病假條屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，用人單位可以依法開除。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；被依法追究刑事責(zé)任的；嚴(yán)重失職營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；其他。員工被公司開除有工資嗎1、員工被公司開除，如果是勞動(dòng)者的過失，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，并且可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者不存在問題，而被開除的，那么就是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)法律規(guī)定執(zhí)行。2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退）】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出

請(qǐng)病假，不扣工資。在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的60％支付員工病傷假期工資，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。也就是說，用人單位可以在標(biāo)準(zhǔn)工資的60％至100％之間確定員工病假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)。病假期間員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8年以上者，為本人工資100％。連續(xù)醫(yī)療期間超過6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40％；已滿1年未滿3年者，為本人工資50％；3年及3年以上者，為本人工資60％。要長期請(qǐng)病假的話，肯定是需要醫(yī)院給出具的診斷證書的，并且要有專門

〖案情〗王某1985年到某建材公司工作，工作后一直遵守紀(jì)律且經(jīng)?；蚬镜南冗M(jìn)個(gè)人等榮譽(yù)。1999年年，王某因腰肌勞損，經(jīng)常請(qǐng)假上醫(yī)院。2000年5月的某天，王某腰疼難忍，并拌有低燒，經(jīng)醫(yī)院檢查，建議王某休息20天，王某便向單位請(qǐng)假，此時(shí)，單位正處于銷售旺季，難以找人替代王某的崗位，便以王某的工作輕松，帶病上班不要緊為由不予批假。王某腰疼難當(dāng)，在單位未批準(zhǔn)的情況下回家休息，休息20天后，因腰痛難忍，醫(yī)院建議再休息10天，王某再次向單位請(qǐng)假，單位警告王某，若再不來上班，單位要將其除名。王某認(rèn)為自己確實(shí)是有病，理應(yīng)休息，便未聽從單位的警告，繼續(xù)在家休息。10天后王某到單位上班，單位稱其曠工累積超過15天，已被除名?！荚u(píng)析〗本案的焦點(diǎn)是王某是否構(gòu)成無故曠工。王某因腰肌勞損，醫(yī)生建議休息而要求請(qǐng)假，對(duì)此單位應(yīng)重視王某的患病客觀情況，同意其休息。單位強(qiáng)令王某上班是不妥的。而王某在單位不批假的情況下不來

一、員工被開除年假怎么算用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的；應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。二、應(yīng)休未休的年假工資怎么發(fā)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第

一、因過錯(cuò)被開除的員工該怎么申請(qǐng)補(bǔ)償因過錯(cuò)被開除的員工是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)將其開除，是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，無需補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。二、公司裁員的該怎么補(bǔ)償員工公司裁員的該按照下列標(biāo)準(zhǔn)來補(bǔ)償員工：員工在本公司的工齡每滿一年的，補(bǔ)償給員工一個(gè)月的工資；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，則補(bǔ)償給員工半個(gè)月

根據(jù)題目所給的段落，我們可以得知，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，若員工患病或非因工負(fù)傷，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同，除非存在過失性辭退。同時(shí)，如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，該段內(nèi)容主要講述的是在員工患病或非因工負(fù)傷的情況下，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同，否則將面臨賠償金。在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，若員工患病或非因工負(fù)傷，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同，除非存在過失性辭退。用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 【勞動(dòng)合同法】病假員工可享受特殊保護(hù)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，員工有病假期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將病假期間工資支付標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資的百分之九十，并且支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY

過失性辭退包括在試用期間不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度但規(guī)章制度不違法、嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害、同時(shí)與其他用人單位建立多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系且拒不改正、欺詐、脅迫或乘人之危導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效、以及被依法追究刑事責(zé)任的情況。若用人單位因這些情形解雇員工，則不需支付賠償。如果用人單位因?yàn)檫^失性原因解雇員工，那么這種解雇行為不會(huì)被視為違法，也不需要向員工支付賠償。過失性辭退包括以下情形：（一）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，但規(guī)章制度違反法律法規(guī)的，用人單位以此為由辭退勞動(dòng)者仍然屬于違法辭退，需要給予賠償。（三）勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。若勞動(dòng)者建立多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的行為尚未給本用人單位造成嚴(yán)重影響，且用

工傷職工被開除，工傷職工應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行處理：1、員工首先要明確被單位開除所依據(jù)的事實(shí)。如果所依據(jù)的事實(shí)不存在，或者開除的原因沒有法律法規(guī)的規(guī)定，或者用人單位規(guī)章制度的約定，用人單位將非法解除勞動(dòng)關(guān)系。工傷職工有權(quán)提起勞動(dòng)仲裁仲裁，要求用人單位支付非法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，或者要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系；2、用人單位有具體明確的事實(shí)證據(jù)和法律依據(jù)作為開除工傷職工的依據(jù)，開除依據(jù)的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定序制定并向工傷職工公布，不違反法律法規(guī)。那么，即使在工傷治療期間，勞動(dòng)者也可能被確認(rèn)合法解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，律師在此提醒廣大勞動(dòng)者，即使在工傷期間，也要自覺遵守有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和用人單位的法律法規(guī)。搬運(yùn)員工工傷怎么處理如果是工傷，那么在工傷期間。按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，公司應(yīng)該按照當(dāng)?shù)氐钠骄べY標(biāo)準(zhǔn)，給工傷員工發(fā)放工資。但如果雇傭的是臨時(shí)搬運(yùn)工，不是具有勞動(dòng)關(guān)系的職工，不能認(rèn)定工傷，也不能按

請(qǐng)病假旅游被開除，被公司解職時(shí)還有部分工資未領(lǐng)到，被解雇員工便在單位員工微信群里“罵人”。因?yàn)槠湮耆栊匝哉搶?duì)上司名譽(yù)權(quán)、夫妻感情造成極大影響，故訴至法院，索賠精神損害撫慰金。請(qǐng)病假旅游被開除,員工罵上司為何被索賠2015年2月2日，張女士入職某酒店，受聘營銷主管。2015年6月16日，魏-女士入職同一家酒店，擔(dān)任酒店總經(jīng)理一職。因張女士違反公司規(guī)章制度，公司經(jīng)試用認(rèn)為她不能勝任崗位職責(zé)，于2015年7月17日與其解約。張女士被公司解職時(shí)還有部分工資未領(lǐng)到，公司克扣她的未付工資以及墊付費(fèi)用，直到經(jīng)過勞動(dòng)仲裁才得以補(bǔ)償。張女士認(rèn)為單位負(fù)責(zé)人魏-女士有責(zé)任，便在公司員工微信群(該群內(nèi)共26人)里罵人魏-女士。原告：下屬微信群罵人，起訴索賠4萬因原來的下屬張女士在員工微信群發(fā)布對(duì)自己侮辱性的言論，2015年8月，魏-女士將張女士訴至法院，請(qǐng)求法院判令張女士停止侵權(quán)，公開賠禮道歉，并賠償精神損害撫慰

公司未簽勞動(dòng)合同，要補(bǔ)簽，員工拒絕補(bǔ)簽，日后發(fā)生糾紛是用人單位的責(zé)任。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定：第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。公司能拒絕員工請(qǐng)年假嗎公司不可以拒絕員工請(qǐng)年假。對(duì)用人單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方政府人力資源社會(huì)保障行政部門按照規(guī)定予以處罰；對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由人力資源社會(huì)保障行政部門申請(qǐng)法院強(qiáng)制

用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。廠里員工被開除有沒有工資工資按照正常工資計(jì)算即可，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一次性結(jié)清。而是否存在補(bǔ)償，是根據(jù)辭退的原因來判定單位是否需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。原工被開除，他已經(jīng)工作的期間的工資也是要照常支付的。同時(shí)用人單位不能隨便辭退員工，辭退必須要有合法正當(dāng)理由，如辭退符合法律規(guī)定的情形，或者符合用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，或者符合勞動(dòng)合同的約定。否則屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求支