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關(guān)于勞動爭議案件處理的思考

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-07 15:32:16 375 人看過

目前，勞動爭議案件數(shù)量逐年增加，但相關(guān)法律法規(guī)和司法解釋不規(guī)范、不完善，人民法院審理勞動爭議案件的壓力越來越大。作者對此類案件的類型、適用法律法規(guī)等方面提出了一些粗淺的看法

關(guān)鍵詞：勞動爭議解決建議

勞動爭議是指勞動關(guān)系各方因勞動權(quán)利義務(wù)的不同而產(chǎn)生的糾紛，也稱為勞資糾紛。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型重組和大量農(nóng)村剩余勞動力外出務(wù)工，勞動爭議已成為一個更加突出的社會矛盾。與此同時，法院審理勞動爭議案件過程中遇到的各種法律問題也層出不窮

目前，勞動部門和人民法院受理的勞動爭議案件數(shù)量逐年增加。從湖南省洪江市人民法院近年來收集的案件來看，2006年只有2起，2007年只有6起，但今年已經(jīng)立案受理了20起，還有幾十起勞動爭議案件沒有受理。就人民法院而言，此類案件雖然只占很小的比例，但處理起來很困難，消耗了大量的司法資源?，F(xiàn)結(jié)合審判實踐，就勞動爭議案件處理中的一些問題談幾點粗淺的看法，以期與大同廣安人共同思考和探討，以期對今后勞動爭議案件的處理有所幫助。當(dāng)前勞動爭議案件的幾種類型

1.歷史問題引發(fā)的勞動爭議案件。主要表現(xiàn)為因政治運動、計劃生育等原因解除雇主、終止勞動關(guān)系。此類案件歷史背景復(fù)雜，歷史悠久，政策性強，取證和處理難度大，當(dāng)事人和許多請愿人的工作難度大，因社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制導(dǎo)致用人單位辭退或職工辭職、自動辭職的。20世紀90年代以來，中國逐步實行社會主義市場經(jīng)濟，使中國計劃經(jīng)濟條件下創(chuàng)建的一大批國有中小企業(yè)的效益越來越差，并逐步關(guān)閉。在此期間，企業(yè)不得不大量裁員，解雇和解雇一批員工。后來，在企業(yè)改制過程中，這些員工為了經(jīng)濟利益，引發(fā)了勞動爭議。這類案件涉及面廣，容易引發(fā)集體上訪

3.勞動法頒布后，因工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護等方面的執(zhí)行而引發(fā)的勞動爭議，隨著法制建設(shè)的日益健全和普法教育的廣泛開展，國家不斷加強對勞動者權(quán)益的保護，加強勞動法的實施和監(jiān)督，增強職工自身權(quán)益保護意識。此類案件逐年增加，特別是在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，并逐漸蔓延到經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。4.勞動合同法頒布后，因簽訂、履行和變更勞動合同而發(fā)生的勞動爭議?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠恚瑒趧诱邽榱俗陨砝娴淖畲蠡妥陨淼碾S意性，一直在尋找福利待遇較好的用人單位；或者在用人單位不滿意的情況下，不顧原勞動合同權(quán)利義務(wù)的約束，隨意變更用人單位。此外，為了尋求勞動關(guān)系的穩(wěn)定，工人與雇主就勞動合同的期限發(fā)生糾紛。此類案件涉及面廣，甚至影響到用人單位的經(jīng)濟利益和商業(yè)秘密，具有很大的社會影響。比如前段時間發(fā)生的飛行員跳槽案

5.工傷引發(fā)的勞動爭議案件。此類案件不多，主要原因是爭議較大，在法律適用和實質(zhì)處理上理解不一致

6.其他勞動爭議案件，如用人單位對勞動者身份的區(qū)別對待，有的登記為公務(wù)員、機構(gòu)工作人員、非機構(gòu)工作人員，正式員工、臨時工等在人事勞動部門登記，導(dǎo)致勞動爭議的；另一個例子是由勞務(wù)派遣合同中的關(guān)系引起的勞動爭議。此類案件具有復(fù)雜的社會關(guān)系，難以處理。如果處理不當(dāng)，當(dāng)事人很難遵守判決和利益訴訟

II。近年來人民法院審理的勞動爭議案件特點

從我院近三年審理的各類勞動爭議案件來看，此類案件具有以下特點：

1.案件數(shù)量逐年增加。從2006年的2個增加到2008年的20個，數(shù)量顯著增加。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的執(zhí)法、監(jiān)督和管理力度的加大，此類案件的數(shù)量將繼續(xù)上升。少數(shù)當(dāng)事人難以處理。勞動爭議案件的當(dāng)事人大多可以在法律分析清晰的基礎(chǔ)上服從判決和利益訴訟，但也有少數(shù)當(dāng)事人是頑固的，不會在黃河面前死去。如果他們不能去一審，二審和再審，他們將上訴。尤其是歷史原因引起的勞動爭議案件，當(dāng)事人多為老上訪人。如果法院公正地處理他們，并且未能達到他們的目的，他們將不會接受判決

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關(guān)于現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度的反思

現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度的反思如前所述，08年國家頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解制度作了改革，因此，我國現(xiàn)行調(diào)解制度主要依該法進行定位。該法從08月5月1日起實施至今，雖然時間不是很長，但就目前形勢來看，當(dāng)事人仍然偏好于選擇仲裁、訴訟制度，仲裁擠爆，申請調(diào)解的卻極少，調(diào)解制度的作用并未如期發(fā)揮。筆者以為，在肯定《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解制度所作的改革的同時，我們?nèi)匀挥斜匾此颊{(diào)解制度本身仍存在的一些問題。(一)、企業(yè)內(nèi)部調(diào)解形同虛設(shè)企業(yè)內(nèi)部調(diào)解是由企業(yè)內(nèi)設(shè)的勞動爭議調(diào)解委員會負責(zé)，對該調(diào)解委員會的設(shè)立，《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定是由企業(yè)代表和工會代表、職工代表組成，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定是由企業(yè)代表和職工代表組成。企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會相當(dāng)于企業(yè)的一個部門，經(jīng)費也是由企業(yè)提供，并未獨立于企業(yè)之外，由該調(diào)解委員會主持的調(diào)解，實際上是企業(yè)內(nèi)部解決爭議，不屬于獨立的第三方主持的調(diào)解，欠缺公正

2023-06-10

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舉證責(zé)任
一起簡單的勞動爭議案的思考-劉明律師

今年5月初接手一件非常簡單勞動爭議案件。說其簡單，是因為其案情簡單、請求簡單、處理的程序簡單。我的當(dāng)事人是一位很普通的超市女員工，19歲開始就到超市上班，至今有8年了，在超市做一名普通員工，從來沒有什么休息天，平時還經(jīng)常加班，如月底要盤點，就要加班6小時左右到凌晨1點左右才下班；遇到中秋、春節(jié)還要在節(jié)前節(jié)后每日加班加點時間和月底盤點一下，每次總在兩個星期以上，工作很辛苦，就這樣得到的僅是與鹽城市最低工資標準的差不多的報酬。對這些，她也沒什么怨言。與單位發(fā)生勞動爭議的是今年4月她生病了，醫(yī)生建議休息，她向單位請假，單位不批，于是她就將醫(yī)院的證明放在了店長的那里，在家休息。醫(yī)生要求休息15天，而她才休息了14天，單位通過郵政特快給她一份通知，稱其曠工14天，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，單位要解除勞動關(guān)系。正是這樣，她與單位發(fā)生了勞動爭議。她同意解除勞動合同，她要求單位給她相應(yīng)的經(jīng)濟補償及加班工

2023-06-10

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仲裁時效
關(guān)于審理勞動爭議案件中遇到的問題及對策

一、關(guān)于勞動爭議仲裁時效的問題1、勞動爭議仲裁時效從何時起算《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。由此可見，仲裁時效應(yīng)從勞動爭議發(fā)生之日起算。但勞動爭議發(fā)生之日如何理解？實踐中容易產(chǎn)生不同意見，為此，《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第85條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。即使有了這樣具體的解釋，在實踐中仍然會出現(xiàn)不同的理解。舉一個簡單的例子:李某系某企業(yè)的一名職工，后因某種原因被單位辭退，李某在接到單位辭退決定后，認為單位不應(yīng)將其辭退，開始找單位領(lǐng)導(dǎo)反映，要求單位撤回對其的辭退決定，單位領(lǐng)導(dǎo)告知他會認真考慮的，讓其回去等候消息，后來李某又催問了幾次，得到的仍是讓他再等等。六十日過去了，單位領(lǐng)導(dǎo)拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求，李某遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，卻

2023-06-06

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代理
有關(guān)勞動爭議仲裁案件的代理詞勞動爭議調(diào)解申請書

案件簡述:有關(guān)勞動爭議仲裁案件的代理詞公司大連市勞動爭議仲裁委員會開庭審理，作為申請人的代理律師，我參加了本次庭審活動，一、被申請人應(yīng)當(dāng)與申請人簽訂無固定期限的勞動合同；依法2009并且向申請人支付因未訂立書面的勞動合同而造成申請人收入損失的賠償金（應(yīng)得工資收入的月開始在被申請人處工作并任職財務(wù)總監(jiān)，被申請人至今未與申請人簽訂書面的勞動合同。該事實在庭審中得到了被申請人的確認。根據(jù)《勞動合同法》第條、第至于被申請人提出2009月份已與申請人解除勞動關(guān)系，并有解除勞動合同補償明細為證的理由。本代理人認為這是沒有法律依據(jù)的，根據(jù)《勞動合同法》第條、條、條、條、第條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同或者裁員都需要按照上述法條規(guī)定進行，履行系列的法律程序；違反法律規(guī)定未向勞動者出具解除勞動合同書面證明的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該補償明細只是公司內(nèi)部記賬的憑證，而且該明細并不能代替解除合同協(xié)議適用，也未實

2023-06-09

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仲裁制度
勞動爭議糾紛解決機制的思考

勞動爭議就是說明勞動者用人單位之間由于不能的達成協(xié)議而產(chǎn)生的一些爭議，勞動訴訟一般都會解決勞動爭議的問題，那么勞動爭議糾紛解決機制的思考是怎樣的呢？我們一起來了解一下吧。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國企業(yè)正在逐步轉(zhuǎn)型、改制;同時，隨著勞動者法律知識增加和維權(quán)意識的提高，今后一段時期內(nèi)我國勞動爭議案件將不斷攀升，特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)上升速度更快。目前，我國勞動爭議案件解決機制實行的是一裁二審制(對工傷勞動爭議案件就更繁瑣，可能幾裁多審)，對爭議當(dāng)事人來說程序多，要求嚴，不小心就因調(diào)解、仲裁、訴訟時效而失去救濟的途徑。另外，對仲裁來說，勞動爭議案件是前置程序，必經(jīng)途徑，而仲裁后又是作為民事案件進入訴訟程序，對仲裁部門沒有任何約束，于是仲裁部門對某些案件采取走過場，將問題復(fù)雜化，然后把皮球踢給法院，造成案件處理難度加大。筆者結(jié)合審判實踐和現(xiàn)狀就勞動爭議案件的解決機制提二點建議：1、一種建議

2023-04-28

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法律綜合知識
糾紛案件勞動爭議怎么處理

一、糾紛案件勞動爭議怎么處理糾紛案件勞動爭議的處理方法：1．用人單位與勞動者協(xié)商；2．向具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解；3．調(diào)解不成的，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4．對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。二、勞動爭議仲裁時效是多久勞動爭議仲裁時效是一年。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起

2023-06-29

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重婚
關(guān)于自訴案件的兩點思考

一、關(guān)于加強國家干預(yù)的思考刑事自訴案件在刑事審判中占有重要地位。它可分為三類?第一類，告訴才處理的案件;第二類，人民檢察院沒有提起公訴，被害人有證據(jù)證明的輕微刑事案件;第三類，被害人有證據(jù)證明對被告人侵犯自己人身、財產(chǎn)權(quán)利的行為應(yīng)當(dāng)依法追究刑事責(zé)任，而公安機關(guān)或者人民檢察院已經(jīng)作出不予追究的書面決定的案件，即所謂的“公訴轉(zhuǎn)自訴”案件。第三類案件與前兩類的區(qū)別是明顯的，而第一類告訴才處理的案件和第二類有證據(jù)證明的輕微刑事自訴案件之間有無區(qū)別呢?對此有兩種觀點，即“相同說”和“不同說”。認為我國法律中只有公訴權(quán)與自訴權(quán)之分，而自訴權(quán)中并無分別的是相同說，這兩類案件適用的原則和程序是一致的，沒有區(qū)別;認為這兩類案件的區(qū)別在于起訴的主體不同的是不同說，即告訴才處理的案件，其只能由自訴人行使，訴權(quán)主體是單一的，而有證據(jù)證明的輕微刑事案件的訴權(quán)主體是混合的，可以是自訴人也可以是公訴人。筆者傾向于不同說

2023-06-14

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仲裁調(diào)解
關(guān)于勞動爭議案件仲裁與訴訟銜接

1、提交申請書：當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數(shù)提交副本。2、仲裁受理：仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應(yīng)當(dāng)自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說明理由。3、開庭審理：仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當(dāng)事人。無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。4、仲裁調(diào)解：仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解，在查明事實的基礎(chǔ)上促使當(dāng)事人雙方自愿達成協(xié)議。調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書自送達之日起具有法律效力；調(diào)解未達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時裁決。5、仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)批準可以延期并書面通知當(dāng)事人，延長

2023-03-14

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仲裁機構(gòu)
北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件幾個問題的復(fù)函》的通知

發(fā)布部門:北京市勞動局發(fā)布文號:京勞仲發(fā)[1997]51號各區(qū)、縣勞動局，各局、總公司勞動處，各計劃單列企業(yè)：現(xiàn)將勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件幾個問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)(1997)15號)轉(zhuǎn)發(fā)給你們。關(guān)于女性高級專家的退(離)休年齡問題，凡與本《復(fù)函》不一致的，按本復(fù)函執(zhí)行。附件：勞動部辦公廳關(guān)于處理勞動爭議案件幾個問題的復(fù)函(1997年1月31日勞辦發(fā)(1997)15號)河南省勞動廳：你廳《關(guān)于處理勞動爭議案件幾個政策性問題的請示》(豫勞裁(1996)15號)收悉，經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：一、關(guān)于女性高級專家的退(離)休年齡問題。凡是受勞動法律、法規(guī)調(diào)整的用人單位，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于高級專家離休退休若干問題的暫行規(guī)定》(國發(fā)(1983)141號)、原勞動人事部《關(guān)于印發(fā)兩個“說明”的通知》(勞人科字(1983)153號)的規(guī)定精神辦理。二、關(guān)于補發(fā)職工工資

2023-04-22

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法律綜合知識
浙江勞動仲裁委關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題指導(dǎo)意見

《浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》二OO九年八月二十一日浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》)等有關(guān)法律、法規(guī)及司法解釋的規(guī)定，結(jié)合我省實際情況，制定本意見。一、處理原則1.審理勞動爭議案件應(yīng)遵循平等保護、公正及時、優(yōu)先調(diào)解、法不溯及既往等原則。二、受案范圍2.勞動者與用人單位因住房公積金產(chǎn)生的爭議，不屬于勞動爭議。3.達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。未達到法定退休年齡而內(nèi)退的勞動者，與其他用人單位形成的用工關(guān)系，一般應(yīng)按勞動關(guān)系處理。但原用人單位繼續(xù)為其繳納社會保險費，勞動者又要求現(xiàn)用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。4.外國人

2022-11-24

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法律綜合知識
勞動部關(guān)于處理工傷爭議難點問題的處理

勞動部辦公廳在《關(guān)于處理工傷爭議有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1996］28號）中就處理工傷爭議的7個難點問題分別作了規(guī)定，主要內(nèi)容是：（1）勞動者與用人單位因工傷認定及可否享受工傷待遇發(fā)生爭議，并向仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會確定其申訴時效時，不能一概將職工負傷之日認定為爭議發(fā)生之日，應(yīng)依據(jù)具體情況確定爭議發(fā)生之日。（2）目前處理工傷爭議的主要法律和政策依據(jù)是《勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》（已收入本書）。全總的文件是1964年前后發(fā)布的，之所以可以作為政策依據(jù)，是由其歷史原因所致。（3）發(fā)生工傷認定爭議，當(dāng)事人可以向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)申訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。由社會保險行政機構(gòu)處理的，當(dāng)事人不服，可依法提起行政復(fù)議或行政訴訟；由仲裁委員會處理的，應(yīng)先委托勞動部門的社會保險行

2024-01-23

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根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十一條至第一百五十四條、第一百五十八條的規(guī)定，北京時開勞動糾紛律師認為，勞動爭議訴訟的二審程序包括以下幾個流程:(1)受理上訴。上訴的受理包括訴訟文書的接受和送達、訴訟案卷和證據(jù)的報送、立案。(2)審理前的準備工作。二審審理前的準備工作包括組成合議庭、對提起上訴的活動進行審查、查閱案件材料并熟悉案情、決定是否開庭審理。(3)審理。上訴案件的審理以開庭審理為原則,以徑行裁判為例外。開庭審理的流程與民事訴訟一審的流程相同;人民法院認為不需要開庭審理就能查清事實、予以裁判的案件,可以徑行裁判。(4)裁判。二審法院對當(dāng)事人的上訴進行審理,根據(jù)事實和法律作出終局性的判定。二審判決和裁定一經(jīng)送達當(dāng)事人,即發(fā)生法律效力,當(dāng)事人不得就此再行上訴。另外,人民法院審理對判決的上訴案件,應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起3個月內(nèi)審結(jié)。有特殊情況需要延長的,由本院院長批準。人民法院審理

2023-06-13

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人事爭議仲裁
關(guān)于勞動爭議部分

（一）程序問題1．勞動者要求用人單位公開其工資計算方式和基數(shù)的，不屬于勞動仲裁處理范圍。2．勞動者與用人單位對勞動者是否符合退休條件產(chǎn)生爭議的，不屬于勞動爭議案件受理范圍。勞動者以此為由，主張繼續(xù)履行勞動合同或賠償損失等，應(yīng)當(dāng)以社保機構(gòu)的審核結(jié)果為前提，仲裁委、人民法院在勞動爭議案件中不直接就勞動者是否符合退休條件作出認定。3．確認勞動關(guān)系的案件，其仲裁時效適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定。4．《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條已經(jīng)明確規(guī)定了勞動爭議案件的管轄問題，故勞動爭議仲裁管轄不應(yīng)由用人單位和勞動者雙方自行約定。5．用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資的違法行為發(fā)生于勞動者申請仲裁一年前，至勞動者申請仲裁時用人單位尚未糾正，如勞動者據(jù)此主張解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持。如果用人單位在勞動者申請仲裁前補發(fā)了未及時支付給勞動者的勞動

2023-08-17

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勞動爭議調(diào)解
勞動爭議爭議案件處理范圍范圍有哪些

勞動爭議是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人因執(zhí)行勞動法、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者和所屬單位之間因勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動關(guān)系當(dāng)事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。沒有勞動法關(guān)系的身份之間發(fā)生的爭論不是勞動糾紛。根據(jù)與勞動爭議相關(guān)的權(quán)利義務(wù)的具體內(nèi)容，可以分為以下幾類：第一，確認勞動關(guān)系的爭議；第二，由于訂單、履行、變更、解除和終止勞動合同的爭議；第三，由于解雇、解雇和辭職；第四，由于工作時間、休假、社會保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護而發(fā)生的爭議；第五，由于勞動報酬、工傷醫(yī)療費用、經(jīng)濟補償或賠償?shù)取趧訝幾h處理的范圍是什么勞動爭議處理的范圍：因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；其他。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第

2023-08-18

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