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為避免用人單位隨意解除試用期勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件

實務(wù)難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求;其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件;最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權(quán)，極大簡化了適用本法條的難度。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

實務(wù)難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果;用人單位在規(guī)章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示;用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內(nèi)容直接列入勞動合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟補償：

1、在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個年度內(nèi)曠工5次及以上。

2、一個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。

3、在職期間，因違法行為被國家機關(guān)采取強制措施、拘留、勞動教養(yǎng)。

4、乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。

5、乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。

情形三：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害

實務(wù)難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結(jié)在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”;另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導(dǎo)致勞動爭議上的被動。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標準，以及認定重大損害的程序，即時通報勞動者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質(zhì)上的損失，也可以包括非物質(zhì)上的損失。對于重大損害標準，用人單位可以根據(jù)組織的發(fā)展階段與規(guī)模不同而差別對待。至于“嚴重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實際上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴重失職”，保留最終確認勞動者是否屬于“嚴重失職”的權(quán)利，當(dāng)然也需要排除不可抗力等特殊情況。

情形四：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出而拒不改正的

實務(wù)難點：用人單位要界定“嚴重影響”或者“拒不改正”的范疇，必須收集并提供相應(yīng)的證據(jù)證明勞動者屬于嚴重影響本職工作，或者拒不改正，這都是較為困難的，即使用人單位能夠舉證，從人力資源管理的性價比來看也是不高的。

解決之道：這個條款實際上包含了兩種情形：第一種是只要勞動者對本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，用人單位就可以解除勞動合同。第二種是不管勞動者是否對本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，只要用人單位提出，勞動者沒有改正的，用人單位就可以解除勞動合同?？紤]到用人單位對勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系的情況不好取證，對工作任務(wù)的嚴重影響難以明確，用人單位可以與勞動者直接約定不得建立雙重勞動關(guān)系，否則屬于嚴重違反用人單位規(guī)章，這樣處理就比較簡單，用人單位可與勞動者就此在勞動合同中進行細化約定。

情形五：勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同

實務(wù)難點：本條款在人力資源管理實踐中常見問題主要有兩個：第一，用人單位往往缺少對勞動者“欺詐手段”的具體界定，對勞動者是否違反誠實信用原則模糊不清。第二，用人單位未能有效收集與勞動者相關(guān)的材料，尤其是涉及到勞動者簽名的材料。缺少了此部分材料或用人單位根本無法證明是勞動者本人提供，還是其他人提供的材料，是用人單位敗訴的主要原因。

解決之道：本條款是《勞動合同法》第6條誠實信用原則的具體應(yīng)用。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，必須全面遵循誠實信用的原則，否則勞動合同建立的基礎(chǔ)就不存在。用人單位要成功援引本條款必須做好以下幾方面工作：首先，用人單位須制定規(guī)范的《員工入職登記表》供勞動者書面填寫。其次，做好勞動者入職材料收集工作，核對原件保留本人簽名的復(fù)印件。最后，在勞動合同中約定詳細條款，并做好相應(yīng)的背景調(diào)查工作。