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一、病假可以請多久

疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統(tǒng)一的國家規(guī)定的20.92天月平均工作天數。

月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數。

日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數。

二、病假期間可以做兼職嗎

傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業(yè)單位、社會團體和企業(yè)不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫(yī)療費，并限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業(yè)職工獎懲條例》和辭退違紀職工的規(guī)定處理?！币虼?，員工在疾病休假期間不得從事有收入的活動。如果公司查實勞動者在外從事其他有收入的工作的話，可以停止其傷病保險待遇，不予報銷醫(yī)療費，并限期要求其返回單位復工。但由于此通知發(fā)布時間很早，現(xiàn)在醫(yī)療保險已由社會統(tǒng)籌，治療期間的醫(yī)療費用不由公司負責，而是由醫(yī)療保險統(tǒng)一負責，停止疾病保險待遇恐怕難以實現(xiàn)。所以對于用人單位來說，有效的手段是要求該員工返回單位復工。

此外，《企業(yè)職工獎懲條例》已經廢止。公司內部管理，主要以內部的規(guī)章制度為依據。如果休假員工一意孤行，可以據此認定員工為曠工，按照公司規(guī)章制度其作進一步處理。符合公司規(guī)章制度違紀辭退條件的，可以辭退。

當然，實踐操作中也有兩個難點：一是很難證明員工在外從事有收入的活動，二是如何定義“有收入活動”存在一定難度。即使知道了員工確實存在疾病休假期間在外打工的事實，但卻難以獲得可靠的證據，無法向裁審機關展現(xiàn)，用人單位需要避免這一尷尬。

如果難以阻止病假員工在外兼職，也可以考慮揭露病假單真實性，從而證明此員工不需要休假的事實。正規(guī)醫(yī)院開病假單有一套規(guī)范的流程。比如，門診病假由醫(yī)師開具后需到門診辦公室進行蓋章登記備案，隨后方可發(fā)放給病人。根據病情的不同，對醫(yī)師開病假的天數上限有一定限制。這些措施都一定程度上防止了醫(yī)師隨意開病假單的現(xiàn)象。假設公司對于病假單的真實性有異議，可以憑單位介紹信到醫(yī)院門診辦公室查詢病假單登記情況；如果對病情是否需病假有疑問，同樣可憑單位介紹信到門診辦公室查詢，并可聯(lián)系開出病假單的醫(yī)師了解具體病情。即使員工確實存在疾病，公司上門查詢后，也可以對醫(yī)師開具病假單的行為提出警示，未來醫(yī)師開具假單時也會更加謹慎。特別是公司對醫(yī)師指出醫(yī)師認為需要休假的人在外面兼職的事實，必然會對醫(yī)師本人有所震懾。醫(yī)師拒不配合，包庇員工的，公司可以向醫(yī)院糾風辦投訴。

此外，2008年實施的《勞動合同法》第三十九條也提供了一條解除勞動合同的方案：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。這條不僅僅用于員工疾病休假期間，也可以運用于正常上班期間。但是公司要注意提出后拒不改正這個流程。