請(qǐng)假三天，是否會(huì)被違法扣績(jī)效工資？
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時(shí)間： 2023-07-04 15:10:34
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不合法。用人單位應(yīng)當(dāng)按月足額向勞動(dòng)者支付工資，不得無故克扣勞動(dòng)者的工資。存在克扣的，屬于違法行為。勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)保障行政部門（勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)）投訴，由勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)責(zé)令限期支付。還不支付的，勞動(dòng)者可以向用人單位所在地或勞動(dòng)合同履行地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求解除勞動(dòng)關(guān)系并支付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
親人去世請(qǐng)假幾天合適？
職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由單位酌情給予1－3天的婚喪假。另外可根據(jù)路程遠(yuǎn)近，給予路程假。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。第九十一條用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（三）低于當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（四）解除勞動(dòng)合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
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看公司的制度管理。對(duì)于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進(jìn)行約定，只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80％就可以。職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為0．9天和67．4小時(shí)，可以照此折算出員工日平均工資。病假扣績(jī)效是屬于合法的，首先員工的績(jī)效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)性待遇，在達(dá)標(biāo)的情況下可以全額領(lǐng)取，員工請(qǐng)假?zèng)]有工作，那么就沒有績(jī)效工資。休婚假扣績(jī)效工資，合法嗎？休婚假扣績(jī)效工資不合法。一般員在休婚假期間，福利待遇不變，企業(yè)不得克扣員工工資。如用人單位存在違法行為的，可以向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴舉報(bào)或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張自己的合法權(quán)益?？?jī)效工資是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。《2023-07-05287人看過 -
一、病假期間工資待遇機(jī)關(guān)工作人員休病假，應(yīng)有指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)病情診斷證明，并按照干部管理權(quán)限經(jīng)組織批準(zhǔn)。病假期間工資待遇按以下規(guī)定執(zhí)行：（一）基本工資：病假累計(jì)在2個(gè)月以內(nèi)的，發(fā)給原基本工資。病假累計(jì)超過2個(gè)月不滿6個(gè)月的，從第3個(gè)月起，工作年限不滿10年的，按本人基本工資的90％發(fā)計(jì)；工作年限滿10年及以上的，本人基本工資照發(fā)。病假累計(jì)超過6個(gè)月的，從第7個(gè)月起，工作年限不滿10年的，按本人基本工資的70％計(jì)發(fā)；工作年限滿10年及以上的，按本人基本工資的80％計(jì)發(fā)。（二）津貼補(bǔ)貼：工作人員全年病假累計(jì)6個(gè)月之內(nèi)的，津貼補(bǔ)貼照發(fā)；達(dá)到6個(gè)月的，從病假的第7個(gè)月起，只發(fā)給生活性補(bǔ)貼和保留物價(jià)福利補(bǔ)貼，工作性津貼、崗位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼等不再發(fā)給（改革性補(bǔ)貼，根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定發(fā)放）。（三）工作人員連續(xù)病假和全年病假累計(jì)達(dá)到6個(gè)月的，當(dāng)年年終一次性獎(jiǎng)金不再發(fā)給。（四）工作人員病假累計(jì)1年以上不能堅(jiān)持正2023-03-01444人看過 -
休婚假不扣績(jī)效工資．（1）職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假，在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。（2）《安徽省人口與計(jì)劃生育條例》第三十九條規(guī)定：男25周歲、女3周歲登記結(jié)婚為晚婚。已婚婦女滿24周歲初次生育為晚育。（3）國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)給予晚婚、晚育的職工以下獎(jiǎng)勵(lì)：（一）晚婚的初婚者，延長(zhǎng)婚假20天。（二）晚育的初產(chǎn)婦，延長(zhǎng)產(chǎn)假30天。（三）在產(chǎn)假期間申請(qǐng)領(lǐng)取獨(dú)生子女父母光榮證的，延長(zhǎng)產(chǎn)假30天，男方享受10天護(hù)理假。夫妻異地生活的，護(hù)理假為20天。（4）職工在前款規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假期間，享受其在職在崗的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇。農(nóng)民以及城市無用工單位的人員晚婚晚育的，由當(dāng)?shù)厝嗣裾o予表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。（5）法律規(guī)定期限為最低期限，如單位有其他照顧制度，由單位自行確定?！蛾P(guān)于2023-07-02121人看過 -
績(jī)效工資是公司整體工資方案的一部分，但需要根據(jù)公司規(guī)定和勞動(dòng)者約定來判斷是否發(fā)放。如果績(jī)效只是公司的一種獎(jiǎng)金形式，公司有權(quán)決定是否發(fā)放獎(jiǎng)金，否則獎(jiǎng)金將只是工資的一部分。獎(jiǎng)金的發(fā)放通常需要公司提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，否則獎(jiǎng)金可能被視為工資額外的部分，勞動(dòng)部門投訴也難以獲得獎(jiǎng)金。因此，公司不發(fā)績(jī)效工資并不一定違法，具體需根據(jù)公司規(guī)定和勞動(dòng)者約定來判斷。如果績(jī)效工資是公司整體工資方案的一部分,那么當(dāng)然應(yīng)該將這部分工資發(fā)放給你。但是,如果績(jī)效只是公司的一種獎(jiǎng)金形式,那么公司有權(quán)決定是否發(fā)放獎(jiǎng)金。不過,公司通常會(huì)在發(fā)放獎(jiǎng)金前通知?jiǎng)趧?dòng)者,如果公司不通知,獎(jiǎng)金將被視為工資額外的部分,就算向勞動(dòng)部門投訴,也很可能無法獲得獎(jiǎng)金。除非是前述情況,否則獎(jiǎng)金將只是工資的一部分。所以公司不發(fā)績(jī)效工資是否違法，還需要具體看公司關(guān)于工資的規(guī)定以及與勞動(dòng)者的約定。 績(jī) 效 工 資 是 否 違 法 ？根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)2023-09-0579人看過
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因個(gè)人原因請(qǐng)事假是沒有工資的，績(jī)效的計(jì)算方法應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的規(guī)定計(jì)算。一、績(jī)效工資怎么計(jì)算績(jī)效工資的計(jì)算方式如下：1、績(jī)效考核計(jì)算公式是KPI績(jī)效的50%加360度考核的30%加個(gè)人行為鑒定的20%；2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法。年度績(jī)效工資等于系數(shù)乘以連續(xù)工作月數(shù)乘以基本工資的除以12乘以評(píng)分百分率；3、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金等于該月基本薪資乘以10%乘以部門系數(shù)乘以個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)。一、同工同酬必須具備以下三個(gè)條件：1、勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；2、在相同的工作崗位上，以不同方式付出了與別人，同樣的勞動(dòng)工作量；3、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。二、單位合法解除勞動(dòng)合同的情況如下：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞2023-02-23117人看過 -
流產(chǎn)休假不應(yīng)當(dāng)扣基本工資，可以對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)進(jìn)行酌情扣減，勞動(dòng)者沒有工作不能產(chǎn)生效益，用人單位可以按照比例進(jìn)行折扣績(jī)效，如果用人單位要求滿勤才發(fā)出勤獎(jiǎng)，勞動(dòng)者雖然合法請(qǐng)假，但畢竟不是真正出勤，用人單位可以扣減出勤獎(jiǎng)。勞動(dòng)者的基本工資屬于勞動(dòng)者的合法收入，用人單位不得非法扣減?！豆べY支付暫行條例》第十五條用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：(一)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。第十八條各級(jí)勞動(dòng)行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：(一)克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的;(二)拒不支付勞動(dòng)者2023-05-04242人看過 -
法律綜合知識(shí)一、職工長(zhǎng)期請(qǐng)病假會(huì)扣績(jī)效嗎？病假扣績(jī)效是屬于合法的，首先員工的績(jī)效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)性待遇，在達(dá)標(biāo)的情況下可以全額領(lǐng)取，員工請(qǐng)假?zèng)]有工作，那么就沒有績(jī)效工資。員工在病假期間的工資有法律規(guī)定，是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80％。勞動(dòng)者一個(gè)月請(qǐng)病假七天以上是否要扣除當(dāng)月績(jī)效工資取決于用人單位績(jī)效考核的制度要求，若績(jī)效考核制度有明確的考勤要求的，用人單位可以不予發(fā)放績(jī)效考核，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者和用人單位存在勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者可以到用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。二、病假工資基數(shù)是怎么確定的？病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定：1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合2022-07-07293人看過 -
法律綜合知識(shí)在我們的實(shí)際生活當(dāng)中，如果說因?yàn)樯眢w方面的原因不舒服的話，那么是可以向用人單位來請(qǐng)病假的，當(dāng)然在請(qǐng)病假的這個(gè)期間，由于沒有工作，他的工資發(fā)放，并不是完全的發(fā)放，很多人對(duì)此想了解一下，根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定請(qǐng)病假5天扣績(jī)效工資嗎?一、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定請(qǐng)病假5天扣績(jī)效工資嗎?事業(yè)單位病假扣績(jī)效工資是否違法?病假扣績(jī)效是屬于合法的，首先員工的績(jī)效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)性待遇，在達(dá)標(biāo)的情況下可以全額領(lǐng)取，員工請(qǐng)假?zèng)]有工作，那么就沒有績(jī)效工資。第二員工在病假期間的工資有法律規(guī)定，是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80%。所以沒有扣員工的基本工資就可以了?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行>若干問題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。二、員工病假工資的2022-09-3073人看過
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績(jī)效工資是什么意思br/>績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與考核掛鉤的工資，主要依據(jù)員工所從事的崗位。崗位級(jí)別根據(jù)崗位的技術(shù)含量、職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)缺點(diǎn)確定，工資總額根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定，是一種勞動(dòng)制度相結(jié)合的工資制度，人事制度和工資制度以勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果為基礎(chǔ)支付勞動(dòng)報(bào)酬?？?jī)效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分組成。績(jī)效工資制度有其優(yōu)點(diǎn)，但也有其不足之處，其基本特征是將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤。性能是一個(gè)綜合的概念，它比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量更廣泛。它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給員工的績(jī)效工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利，但它們不是獨(dú)立的，而是有機(jī)結(jié)合的，體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合特征與傳統(tǒng)工資制度相比，績(jī)效工資制度具有主要特征；一是有利于將員工工資與可量化績(jī)效掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系中；二是有利于對(duì)績(jī)效突出2023-05-07342人看過 -
績(jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過績(jī)效考核來扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。一、工資中扣除績(jī)效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司如果在勞動(dòng)合同中約定了績(jī)效工資，那么我們需要審視工資中拋開績(jī)效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局進(jìn)行申訴，無論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低的底線。二、公司有沒有公示的員工簽字確認(rèn)的績(jī)效管理制度。員工對(duì)公司的績(jī)效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績(jī)效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。公司的績(jī)效管理制度有沒有在內(nèi)部進(jìn)行公開，是不是執(zhí)行透明，員工有沒有簽字確認(rèn)，知悉并認(rèn)可，這都是能否扣除績(jī)效工資的關(guān)鍵，如果沒有經(jīng)過公示的制度被執(zhí)行，那一定是不合規(guī)的。三、扣除績(jī)效工資雙方有無2023-06-27376人看過 -
不合法。勞動(dòng)者沒有按照正常的辭職程序辭職的，用人單位克扣勞動(dòng)者3天工資是不合理的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴舉報(bào)或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果用人單位有證據(jù)證明因?yàn)閯趧?dòng)者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行一定賠償?shù)?。自?dòng)離職不發(fā)工資合法嗎1、自動(dòng)離職不發(fā)工資不合法；2、勞動(dòng)者為用人單位付出勞動(dòng)后，就相應(yīng)地有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。這是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一。因此，為公司工作了，公司就必須為支付工資，如果不支付工資，是違法的；3、而即使是自動(dòng)離職，但畢竟是為公司工作過，同樣需支付工資。公司可因自動(dòng)離職作適度的工資扣減，但這必須建立在合乎程序的規(guī)章制度度之下，比如規(guī)章制度經(jīng)民主程序討論經(jīng)大部分職工認(rèn)可，進(jìn)行公示，員工入職有進(jìn)行培訓(xùn)并簽名確認(rèn)等，或者勞動(dòng)合同中有約定。否則公司就不能隨便扣減員工工資，因?yàn)楣緵]有行政處罰權(quán)。而至于扣減工資，一般不能超過20％，或扣2023-07-07460人看過 -
職工曠工一天扣三天工資不合法。曠工當(dāng)天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失外，不得額外扣工資的。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。礦工一天扣三天工資合法嗎告上法庭曠工一天扣三天工資不合法，因?yàn)楦鶕?jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，規(guī)定了用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資，曠工一天應(yīng)當(dāng)指扣除當(dāng)天的工資，扣三天不合法。另外，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。克扣工資處理方法如下：1、用人單位克扣員工工資的，員工可以向勞動(dòng)仲裁委2023-07-19427人看過
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績(jī)效工資被扣勞動(dòng)仲裁有用。勞動(dòng)仲裁對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要提交的資料有：1、本人身份證的原件及復(fù)印件；2、企業(yè)的基本資料，需要到工商局注冊(cè)打?。?、勞動(dòng)合同；4、填寫勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書，說明勞動(dòng)者認(rèn)為克扣了工資的理由。只需要說明，不需要舉證的，是否克扣工資是應(yīng)當(dāng)由單位證明的。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。公司被勞動(dòng)仲裁的后果發(fā)生勞動(dòng)仲裁后，公司都會(huì)除了給付員工拖欠的工資以外，還要負(fù)擔(dān)相應(yīng)的賠償，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、雙倍工資2023-07-31461人看過 -
曠工三天扣9天工資是不合法的。曠工是指員工請(qǐng)假?zèng)]有獲得批準(zhǔn)或沒有履行請(qǐng)假手續(xù)而未到崗上班的行為。員工曠工的，用人單位可以不支付其沒有提供勞動(dòng)期間工資，但不能作額外的懲罰性罰款。員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，用人單位可以不支付當(dāng)天工資。但規(guī)定曠工三天扣9天工資是不合法的，這就涉嫌克扣工資了。員工扣罰工資為負(fù)數(shù)是否合法不合法，原則上用人單位不得對(duì)員工工資進(jìn)行扣罰，除非員工給用人單位造成了實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，或者按照規(guī)章制度的規(guī)定，用人單位可以對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，但不超過當(dāng)月工資的20％。具體規(guī)定如下：《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體2023-08-11248人看過
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工資即員工的薪資，是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。 工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。... 更多>
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