群體性勞動爭議的特點及處理
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-07 15:32:51
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一般來說，群體糾紛的類型主要集中在雇主拖欠工資、未按法定標準支付加班工資、未辦理社會保險等引起的糾紛。經分析，審理此類案件有三個難點
首先，勞動爭議案件的法律適用和政策理解存在較大差異勞動仲裁機構與一、二審法院在勞動爭議解決規(guī)模上仍存在爭議，使當事人有僥幸心理，不愿輕易放棄起訴、上訴、申請再審等法律程序
其次，雙方矛盾對抗程度相對激烈。有些雇主拒絕調解，因為他們不愿承擔相應的法律責任，這使得調解更加困難和不可能。同時，少數(shù)用人單位利用勞動爭議案件處理程序的復雜性，惡意拖延時間，逃避法律責任
第三，部分當事人的委托代理人在法院調解中發(fā)揮了消極作用。為了利潤，他們以犧牲工人的切身利益為代價，鼓勵工人要求雇主支付一次性補償金或在提前終止勞動關系的情況下支付補償金，無論工人權益是否得到長期保護
解決這些問題的建議如下：
首先，建議勞動行政部門加強對勞動關系調整機制規(guī)范運行的指導和干預。在執(zhí)法層面，勞動行政部門可以通過以下方式進行干預：引導勞動者依法自主地與企業(yè)建立和協(xié)調勞動關系；調整工會作用,理順與企業(yè)和職工的關系,與企業(yè)代表協(xié)商依法調整勞動關系;；指導勞動關系的規(guī)范運作；勞動監(jiān)察和勞動仲裁保障勞動關系依法運行
二是積極調查走訪企業(yè)。充分利用勞動爭議的專業(yè)知識和司法經驗，解答企業(yè)對勞動爭議的困惑和生產經營中遇到的一些勞動爭議法律問題，引導企業(yè)制定完善的制度措施，防范法律風險和訴訟風險，提出合理的司法建議，幫助企業(yè)解決內部矛盾，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有效的指導
第三，構建多元化的糾紛解決渠道。要充分發(fā)揮社會各方面的力量，調解和處理群體性勞動爭議，特別是工會、行業(yè)協(xié)會和勞動和社會保障部門調解勞動爭議案件，共同構建訴訟調解與人民調解行政調解與仲裁調解銜接的工作機制，不斷完善和推進訴前先解決后裁斷的工作機制
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仲裁委員會1、主體具有特定性。發(fā)生爭議的雙方當事人必須是用人單位和與其有勞動關系的職工。也就是說，當事人必須是通過一定的法律事實(如簽訂勞動合同)建立勞動關系的用人單位及其勞動者。它不同于民事關系、行政關系。勞動關系既有平等性，又有不平等性。2、內容具有限定性。發(fā)生爭議的雙方當事人爭議的內容，是有關勞動權利、義務方面的。只有當涉及勞動關系雙方當事人之間的權利和義務時，才是勞動爭議。例如勞動報酬爭議、勞動保護爭議、保險福利爭議、培訓爭議、勞動關系解除、終止爭議等，在實踐中，勞動爭議并非全部發(fā)生在勞動關系存續(xù)期間，許多勞動爭議是發(fā)生在勞動關系結束之后的。例如賠償加班工資損失爭議、經濟補償金爭議等。一、勞動爭議管轄規(guī)定是什么？根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人2023-04-01456人看過 -
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勞動爭議調解為了解決勞動爭議，努力構建和諧的勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，企業(yè)可以成立勞動爭議調解委員會。調解委員會是在查明事實、明辨是非、明確責任的基礎上，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)，通過民主協(xié)商，促進相互理解、相互包容、達成協(xié)議、消除糾紛的活動，依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同。勞動爭議調解是在企業(yè)調解委員會的主持下解決企業(yè)內部爭議的活動。企業(yè)內部成立的勞動爭議調解委員會出具的調解書可以作為勞動爭議判決的依據(jù)。調解的成功與否，取決于雙方是否達成協(xié)議，雙方是否履行協(xié)議。如果執(zhí)行，則調解成功；如果不執(zhí)行，則不成功。調解員在企業(yè)中對糾紛的過程有清晰的認識，能夠正確引導糾紛雙方，有利于糾紛的解決，防止雙方矛盾激化，和諧勞動關系。調解雖然不是勞動爭議解決的必要程序，但它是勞動爭議解決體系中的“第一道防線”，在解決勞動爭議中發(fā)揮著重要作用，特別是對于仍希望在原單位工作的員工來說，調解是解決勞動爭2023-05-07472人看過 -
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仲裁調解是指仲裁庭在作出裁決前進行調解，促使雙方當事人自愿協(xié)商，達成協(xié)議。如果調解成功，仲裁庭可以根據(jù)調解協(xié)議的內容制作裁決書，并按照裁決書的內容執(zhí)行。 如果調解不成，仲裁庭則可以繼續(xù)進行裁決程序。 仲裁調解是仲裁程序中非常重要的一環(huán)，可以... 更多>
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