1、用人單位在決定與員工解除勞動關(guān)系時要慎之又慎，《勞動合同法》的實施，對用人單位的規(guī)范管理提出了更加嚴格的要求，這需要公司在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中要規(guī)范自身的用工行為，健全公司的各項規(guī)章制度，只有這樣才能將用工風險降到最低。
2、建議用人單位與專業(yè)律師合作，聘請專業(yè)律師為公司常年法律顧問，幫助企業(yè)制定和健全各項規(guī)章制度，為企業(yè)規(guī)范用工提供法律指導，這樣對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展會大有幫助。
用人單位辭退員工時，如果沒有正當和合理的有效理由，無論是試用期還是正式員工，都應(yīng)當支付勞動者一定金額的勞動賠償金作為辭退福利進行發(fā)放。勞動者為了防范被辭退風險，要遵守法律和單位工作制度和規(guī)范，遇到被辭退情形時要用法律來作為維護權(quán)益的工具。
一、司法審判中勞動關(guān)系的認定標準
(一)勞動關(guān)系認定的實質(zhì)性審查
根據(jù)2005年原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號，以下簡稱《通知》)第一條的規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
可見，勞動關(guān)系認定必當考慮的要素包括主體資格、從屬性以及工作內(nèi)容，并且以客觀存在的用工事實為審查路徑?！秳趧雍贤ā返谑畻l第三款規(guī)定“勞動關(guān)系自用工之日起建立”，進一步明確了勞動關(guān)系是以用工事實為基礎(chǔ)或本質(zhì)特征的法律關(guān)系，用工事實的體現(xiàn)和內(nèi)涵即《通知》第一條關(guān)于主體資格、從屬性、工作內(nèi)容的詮釋。
(二)勞動關(guān)系認定的證據(jù)審查及舉證責任分配
根據(jù)《通知》第二條規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。
舉證責任分配上，根據(jù)“誰主張誰舉證”的原則，證明用人單位和勞動者是否存在勞動關(guān)系的舉證責任主要在勞動者一方，勞動者應(yīng)當提供證據(jù)證明其遵守用人單位規(guī)章制度、受用人單位勞動管理、從事的是用人單位安排的工作、用人單位給付勞動報酬等事實。用人單位主張勞動關(guān)系不成立的，應(yīng)當提供反證。在勞動者證明以上事實后，用人單位必須證明工資的具體數(shù)額、是否繳納了社會保險、勞動者具體工作時間、雙方是否簽訂了勞動合同、入職登記表等能夠確定雙方權(quán)利義務(wù)的證據(jù)。
(三)內(nèi)部承包關(guān)系未改變用工的事實
內(nèi)部承包是指企業(yè)作為發(fā)包方與其內(nèi)部的生產(chǎn)職能部門、分支機構(gòu)、職工之間為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目的，就特定的生產(chǎn)資料及相關(guān)的經(jīng)營管理權(quán)達成的雙方權(quán)利義務(wù)的約定。內(nèi)部承包主要具有以下特征：1、承包人是企業(yè)的內(nèi)部成員，雙方存在管理與被管理的關(guān)系；2、承包方遵守企業(yè)的規(guī)章制度；3、承包人承包經(jīng)營的資產(chǎn)為企業(yè)所有；4、承包人獨立核算，自負盈虧。企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，并未改變雙方之間的勞動關(guān)系，也未改變承包者的勞動者身份。
筆者認為，內(nèi)部承包過程中，企業(yè)不可避免對生產(chǎn)經(jīng)營進行可控管理，員工作為承包人既要完成工作業(yè)績，又必須遵守規(guī)章制度，雙方仍是管理與被管理的從屬關(guān)系。利潤分配的約定并未改變員工提供有酬勞動的事實，內(nèi)部承包關(guān)系也未改變或者取代勞動關(guān)系的本質(zhì)。
二、企業(yè)提出解除勞動合同的條件有什么？
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。在試用期內(nèi)，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續(xù)履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關(guān)系。
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的
規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，必須有相應(yīng)的規(guī)則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規(guī)章制度就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀律和規(guī)章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據(jù)勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規(guī)章制度的行為嚴重到一定程度、情節(jié)嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
這里的“重大損害”一般由用人單位的內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統(tǒng)一的標準。用人單位在依據(jù)這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一個是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的；另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據(jù)該規(guī)定解除勞動者的勞動合同。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系，領(lǐng)取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務(wù)構(gòu)成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。
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用人單位如何辭退員工1、預告性辭退預告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：(1)勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。2、過失性辭退過失性辭退是指企業(yè)在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據(jù)我國勞動法規(guī)定，過失性辭退主要有以下情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。什么情況下，用人單位不能辭退你？在下列情況下，用人單位不能因為無過失辭退2023-06-10143人看過 -
工傷保險如果未發(fā)生死亡后果，不符合《工傷保險條例》中關(guān)于應(yīng)當認定工傷或視同工傷的法定條件，不構(gòu)成工傷，用人單位無須承擔工傷保險待遇賠付責任。但如果用人單位對該病情的發(fā)生存在過錯的，應(yīng)按照過錯比例與該受害員工分攤侵權(quán)賠償責任。上班心梗死了算工傷如何賠償1、喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資；2、供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40％，其他親屬每人每月30％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎(chǔ)上增加10％。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍可根據(jù)《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》來確定；3、一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍?！豆ｋU條例》第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之2023-07-11286人看過 -
用人單位解除勞動合同可以分為以下幾種情況：1、預告解除（非因勞動者過錯），用人單位需支付經(jīng)濟補償金。2、即時解除（因勞動者過錯），用人單位不需支付經(jīng)濟補償。3、經(jīng)濟性裁員（非因勞動者過錯），用人單位需支付經(jīng)濟補償金。用人單位在哪些情形下可以辭退員工《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額2023-07-14244人看過 -
用人單位合法辭退員工的情形：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者被依法追究刑事責任的；（四）法律規(guī)定的其他情形。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。單位可以在試用期辭退勞動者的情形有：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人2023-06-16482人看過
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法定代表人法定代表人的風險如下：1、承擔民事賠償責任的風險；2、列入不可信執(zhí)行人名單的風險；3、承擔行政責任的風險，如罰款、行政處罰等；4、承擔刑事責任的風險，比如公司被罰款，法定代表人被判相應(yīng)刑罰。根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司違反本法規(guī)定，應(yīng)當承擔民事賠償責任和繳納罰款、罰金的，其財產(chǎn)不足以支付時，先承擔民事賠償責任。違反本法規(guī)定，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。法定代表人因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害的，由法人承擔民事責任。法人承擔民事責任后，依照法律或者法人章程的規(guī)定，可以向有過錯的法定代表人追償。法定代表人的義務(wù)有哪些1、企業(yè)法定代表人在國家法律、法規(guī)以及企業(yè)章程規(guī)定的職權(quán)范圍內(nèi)行使職權(quán)、履行義務(wù)，代表企業(yè)法人參加民事活動，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理全面負責，并接受本企業(yè)全體成員和有關(guān)機關(guān)的監(jiān)督。2、企業(yè)法定代表人可以委托他人代行職責。企業(yè)法定代表人在委托他人代行職責時，應(yīng)有書面委托。法律、法2023-07-07344人看過 -
問：某廣告公司一員工李某從2014年5月5日其突然不再到公司上班，公司也無法聯(lián)系到李某。李某沒有打辭職報告，沒有辦理工作交接，沒有辦理其他離職手續(xù)。公司應(yīng)當做什么工作可以避免法律風險，雙方的勞動合同何時起可以認定解除?答：員工李某不辭而別，公司雖已窮盡手段仍無法聯(lián)系到該員工，意味著雙方應(yīng)當解除勞動合同關(guān)系，完善法律手續(xù)。首先，公司應(yīng)盡快通過報紙、電視、電臺、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)出通知，責令李某回單位工作，或者完善解除合同手續(xù)。如果該員工不在限定期限內(nèi)回公司，則雙方解除勞動合同，企業(yè)并不付經(jīng)濟補償金。其次，企業(yè)應(yīng)當為該員工保管好檔案、勞動保險手續(xù)等，以便及時交給李某或者轉(zhuǎn)交相關(guān)機構(gòu)代為保管。不過應(yīng)當給予李某回公司一個緩沖期，比如5-10天，一旦期限屆滿李某仍未回公司，則可視為雙方勞動合同關(guān)系解除。2023-04-2286人看過 -
降薪迫使員工辭職是否可以獲賠，需要根據(jù)具體情況而定：1、若公司存在有特殊因素如疫情導致公司降薪的，員工主動提出辭職，公司不予賠償。因為員工過錯導致公司降薪的，不予賠償；2、若公司以虧損為由，通過降薪的方式逼迫員工辭職，可以獲得賠償。若公司解雇，員工可以獲得賠償。一、員工在以下情形下可索要經(jīng)濟補償金：1、用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的；2、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；3、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；4、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的。二、公司調(diào)崗后降薪的處理方式如下：1、勞動者首先可與人資部門溝通，了解此次調(diào)崗降薪的具體原因，應(yīng)該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內(nèi)容、工作地點、工作薪資等等，企業(yè)應(yīng)該的流程，應(yīng)該會提前通知員工，這樣也可以做好現(xiàn)在工作的交接，到新2023-03-07474人看過 -
有限責任公司發(fā)起人可能承擔行政責任、刑事責任以及民事責任。預防的方法如下：1、自身應(yīng)嚴格依法辦事，誠實守信；2、慎選合作伙伴；3、即使是設(shè)立有限責任公司，也應(yīng)簽訂發(fā)起人協(xié)議，并在發(fā)起人協(xié)議中詳細規(guī)定各方的權(quán)利義務(wù)和違約責任；等等。借名買房時怎么預防風險1、如果確實需要采取“借名”方式購買住房的話，那么實際產(chǎn)權(quán)人要和名義產(chǎn)權(quán)人簽好協(xié)議，以書面方式確定該房地產(chǎn)的實際出資人和權(quán)利人。同時實際產(chǎn)權(quán)人在購房時應(yīng)當從自己的賬戶支付房價款，并保留好付款單據(jù)。日后如發(fā)生糾紛，實際購房者可以憑書面證據(jù)以司法手段來保護自己的權(quán)利。2、實際產(chǎn)權(quán)人還可與名義產(chǎn)權(quán)人至房地產(chǎn)交易中心就該房地產(chǎn)做一個個人抵押，由名義產(chǎn)權(quán)人將該房地產(chǎn)抵押給實際產(chǎn)權(quán)人。這樣名義產(chǎn)權(quán)人就無法跳過實際產(chǎn)權(quán)人擅自出售房屋和損害實際產(chǎn)權(quán)人的利益。在現(xiàn)實生活中，如果您有購房需求但是沒有購房指標時，最好是不要選擇借名買房的方式，如果確實沒有其他辦法而需要借名買房2023-07-05210人看過
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法律綜合知識一、企業(yè)如何規(guī)避試用期員工被辭退的法律風險企業(yè)如下規(guī)避試用期員工被辭退的法律風險：依法辭退有過錯的員工，例如員工具有在試用期間被證明不符合錄用條件等情形的，公司可以辭退員工，不支付賠償金；如果員工沒有過錯的，則公司需要依法承擔支付經(jīng)濟補償金等責任后，才可以避免法律風險。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。二、試用期一般為多長試用期時間具體如下：1．勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；2．勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；3．三年以上固定期限和無2023-09-08164人看過 -
法律綜合知識一、如何降低銀行的信用風險1．降低銀行的信用風險，首要的是加強信貸風險管理，這包括在貸款發(fā)放前進行詳盡的借款人信用評估，確保借款人的還款能力和還款意愿符合銀行的標準。2．銀行應(yīng)建立健全的貸后管理制度，對貸款進行持續(xù)的跟蹤和監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)并處理潛在的信用風險。3．銀行可以通過以下方式降低信用風險：（1）提升信貸審批流程的嚴謹性，確保每一筆貸款都經(jīng)過嚴格的審查；（2）利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)手段，提高信用評估的準確性和效率；（3）加強信貸人員的培訓和管理，提升其風險識別和應(yīng)對能力。通過這些措施，銀行可以更有效地降低信用風險，保障自身的資產(chǎn)安全。二、降低信貸逾期風險的方法降低信貸逾期風險，關(guān)鍵在于提高借款人的還款意識和還款能力。1．借款人應(yīng)充分了解合同規(guī)則，包括借款額度、利率、還款期限及罰息規(guī)則等，以便合理安排還款計劃，避免因不了解規(guī)則而導致的逾期。2．借款人可以關(guān)聯(lián)銀行卡自動還款，避免因2024-07-26482人看過 -
1、事實調(diào)查當用人單位確認勞動者違反了公司規(guī)章制度，相關(guān)負責人員就應(yīng)當及時啟動調(diào)查程序。給單位造成的損失、影響等，都要徹底調(diào)查，出具詳盡報告。在進行調(diào)查期間，可以暫停該員工的工作。及時而又精準的調(diào)查，對單位其他員工也有威懾作用。2、規(guī)則遵循對員工的處分，應(yīng)嚴格依照本單位的規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當制訂完善的勞動管理規(guī)章制度，對于違反規(guī)則的員工處分應(yīng)有明確的規(guī)定。3、由輕及重不到迫不得已，不應(yīng)把除名、辭退、開除作為懲戒措施。警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除等懲戒措施可以由輕及重地予以考慮，同時，在給予上述處分的同時，可以給予一次性罰款，從經(jīng)濟上予以懲戒。決定處分前，要參照原來類似情況的處分，員工以往是否存在情況，員工后的認錯態(tài)度，給單位造成的損失大小來綜合判定處分級別。4、集體合議有了清楚的事實依據(jù)，又有了充分的規(guī)則處分準繩，因?qū)T工的開除處分極為慎重，應(yīng)有嚴格充分的程序，企業(yè)的管2023-06-26471人看過 -
法律綜合知識一、如何賠償單位辭退的員工職工被公司違法辭退的，應(yīng)該按經(jīng)濟補償標準的雙倍來賠償。職工在公司每工作一年，公司需支付二個月的工資；六個月以上不滿一年的，支付二個月的工資；不滿六個月的，支付一個月的工資。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。二、被公司辭退除離職證明怎么寫1．寫明雙方身份信息，勞動合同具體2023-11-23284人看過
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用人單位依法辭退勞動者：勞動者有《勞動合同法》第三十九條的情形之一，用人單位可以單方面解除勞動合同；勞動者有《勞動合同法》第四十條的情形之一。用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；其他的。公司無故辭退員工怎么投訴公司無故辭退員工，當事人可以向當?shù)氐墓M行投訴。當事人可以到當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進行投訴或是申請勞動仲裁來保障合法權(quán)益，用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的情形之一。勞動合同解除是勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為，由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此《中華人民共和國勞動法》對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不2023-08-06302人看過 -
從用人單位的用工管理角度來看，是有風險存在的。因為用人單位給非員工繳納社會保險費，意味著跟這些人員在存在著表面勞動關(guān)系，這些人員就“有權(quán)”要求單位支付工資，甚至還可以索取經(jīng)濟補償金，故用人單位應(yīng)慎重為之。發(fā)生此類風險一般是非員工要求確認與用人單位之間存在勞動關(guān)系，非員工通過提供社保繳納記錄或者社保繳費憑證等證據(jù)，從而證明勞動關(guān)系的存在。如果用人單位防范意識不強，措施不到位，很容易被人鉆了法律空子，從而賠了夫人又折兵。一、法律沒有明確規(guī)定“掛靠”繳社保違法《勞動法》《社會保險法》等均明確用人單位及其職工必須參加社會保險?！渡鐣ｋU法》雖然強制用人單位必須為職工繳納社保費，這是用人單位的強制性義務(wù)，但并沒有禁止用人單位為非本單位職工繳納社保費用。這種行為并不損害國家和第三人的利益。職工和企業(yè)創(chuàng)造條件，符合繳納社保費的要求，并不損害他人的利益。1、用人單位為非本單位職工繳納社保費有其合理性，有利2023-03-20233人看過
辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強制措施。根據(jù)原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。 （1）違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除... 更多>
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如何降低勞務(wù)派遣公司與用工單位的用工風險呢？浙江在線咨詢 2022-10-081、簽訂勞務(wù)合同。2、由于已經(jīng)退休，且勞務(wù)關(guān)系不適用《勞動法》和《勞動合同法》，已不再可能為其繳納社會保險費。3、可以考慮為其購買商業(yè)保險中的人身傷害意外險，出現(xiàn)問題由保險公司理賠，可部分降低勞務(wù)派遣公司的風險。 -
用人單位一般如何員工辭退上海在線咨詢 2021-10-231、退休員工必須公正。退休的原因一般有兩個。一是公司的原因，如大面積裁員、組織機構(gòu)調(diào)整等，二是個人原因，工作不能工作，危害公司的利益等。個人原因的退休要全面審查，不能偏信，也不能報私仇。對于為公司做出貢獻的員工，必須盡量找到其他合適的職場。2、退休人員必須公開。員工辭退應(yīng)盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。另外，退休的員工離開的時候，盡量讓他體面，上司召集同事開派 -
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用人單位擅自將員工調(diào)崗降薪怎么辦, 如何降低用人單位的工資和處罰青海在線咨詢 2022-01-171、調(diào)整工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所需，用人單位合法行使用工自主權(quán)。 2、調(diào)整后的工資水平跟原來崗位的工資相當（即不得降薪）。 3、新崗位不帶有侮辱性、懲罰性。比如不能將報關(guān)員調(diào)去掃地等。 4、雖然調(diào)崗不合法，但是勞動者在一年內(nèi)不提出異議的話，視為接受新崗位。 除了以上的情形，用人單位擅自將勞動者調(diào)整工作崗位，降低工資的行為是違法的。勞動者可以以書面快遞或者郵件的方式向用人單位提出異議或者要求恢復 -
辭退有哪些情形，用人單位如何合法辭退員工重慶在線咨詢 2022-10-16用人單位解除勞動合同可以分為以下幾種情況： 1、預告解除（非因勞動者過錯），用人單位需支付經(jīng)濟補償金。主要有以下情形： (1)勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作； (2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作； (3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 2、即時
