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股權(quán)激勵自己要出錢;上市公司推行股權(quán)激勵的時候都是帶行權(quán)價格的，如果價格低于市場價則公告取消或調(diào)低。股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。

一、股權(quán)激勵的價值

對非上市公司來講，股權(quán)激勵有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。由于絕大大多數(shù)非上市公司都屬于中小型企業(yè)，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權(quán)激勵的方式，公司能夠適當?shù)亟档徒?jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。與此同時，也可以提高公司經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。

對原有股東來講，實行股權(quán)激勵有利于降低職業(yè)經(jīng)理人的道德風險，從而實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現(xiàn)象，公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，導致公司的三會制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，公司的經(jīng)營權(quán)將逐漸向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)移。由于股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東和經(jīng)理人之間存在道德風險，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。

對公司員工來講，實行股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)自身價值。中小企業(yè)面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由于待遇差距，很多中小企業(yè)很難吸引和留住高素質(zhì)管理和科研人才。實踐證明，實施股權(quán)激勵計劃后，由于員工的長期價值能夠通過股權(quán)激勵得到體現(xiàn)，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由于股權(quán)激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

二、分股份給員工怎么分配

每個公司在注冊前，工商局都給公司制訂了公司法，上面有很詳細的公司股份分配，如果要是分配給員工，那就要看這個員工在公司創(chuàng)造的效益和他在公司對你的價值有多少了，具體分配還得和股東商量，最好不要自作決定以免產(chǎn)生不愉快的后果。

一般只對于公司核心人員和骨干員工，也是公司為了吸引和留住優(yōu)秀人才所做的一種激勵。至于說公司給你多少股份比較合適，這要看你們公司如何對員工來進行定價估值。在人力資本投入中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人一般占有絕對優(yōu)勢，其次才是骨干員工。老板作為創(chuàng)始人，既是物質(zhì)資本的出資者，更是人力資本的主要出資者，老板的人力資本在經(jīng)濟學上稱作企業(yè)家才能。普通員工一般沒有多少人力資本，對他們的激勵通常是用工資、獎金或其他福利的形式，大多不適合股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的對象應是具有較多人力資本的骨干員工。因此，要確定公司應該給你多少股份，只要確定你在企業(yè)價值貢獻中的占比，就可以算出給你的合理估值定價了。員工一般靠人力資本出資，物質(zhì)資本出資很少，甚至沒有，因此確定員工的貢獻就是確定人力資本貢獻。由于不同企業(yè)的個案差異，每個員工的表現(xiàn)也不一樣，因此每個員工的估值定價也不同。評估員工的貢獻值是一件非常重要而困難的管理工作，需要企業(yè)建立科學嚴格的人才評價體系。但價值貢獻法是一種理論性股權(quán)激勵定量方法，建立在嚴格的人才評價體系之上，不容易計算，管理成本也很高。作為一般的綜合實力弱小的創(chuàng)業(yè)企業(yè)很難建立嚴格的人才評價體系，也很難去用高深艱澀的公式精確計算出每名員工的具體貢獻。在實踐中一般是由企業(yè)老板和員工通過協(xié)商來決定股權(quán)激勵的股份多少，當然這些是首先要建立在對企業(yè)進行合理估值的基礎(chǔ)上。