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動(dòng)者的辭退從法律意義上講就是用人單位與勞動(dòng)者，根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除可分為以下三種情況：(一)雙方協(xié)議解除根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。(二)單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的；(5)被勞動(dòng)教養(yǎng)的。2、用人單位需要提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事

勞動(dòng)者因病自愿辭職，用人單位不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者提出離職有三種情況，只有第一種情況有補(bǔ)償：1。用人單位有《勞動(dòng)合同法》第三十八條。勞動(dòng)者書面提出解除勞動(dòng)關(guān)系后，可以立即離職，無需用人單位批準(zhǔn)，可以要求支付剩余工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（每工作一年支付一個(gè)月工資），辦理離職手續(xù)；2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條，勞動(dòng)者提前30天提出書面離職，無需用人單位批準(zhǔn)即可離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務(wù)結(jié)清工資，辦理離職手續(xù)。三、未提前30天提出離職申請(qǐng)，用人單位也不存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條的情況，勞動(dòng)者直接提交辭職信就離職，此時(shí)勞動(dòng)者違法，給用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失．招聘該勞動(dòng)者發(fā)生的費(fèi)用，用人單位可以要求承擔(dān)。哪些情況下勞動(dòng)者離職可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1、勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾伟ǎ海?）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)

外商獨(dú)資企業(yè)成立后，全體中國(guó)員工一致推舉制造部主任肖某為公司工會(huì)主席。由于肖某不僅是公司生產(chǎn)的骨干，而且敢于在外籍老板面前為員工說話，所以員工們都很佩服他。去年，蕭萬長(zhǎng)被某區(qū)工會(huì)評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)干部”，并當(dāng)選為該區(qū)工會(huì)會(huì)員代表今年初，區(qū)工會(huì)決定于1月13日（星期三）召開工會(huì)會(huì)員代表大會(huì)，請(qǐng)蕭萬長(zhǎng)出席。當(dāng)肖某拿著會(huì)議通知向公司請(qǐng)假時(shí)，總經(jīng)理說現(xiàn)在公司生產(chǎn)很忙，生產(chǎn)部也很忙。如果蕭萬長(zhǎng)出去開會(huì)，很可能影響生產(chǎn)。因此，他希望蕭萬長(zhǎng)不要去開會(huì)，而是留在公司指揮生產(chǎn)。蕭萬長(zhǎng)認(rèn)為，既然他是區(qū)工會(huì)的會(huì)員代表，就應(yīng)該參加大會(huì)。因此，他堅(jiān)持要參加會(huì)議?？偨?jīng)理最后說：“你可以去開會(huì)，但必須提前安排制造部的工作?！?月13日，肖參加了區(qū)工會(huì)召開的工會(huì)會(huì)員代表大會(huì)但月底，肖某到公司財(cái)務(wù)部領(lǐng)工資時(shí)，突然發(fā)現(xiàn)自己被扣了一天的工資。經(jīng)詢問得知，由于他1月13日外出參加會(huì)議，其缺勤記錄在電子考勤卡上，公司將其作為事假處理，

勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的以下違約行為可以約定違約金：1.勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。2.對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。一、勞務(wù)合同違約金的法律規(guī)定一般是多少約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。其次，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的，可以約定違約金。但是勞動(dòng)者同法對(duì)于違反競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金的數(shù)額并沒有具體規(guī)定，這說明勞動(dòng)者和用人單位可以協(xié)商約定，但是違反競(jìng)業(yè)限制的違約金也不能

在我國(guó)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位進(jìn)行賠償?shù)那樾危簞趧?dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的；勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的；勞動(dòng)者與前用人單位的勞動(dòng)合同尚未終止或解除，又與其他用人單位簽訂勞動(dòng)合同，給前用人單位造成損失的；其他。勞動(dòng)者有哪些情形勞動(dòng)合同可以終止第一，勞動(dòng)合同期滿的。勞動(dòng)合同期滿終止的，主要適用于固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同兩種情形。勞動(dòng)合同終止時(shí)間，以勞動(dòng)合同期限最后一日的24時(shí)為準(zhǔn)。但是，勞動(dòng)合同期滿，如果勞動(dòng)者具有前述用人單位禁止單方解除勞動(dòng)合同情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至響應(yīng)的情形消失時(shí)終止。勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，勞動(dòng)合同的終止按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定處理：勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，勞動(dòng)者享受工傷待遇，用人單位不得終止勞動(dòng)合同；大

用人單位賠償金的計(jì)算方法是每滿一年支付一個(gè)月的工資，不滿一年六個(gè)月以上是按一年計(jì)算，不滿六個(gè)是支付半個(gè)月工資。勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位損失的情形有勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)單位規(guī)定，給單位造成損失等情形。一、用人單位賠償金的計(jì)算方法用人單位賠償金的計(jì)算方式是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。二、勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位損失的情形有哪些勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位損失的情形：1.勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的;2.勞動(dòng)

用人單位無故辭退勞動(dòng)者的賠償是：每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。一、哪些情況下企業(yè)解除勞動(dòng)合同不賠償？(一)協(xié)商解除：勞動(dòng)者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(二)過失性辭退：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(三)特殊情況下的勞動(dòng)合同終止：(1)勞動(dòng)者開始依法享

對(duì)此問題，勞動(dòng)法中有如下規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休息日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。”這條規(guī)定中的“依法參加社會(huì)活動(dòng)”是指下列活動(dòng)：（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；（2）當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織所召開的會(huì)議；（3）出任人民法庭證明人；（4）不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用生產(chǎn)或者工作時(shí)間；（5）出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；（6）其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，雖然未參加勞動(dòng)和工作，致使用人單位受到一定的損失，但從國(guó)家和社會(huì)的整體利益來講，勞動(dòng)者在此期間所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用人單位因此所受到的損失。因此，法律規(guī)定勞動(dòng)者在“依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！?/div>

懲罰性賠償金適用的前提是經(jīng)營(yíng)者提供商品或者服務(wù)時(shí)有欺詐行為。欺詐是指經(jīng)營(yíng)者采用捏造虛假情況、歪曲事實(shí)，掩蓋真實(shí)情況等手段實(shí)施欺騙，使消費(fèi)者產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)面購(gòu)買商品、接受服務(wù)的行為。在現(xiàn)實(shí)生活中這種欺詐行為主要是(一)在商品或服務(wù)的廣告中，制作、發(fā)布虛假的、引人誤解的廣告;(二)對(duì)商品的價(jià)格作虛假表示;(三)冒用他人的注冊(cè)商標(biāo)、冒用質(zhì)量認(rèn)證標(biāo)志、名優(yōu)標(biāo)志、偽造商品的產(chǎn)地，冒用他人商品特有的名稱、包裝、裝潢;(四)商品存在瑕疵面不予告知;(五)采取雇用他人等方式進(jìn)行欺騙性銷售誘導(dǎo)的;(六)騙取消費(fèi)者預(yù)付款的;(七)利用郵購(gòu)銷售騙取價(jià)款面不提供或者不按照約定條件提供商品的;(八)銷售摻雜、摻假、以假充真、以次充好的商品的;(九)采取虛假或者其他不正當(dāng)手段銷售的商品份量不足的;(十)以虛假的“有獎(jiǎng)銷售”、“還本銷售”等方式銷售商品的等等。欺詐行為是一種違法行為，情節(jié)嚴(yán)重的，可以構(gòu)成刑法上的詐騙罪。這

一、勞動(dòng)者如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)仲裁勞動(dòng)仲裁主要就是舉證，要證明公司的過錯(cuò)行為，比如沒有給工資，或沒交社保之類的。根據(jù)《勞動(dòng)法》第七十七條用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。第七十八條解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益。第七十九條勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第八十條在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。二、用人單位什么時(shí)候情況賠償（一）克扣或者無

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償】有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定

1、在什么情況下必須先進(jìn)行勞動(dòng)仲裁。2。根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。對(duì)勞動(dòng)仲裁不服的，可以向法院起訴。勞動(dòng)仲裁是向法院提起訴訟的必要程序?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十九條勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。任何一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，不服仲裁決定，方可提起訴訟：（1）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因訂立、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因退市、辭退、辭職、辭職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（5）（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。當(dāng)然，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以

(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)系執(zhí)行法定義務(wù)，加之勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后通過勞動(dòng)已為單位創(chuàng)造了一定價(jià)值，因此，培訓(xùn)費(fèi)用的賠償應(yīng)當(dāng)依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)的總額及勞動(dòng)合同期限和勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際服務(wù)的時(shí)間來合理確定數(shù)額。(3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。即用人單位既得利益的損失。(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。此外，根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。當(dāng)前，隨著用工制度的進(jìn)一步完善，勞動(dòng)者和用人單位選擇權(quán)越來越充分。應(yīng)當(dāng)說，勞動(dòng)者的紛紛“跳槽”，是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)

根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律，可以知道：用人單位有下列情形之一，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者的損失：（1）用人單位故意拖延勞動(dòng)合同的訂立，即：，用人單位招聘后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿后故意不及時(shí)續(xù)簽的；（2）因用人單位原因訂立無效勞動(dòng)合同的，（三）用人單位違反勞動(dòng)合同的規(guī)定或者勞動(dòng)合同的規(guī)定，侵害女職工、未成年工合法權(quán)益的；（四）用人單位違反規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同的。如何計(jì)算勞動(dòng)者的損失，賠償標(biāo)準(zhǔn)和損失的計(jì)算，按照下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動(dòng)者工資性收入損失的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者應(yīng)得的工資性收入支付，并賠償損失按應(yīng)發(fā)工資收入的25%加收費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)損失的，按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；（3）造成工傷和醫(yī)療待遇損失的，除工傷和醫(yī)療待遇外按照國(guó)家規(guī)定提供的福利，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的補(bǔ)償費(fèi)用；（四）損害女職工和未成年工健康的，除按照國(guó)家規(guī)定在治療